В современной России число сотрудников старше 50 лет на позициях высшего и среднего менеджмента в компаниях не превышает 5%, а 35,5% работодателей вообще не принимают на работу руководителей старше 50 лет, говорят результаты исследования «Статус и профессиональное будущее руководителей в возрасте 50+ в российских компаниях» хедхантинговой компании «Контакт» (InterSearch Russia). Налицо яркие проявления эйджизма.
В чем природа дискриминации по возрасту на российском рынке труда? Редакция Executive.ru задала экспертам два вопроса:
- Почему российский рынок труда отвергает «советские» поколения?
- Зависит ли понятие «пожилой человек» от возраста выхода на пенсию в конкретной стране?
Дамир Такеев, HR-директор Domino’s Pizza: «В Москве уходят на пенсию позже, чем в регионах»
1. Я считаю, что возрастная дискриминация на российском рынке труда отсутствует, однако проблемы, связанные с эйджизмом, безусловно, есть. В первую очередь, это связано с недопониманием, которое может возникнуть между представителями разных возрастных групп. При этом зачастую именно старшее поколение показывает меньшую гибкость и готовность пойти навстречу младшему.
Утверждение о том, что «советское» поколение отвергают, не считаю абсолютно верным – очень многое зависит от самого человека. Существует множество примеров, когда сотрудники «советского поколения» демонстрировали способность гибко подстраиваться под изменения, и комфортное общение абсолютно с любым поколением. Поэтому я не могу сказать, что существует определенная установка со стороны работодателя, что брать на работу какое-то поколение можно, а какое-то нельзя. Если человек гибок и готов подстраиваться под корпоративную культуру, то он может работать в любой компании. И все это можно определить либо на этапе собеседования, либо в первые рабочие дни.
Безусловно, существуют позиции, на которых возраст действительно важен. К примеру, работа курьером подходит для людей более молодого возраста, поскольку физически достаточно затратная. Если же мы говорим про офисные позиции, то здесь зачастую нет определенных требований.
2. Действительно ли в странах, где люди позже выходят на пенсию, они дольше считаются молодыми? Здесь корреляция определенно есть, но она не такая сильная. Существует достаточно много сотрудников на пенсии и при этом они все еще работают. Несмотря на то, что в России изменился пенсионный возраст, я не могу сказать, что это сильно повлияет на ситуацию с кандидатами на рынке. Если человек хочет работать на пенсии, то он будет это делать.
При этом от города к городу эта тенденция будет меняться. В Москве возраст выхода на пенсию будет гораздо выше, так как в столице ритм жизни течет гораздо быстрее, нежели в регионах. Люди заряжены на постоянную работу, на успех и результат, именно поэтому в Москве принято уходить на пенсию позже, чем в регионах.
Алла Третьякова, руководитель программы «MBA-Управление человеческими ресурсами» МИРБИС: «В основе стереотипов – примитивные шаблоны»
«Эйджизм», на мой взгляд, далеко не единственный стереотип на рынке труда. Общаясь в качестве рекрутера каждый день со своими заказчиками, я вижу колоссальное число подобных предубеждений: если соискательница молодая и незамужняя, то «скоро выйдет замуж и родит». Если замужем, но без детей, значит «родит еще быстрее». Если уже имеет детей, и не одного, значит «точно не будет вылезать из больничных». Если дети уже взрослые, значит «скоро внуки родятся, она будет ими заниматься»...
В основе любого стереотипа – примитивный шаблон, заложенный в наше сознание, зачастую, помимо нашей воли. Так информация из СМИ, сети и от коллег, не подвергаясь критической обработке, проникает в нас, укореняется там и определяет наши суждения и решения. Мыслить стереотипами быстро, просто, удобно и легко. Поэтому мы так часто их используем.
