На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Вы возможно не знаете все реалий, особенно в регионах. Беларусь совсем другая страна, по нынешним меркам.
Россия в целом пока токсична для иностранного бизнеса. Поэтому разговоры о политике найма пока бессмысленны, поскольку не до найма сейчас. Остаются фронтофис (продажи и маркетинг в лучшем случае), но мы и коллеги по рынку все планы на открытие девелоперских функций похоронили. Прежде всего из-за compliance - такая разработка будет сертифицирована в основном для локального рынка, который падает. Что касается найма в лучшие годы - не припоминаю, что бы были у нас кейсы эйджизма, скорее наоборот - средний возраст в московском офисе около сорока лет. Но перспектива повышения пенсионного возраста на падающем рынке труда, снижения реальных доходов и ментальностью, отягощенной эйджизмом ну ни как не выглядит оптимистичной.
на самом деле проблема возрастных сотрудников, да и невозрастных тоже, в том, что это следствие больших проблем в экономике страны. экономика падает, производст нет, и пока не предвится, массового спроса на квалифицированную рабочую силу нет, отсюда и все вышеозначенные проблемы.
на подъеме трудовой рынок "поглотил" бы всех, и молодых и старых...
вот рубль начал свое очередное падение, а значит нас ждет падение спроса, с последующим очередным сворачиванием существующих производст, закрытием и уходом с рынка компаний, выбос на улицу высвободившихся рабочих рук, маргинализация и криминализация общества.
и, самые простые и понятные звоночки, это, например, то, что как и в конце 90-х начали шерстить дачные участки на предмет, не только цветмета и инструмента, но и, банально, "помогают собирать" урожай. и это, как нельзя больше, характеризует текущее положение дел в стране.
По вашей логике - не сделал бизнес до 40, если ты не врач или не препод (про чиновников не хочу даже), то можно сразу на кладбище?
Мне кажется, что если бы каждый из нас поработал бы с сознанием вот этих вот руководителей, кто боится нанимать старше себя, пояснил бы ВЫГОДЫ для них и для компании, то может ситуация бы хотя бы начала бы меняться? Не?
Впрочем зачем? Проще тут демагогию разводить про то, что всё плохо и всем бежать.
Я еще раз хочу подчеркнуть, что моё мнение не является истиной в последней инстанции.
Я тридцать лет работаю в иностранных компаниях. Это своеобразный мир, в котором формируется непривычные для российской ментальности качества: терпимость к многообразию характеров, типажей, привычек, out-of-Russia thinking, постепенное расширение собственной идентификации (я как гражданин мира могу жить, если не в любой стране, то во многих), понимание того, что национальный характер твоей страны не уникален и не лучший, а один из множества равных. Добавим сюда необходимость как минимум ещё одного языка, а лучше двух на уровне С1, что означает по сути, что ты думаешь часть времени на чужом языке, впитывая понятия и образы, которые в твоём родном просто отсутствуют. Пока существование в двух реальностях - рабочей международной и бытовой российской не создаёт между ними конфликта, все нормально. В какой-то момент ты понимаешь, что работа в американской компании - это в понимании окружающих "предательство", что в российской школе буллинг молчаливо одобряется учителями, что пенсионные отчисления с твоей немаленькой зарплаты отбирает государство, в то время как твоя компания в других странах платит сотрудникам пенсионные взносы через частные фонды, потому что там законодательство это поощряет. С этого момента этот конфликт вылазит наружу и возникает вопрос "зачем?". Зачем менять мир вокруг себя, который не хочет меняться?
Когда параллельно идут две колеи и одна из них явно идёт, если не в тупик, то в ненужную тебе сторону, в то время как другая продолжает идти прямо, то нужно просто сменить поезд и продолжать двигаться вперёд. Я двигаюсь вперёд, за два года выучив ещё один иностранный язык до разговорного уровня, сменив пару ролей в компании и обретя местных друзей. Дети заговорили на смешном диалекте, смеси трёх языков и, приезжая в Москву, ходят по музеям как туристы. Я открыл для себя тему преподавания cultural differences, поскольку эта проблема отчётливо видна, когда ты живёшь в трёх культурах.
Я не бегу с корабля, мне нравится Европа без границ, Европа как коммунальная квартира, где всё про всех известно и есть такой love-hate всегда. Немного с юмором, немного исторических обид и претензий, но всегда с уважением к соседу и пониманием общей судьбы. Здесь я чувствую себя дома.
Было бы 30, - не нанимал бы. :)
А вообще результаты голосования вдохновляют! :)
Диалог собственника с «зеркальцем», по мотивам сказок А.С. Пушкина.
Действующие лица:
- Собственник – молодой предприниматель лет 25-55
- «Зеркальце» - Hr-руководитель компании.
Вот Собственник, наряжаясь,
Перед Новогодним корпоративом,
Перемолвился с «зеркальцем» своим:
“Я ль, скажи мне, всех умнее,
Всех мудрее, веселее, здоровее…?”
Что же зеркальце в ответ?
“Ты прекрасен, спору нет;
Но Вася, из IT-отдела, Вас умнее,
Инженер Петров (дядя 55 лет) - мудрее,
Петя из логистики – веселее,
Женя, грузчик – здоровее,
Коля, менеджер – румяней,
Толя, кладовщик – белее…
Как он резко отпрыгнёт,
Да как ручку замахнёт,
Да по «зеркальцу» как хлопнет,
Каблучком-то как притопнет!..
“Ах ты, мерзкое стекло!
Это врёшь ты мне назло.
Как тягаться им со мною?
Я в них дурь-то успокою…
- Пиши приказ – ИХ УВОЛИТЬ В ТОТ ЖЕ ЧАС!
Сказка – ложь, да в ней намек, - умным менеджерам урок.
(полная версия сказки, на моей странице)
С моей точки зрения единственно верное суждение! С какого корабля? Все корабли давно уже виртуальны для всех, кроме тех, кто "под флагом" (хотя таких подавляющее большинство). У нас сейчас на более-менее значимых предприятиях наймом занимается служба безопасности из пенсионеров возраста 45+ (да, они уже работающие пенсионеры с неплохой пенсией), далее идут кадровики из девочек и мальчиков младшего возраста, для которых мы - динозавры. Прорвавшись через эти редуты есть небольшой шанс выйти на грамотного руководителя, готового оценить опыт и знания, но, повторюсь, небольшой. Из пословицы "старый конь борозды не портит, но и глубоко не пашет" они выбирают вторую часть, при этом понятие "старый" молодеет до уровня XIX века. Как-то не учитывается, что современный "старик" пятидесяти лет прожил всю сознательную жизнь в адаптации к постоянно меняющейся среде, и зачастую даст фору "просто взрослым" тридцатилетним в большинстве современных технологий. Это значительная разница между тридцатилетними нами и пятидесятилетними нашими предшественниками (кстати, тоже далеко не всеми), которые основную часть жизни провели в состоянии "я инженер за сотню рублей и большего не получу" (с). Как с этим бороться я не представляю совершенно. Может быть создать профсоюз "45 плюс"?
Да, и добавлю на одну из реплик о том, что к этому возрасту нужно иметь имя в отрасли. Я могу привести десятки рекомендаций от моих коллег. Кто их будет читать?