1. Откуда взялся стереотип о возрасте? Думаю, так было не всегда. Вспомните советские лозунги: «Молодым везде у нас дорога…», «Партия сказала надо, комсомол ответил «есть», «Шагай вперед, комсомольское племя…» – как много было приложено усилий, чтобы показать, что молодежь – это наиболее прогрессивная часть общества! Идея была усвоена. Причем так хорошо, что время давно поменялось, а идея продолжает расти и укрепляться. Ситуация усугубилась еще и изменением социально-политического строя – вместе с отрицанием этого строя стали, на всякий случай, отрицать и его носителей – людей, которые жили и работали в «то время». А это, как ни крути, поколение тех, кому сегодня 40 и больше.
Так что же делать со стереотипами? Варианта два. Либо взывать к осмысленной оценке происходящего вокруг и развивать у всех поголовно критическое мышление (дело долгое и нелегкое), либо сформировать новые стереотипы – например, что поколение зрелых сотрудников – это максимум ответственности, накопленного профессионализма и мудрости. Мне кажется, именно этот путь сейчас принят к реализации.
Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group: «Рынок отвергает тех, на кого будет потрачено больше усилий»
1. Рынок отвергает тех, на кого, как считают его представители, будет затрачено больше усилий: на адаптацию, взаимодействие, расставание. На рынке довольно много стереотипов, которыми удобно пользоваться: например, что более взрослые люди менее гибки в рабочем процессе и коммуникациях, что возрастные сотрудники будут поучать более молодых и не смогут влиться в коллектив, что старшие люди менее обучаемы и не готовы к новым технологиям.
2. В странах, где люди выходят позже на пенсию, в целом все происходит позже: позже оканчивают учебные заведения, позже становятся большими начальниками, позже заводят семьи и рожают детей, позже становятся менее интересными работодателям. Во многом это связано с общей продолжительностью жизни: чем она выше, тем меньше необходимость «гнать», и победы и достижения на всех фронтах пытаться уложить в короткий промежуток 10 лет (с 30 до 40). Именно это пока и происходит в нашей стране. Увеличение срока выхода на пенсию в России не решит вопроса с повышением интереса к более взрослым сотрудникам, скорее, наоборот, еще более снизит возраст «отсечения» для рынка, который сейчас составляет 45 лет.
Елена Сидоренко, руководитель HR-направления компании «Прифинанс»: «В каждой профессии есть свой критерий молодости»
1. Я бы не говорила однозначно, что проблема эйджизма существует только в России и появилась в связи с естественным вымыванием советского поколения. Не будем забывать, что многие индустрии до сих пор эксплуатируют опыт, знания и технологии советского периода. Скорее, это вопрос уровня правовой системы государства, уровня гражданского правосознания и готовности отстаивать свои права. По моим наблюдениям, возрастные ограничения, не обусловленные условиями труда и функционалом, появляются в компаниях со слабым менеджментом.
2. Не думаю, что молодость зависит от возраста выхода на пенсию. Это несколько условное понятие, и в каждой профессии есть свой критерий. Если вы программист-разработчик игр, то понятие молодости может начинаться от 15 лет, и к 20 годам вы будете уже зрелым, опытным программистом. Если вы инженер-конструктор, то зрелым профессионалом вы можете стать ближе к 30 годам, а до этого будете молодым специалистом.
Да, сейчас мы будем наблюдать дискриминацию по возрасту, связанную с последними изменениями в пенсионном законодательстве. Думаю, что многие компании будут избегать принимать на работу кандидатов предпенсионного возраста, чтобы минимизировать риск штрафов при увольнении.
Сергей Седов, учредитель МФК «Займер»: «Важен не возраст, а наличие уникальных идей»
В чистом виде эйджизма на российском рынке труда в обозримом будущем нет, и не будет. Современные работодатели ценят наравне с дипломом или опытом новые навыки, приобретенные специалистом, в том числе и за счет самообразования. Таким образом, в конкурентной борьбе за рабочее место все чаще побеждает не тот соискатель, который старше или младше, а тот, который может предложить компании уникальные идеи по рационализации бизнес-модели и методы их воплощения в жизнь.
Если говорить о последствиях введения пенсионной реформы, есть вероятность, что работодатели будут отказываться от работников в возрасте, близком к предпенсионному, чтобы избежать наказания за их увольнение в непосредственно пенсионном возрасте. Соответственно, под ударом окажутся женщины 45-55 и мужчины 50-60 лет.
1. Тем не менее, «советские» поколения не будут отвергнуты рынком труда: во-первых, в стране постепенно нарастает нехватка рабочей силы, во-вторых, россияне в этом возрасте являются фундаментом опыта и базовых знаний отрасли. А в-третьих, многие из них готовы повышать квалификацию, чтобы соответствовать новым требованиям профессии и продолжать работать даже по достижении пенсионного возраста.
2. Что касается других стран, например, европейских, поднятие порога выхода на пенсию до современной планки оказалось сопряженным с довольно острой проблемой конкуренции за рабочие места между старшим поколением и молодежью. Для ее решения некоторым государствам пришлось даже стимулировать возрастных работников к переходу на трудоустройство на полставки. В России вероятность такого противостояния очень низкая – по причине относительно низкой плотности населения, большого разнообразия сфер занятости и нарастающего дефицита рабочей силы.
Ольга Миллич, владелец портала OM-English: «Моду на молодых создают масс-медиа»
Есть несколько причин эйджизма в России. Например, культ молодости, в большей степени относящийся к внешним проявлениям: молодое тело, отсутствие седых волос и морщин, стройная фигура – такие требования общество чаще выдвигает к женщинам, чем мужчинам. В России излишне много внимания уделяется внешним проявлениям, а не внутреннему содержанию. По количеству пластических хирургов мы входим в первую десятку в мире.
1. Так называемым «советским поколениям» сложно перестроиться на рыночные отношения, где действуют новые правила игры: конкуренция, риск быть уволенным, нестабильное положение самой компании. Изменились иерархические цепочки – людям сложно понять новые правила игры. С развитием технологий важна гибкость и способность обучаться. У людей советского поколения эти навыки развиты слабо.
2. Эйджизм хорошо заметен в средствах массовой информации: российские дикторы (особенно, женщины) – все до 35 лет. Дикторы BBC, французского канала TV5 гораздо старше российских коллег, их незакрашенная седина в эфире – вполне обычное явление.
Существуют сильные стереотипы по поводу пожилых людей. Например, слово «бабушка» уже перешло в английский язык, оно означает пожилых женщин именно нашей страны. Пожилые женщины развитых стран – они другие, в целом более активные и любящие жизнь. Образ брюзжащих и поучающих бабушек и дедушек глубоко сидит в нашем сознании. Боюсь, слово «бабка» больше ни в каком языке не встречается. Пожилой возраст у нас десятилетиями ассоциировался разве что с сидением с внуками.
Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт» (InterSearch Russia): «Работодатели не готовы к найму кандидатов 60+»
1. Ключевая проблема заключается в том, что практически все работодатели не готовы к найму сотрудников старше 60 лет. И хотя существуют правила, запрещающие отказывать кандидату из-за возраста, многие компании негласно утверждают ограничения для зрелых кандидатов. Это касается даже рынка топ-вакансий, где, казалось бы, мудрость, опыт, полученная с годами экспертиза должны играть на руку соискателям. Хотят более молодых, более «диджитальных», забывая, что знания, житейская мудрость, навыки управления командой, умение мотивировать людей возникает с годами.
Общество нужно готовить к реформе: искоренять негативные стереотипы о возрастных сотрудниках, говорить о конкурентных преимуществах более зрелых работников, которых нет у молодых специалистов. Иначе даже на уровне топов мы рискуем остаться с армией невостребованных управленцев в возрасте, которые не понимают, куда двигаться дальше.
Татьяна Савелова, директор департамента компании «Контакт» (InterSearch Russia): «Моду на молодость принесли иностранцы»
1. Тема дискриминации по возрасту возникла в России в начале 1990-х годов после падения «занавеса». Это дало начало развитию новых направлений, приходу зарубежных компаний и инвестиций. Как следствие, появились новые профессии и вакансии. При этом зарубежные компании, открывавшие свои представительства в РФ, столкнулись с отсутствием квалифицированных кадров, которые бы уже умели выполнять требуемые задачи. Специалистов, состоявшихся в других индустриях, нанимать и обучать не хотели. Здесь работало правило как с изучением иностранного языка: легче учиться в молодости, чем в зрелом возрасте. Поэтому в Россию для становления направлений приезжали экспаты и готовили преемников из молодого российского поколения, которые сейчас стоят у руля многих компаний.
Карьерный рост «советского» поколения по сравнению с предыдущими периодами замедлился. Как следствие, возраст лиц, принимающих решения, уменьшился. Именно здесь, на мой взгляд, можно искать корни эйджизма. Теперь, не достигнув в карьерной лестнице руководящей позиции до 50 лет, получить повышение в следующее десятилетие будет сложнее.
Высокие темпы развития технологий и цифровизации только усилили поколенческий разрыв: все больше компаний делает ставку на молодых и «продвинутых». Многие работодатели проводят сокращения сотрудников старше 50 лет: по их мнению, у возрастных работников не хватает мотивации, высокой производительности труда, способности к обучению.
2. Возраст выхода на пенсию обусловлен только экономическими причинами, на Западе в том числе. После прошедшей пенсионной реформы перед Россией встала серьезная проблема: бизнесу придется трансформироваться и искать внутри себя возможности сохранения рабочих мест за специалистами предпенсионного возраста. Задача сложная и решить ее быстро нельзя, нужно начинать работу сейчас, для этого диалог между государством и бизнесом должен быть в активной стадии.
Максим Шахматов, директор по маркетингу Boggat Finance Store: «Советские люди не привыкли работать на коммерческий результат»
1. Все дело в ряде предубеждений. Люди советской эпохи не привыкли работать на коммерческий результат. Сейчас то, как мы производим и подаем продукт, часто важнее самого продукта. При этом скорость работы возросла. Нужно быстро реагировать на изменчивый рынок: делать больше работы и обрабатывать огромные объемы меняющейся информации. Люди старой школы так работать просто не умеют. Ну и, будем честны, им трудно эмоционально вписаться в современные корпоративные культуры.
Приведу пример двух вполне еще молодых людей, родившихся в 1975 и 1985 годах. Между ними всего 10 лет, но по сути их разделяет пропасть. Когда появилась первая мобильная техника, первым было уже под 30, а вторые только заканчивали школы. Большая часть первых так и не втянулась в новый мобильный мир.
2. В Европе откровенного разделения на «молодых» и «старых», как у нас, нет. Люди за 40-50 активно путешествуют, посещают семинары, занимаются спортом и часто выглядят лучше, чем многие в свои 30. Они обладают уникальным опытом, за который можно и нужно платить. Эмоциональной пропасти с молодежью там тоже нет. Думаю, современные 30-летние россияне к своим 50 будут походить на европейцев. Они активно влились в цифровой мир, готовы в себя инвестировать, а, значит, будут интересны рынку не только в качестве уборщиков и охранников, а как профессиональные активные личности, живущие в ногу со временем.
- Почти 67% руководителей 50+ остаются на работе после достижения пенсионного возраста.
- Работодатели считают возраст одним из наименее значимых факторов при найме руководителей 50+.
- Случаи повышения или увольнения руководителей 50+ происходят в компаниях не чаще 1-2 раз в несколько лет.
- Почти в 90% компаний руководители высшего и среднего звена получают должность до 50 лет. Топ-менеджеры чаще нанимаются извне, руководителей среднего звена с равной частотой ищут «на стороне» или растят внутри компании.
- Только 4,9% компаний имеют специальные программы развития для специалистов старше 50 лет.
- Респонденты охарактеризовали основные трудности в работе со старшим поколением: консерватизм (30%), отсутствие гибкости (29%), отсутствие мотивации (26%). При этом 42,6% респондентов не смогли назвать ни одного минуса.
- 63,9% респондентов думают, что с введением реформы руководителям старше 50 лет будет сложнее найти работу. Около 24,6% участников опроса считают, что закон никак не повлияет на рынок труда. 23% компаний отметили, что работодателю придется сокращать «засидевшихся» сотрудников.
Источник: хедхантинговая компания «Контакт» (InterSearch Russia).
На снимке: реализация программы обучения компьютерной грамотности людей пенсионного возраста. Участник программы во время обучения. Фото: Юрий Мартьянов / Коммерсантъ.
Давай те будем честны! Граждан возраста 50 +, называть "советскими" некорректно, т.к. эти люди начали свою трудовую жизнь в перестроечное время, т.е. уже почти на выходе из советского. Их основной плюс, как раз, заключается в том, что они работали в 90-е годы в иностранных и около иностранных компаниях и как никто другой знают как должно все работать, в отличии от тех кому сейчас 40+ и 30. Проблема 40+ и 30 летних в том, что они не умеют ни мотивировать ни создавать команды, и боятся что не смогут руководить людьми старше себя.
Подтверждаю. Поколение 70 покупает своим родителям гаджеты и пытается как-то научить их общаться по скайпу и прочему. Получается. Ну почти.
Вообще недоумеваю от этих разговоров про инновационные компании, в которых якобы молодежь быстро там чего-то делает. Где они? Где результаты их труда?
Сын играет в Minecraft, пользуется Whats App с устройства на андроиде. А где тут эти якобы существующие компании? Где их ниша? Они что делают, если все иностранное?
У меня есть ощущение, что это просто какой-то дежурный "XXXX на злобу дня". Я лично не наблюдаю ни проблемы с трудоустройством компетентных людей любого возраста, ни какого-то изобилия особо одарённой молодежи.
Вообще, если по-правде, то основные ресурсы в стране, финансовые и властные, принадлежат поколениям 40-ых - 60-ых, и даже поколение 70-ых ещё только-только начинает показывать свои уже поредевшие и пожелтевшие зубки, в рамках претензий на свою долю))
Сообщение отредактировано модератором. Ненормативная лексика удалена
Согласен с большинством комментариев. Кортко это можно выразить так - для большинства компаний важен не результат, а процесс. Старшее поколение хорошо знает, как выполнять процесс, и что бывает в итоге, и не страдает иллюзиями. Поэтому нужны те, кто выполнит, и не будет звадвать лишних вопросов. Потому что там, где работают на результат, нет возрастной дискриминации как таковой. Где, вслед за Ландау, мы можем сказать "Ученые делятся не на старых и молодых, а на умных - и дураков".
Я с этим согласен. Только странная оценка. ХХХХ на злобу дня. Я пытаюсь вернуть обсуждение к реальности. О чем, о каких таких быстрых изменениях пишут выступающие? О тех изменениях, которые характерны для экономик других стран. Не для нашей. У нас все по-прежнему. Новые отрасли не представляют какой либо силы, кроме Яндекса и может быть Майл ру.
Вся власть действительно принадлежит более старшему поколению. Они были в активном возрасте, когда шла приватизация и они теперь владельцы активов. Наше поколение тоже не обижено. Они в свое время меняли менеджмент и предпочитали брать молодых вместо более старых. Так что представители нашего поколения еще до тридцати уже заняли управленческие позиции, директорские во многих случаях.
И сейчас тоже дела у поколения 70-х не так уж плохи. Смещаются рамки возрастные. Потому что собственники стареют. У них меняется представление о том, кто молод и кто нет. Для них теперь 40+ это молод, потому что сами они уже 60+.
Совершенно согласен. Опыт априори подразумевает более критичный взгляд на вещи. Профессиональный опыт накапливается как с возрастом, так и при помощи внешней стимуляции. А вот жизненный, только с возрастом. И поэтому возрастной человек в компании более молодых будет "перетягивать" , ставить под сомнение действия руководителей. И будет это отваживать молодежь от подвигов. Есть же опыт, когда группе людей говорили про ограничения какие-либо при выполнении задания, а другой группе - нет. И переполненные энтузиазмом люди давали гораздо более ощутимый (лучший) результат.
Не все так однозначно с возрастными работниками. Надо уметь руководителям ладить с такими людьми, делать их своими приверженцами, а вот как раз это нынешнее поколение манагеров не умеет в большинстве своем.
И что в результате? Дело то все равно проваливается, а деньги и время, выходит, потрачены напрасно. Молодой, "который верит в чудо", уходит работать в другое место, где опять верит в чудо. А организация, которая его брала, остается ни с чем. А может нужно было послушать и молодого и старого и сделать реальное дело исходя из мнения каждого, а не пытаться ухватить звезду с неба? Нужен реальный баланс, а задача хорошего менеджера как раз найти этот баланс, а не боятся того, что "старые" в некоторых вопросах могут иметь быть компетентнее. Все знать невозможно, вспомните старый детский мультфильм : "не говори, что самый умный, встретишь более умного, не говори, что самый сильный, встретишь более сильного..."
Допустим правдоподобие следующих допущений (Россия):
1) Общее население - порядка 146 млн особей общей гендерной принадлежности. Из них - 40 млн пенсионеров, 20 млн несовершеннолетних до 18 лет.
2) Из оставшихся 86-ти млн сразу отбрасываем 6 млн, которые не производят прибавочной стоимости: армия, полицаи, чиновники и т.д.
3) Остается 80 млн потенциальных челобесов более-менее способных к абстрактным вычислениям, не прибегая к помощи пальцев на руках.
Даже если предположить, что соотношение возрастных групп 18-40 и 40-65 примерно одинаково (по 40 млн.), то получается, что при возрастной дискриминации на всю страну потенциальных работников всего три Москвы ??? Какой-то противоречивый вывод. Такой же, как и тот, что продолжительность жизни увеличилась и поэтому надо увеличивать пенсионный возраст, а то, мол, что-то мало работают.
Можно слушать и молодого и старого, только толку от этого будет - "как я сказал, так и будет". Как говорится: - "мы тут посовещались и Я решил".
Проблема в российских компаниях не столько в дискриминации по возрасту, проблема в дискриминации в целом. Для несложной работы (принеси-унеси-заполни-отправь) молодость и энергичность являются очевидным плюсом. Любая дискриминация наносит явный ущерб в первую очередь сложной работе, требующей знаний и интеллекта. Когда руководители при найме сотрудников руководствуются принципом diversity is a power, то в офисе образуется смешение возрастов, опыта, знаний, языков и культур, которые в синергии дают сильное конкурентное преимущество по сравнению с компанией, которая так или иначе имеет дискриминационную составляющую. Хороший пример - Intel, который в 2004 году купил всю группу разработчиков (почти 500 человек) процессора Эльбрус во главе с Борисом Бабаяном (которому на тот момент было уже 70 лет). Московский офис Intel наполнился дядечками за 60, вполне активными и воодушевленными фактом, что в этой компании им удалось воплотить свою бумажную разработку в "железе". Intel в свою очередь получил техологию и вместе с ней прекрасно образованных людей, которые интегрируясь в большую компанию, получили новый виток своей карьеры в свои "60+". Кто от этого выиграл, понятно... Кто проиграл? Тоже очевидно. Технология принадлежит Intel и ее носители теперь его сотрудники. Это цена дискриминации и отличный урок, который российские компании в целом уже упустили шанс выучить...