Почему компаниям не нужны 50-летние кандидаты

На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.

Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?

Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.

Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?

Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.

Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?

Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.

Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?

Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.

Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?

Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.

Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.

Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.

В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.

Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?

Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.

Executive.ru: Например?

Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».

Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?

Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.

Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?

Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.

Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?

Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.

Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?

Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.

Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?

Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.

Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?

Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.

Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.

Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.

Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?

Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.

Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?

Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.

Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?

Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.

Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?

Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.

Вы сталкивались с дискриминацией по возрасту при приеме на работу?
Loading...
Расскажите коллегам:
Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Дмитрий Карусев, Денис Перевезнов, Андрей Семёркин, Алексей Ягнов, Дмитрий Федоров, Виктор Шкурин, Платон Миронов, Роман Сюров, Любовь Гвоздилина, Владимир Локтионов, Николай Перов, Олег Шурин, Борис Кондрабаев, Николай Димитров, Сергей Гончаров, Сергей Федулов, Михаил Кузнецов, Андрей Радионов, Максим Яковлев, Аркадий Теплухин, Сергей Думчев, Евгений Цуканов, Дмитрий Жирнов, Алла Цветова, Леонид Сохор, Константин Комшуков, Игорь Мыльников, Александр Женин, Артем Игнатенко, Андрей Горгодзе, Демис Петров, Кирилл Зубарев, Владимир Бугаев, Сергей Попов, Игорь Сапрыкин, Владимир Зонзов, Анатолий Курочкин, Сергей Капустянский, Евгений Андрианов, Татьяна Шульга, Нина Панкратова, Игорь Фрадков, Елена Аронова, Виктория Чердакова, Набатчикова Елена, Андрей Бровко, Наталья Никитина, Александр Веселовский, Валерий Андреев, Елена Мюнц
Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар
Виктор Шкурин пишет:
Ну что вы. Я регулярно с огромным удовольствием из принципиальных соображений подтверждаю высокую квалификацию - я честно говорю, что если нужны рекомендатели, то я буду рекомендовать строго положительно в превосходных степенях.

У меня никогда не спрашивали рекомендации с прошлых мест работы, а когда я их сам показывал - мне говорили, что я их сам написал вместе со своими друзьями, и всё это фальшивка. Про диплом говорили "может ты его в переходе купил". Хочу подчеркнуть, что такие фразы я слышал в Москве, например в компании Аскона, производителе матрасов.

Аналитик, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
У меня никогда не спрашивали рекомендации с прошлых мест работы, а когда я их сам показывал - мне говорили, что я их сам написал вместе со своими друзьями, и всё это фальшивка.

Такие вещи предоставляются только по требованию. Если соответствующего требования нет, то и незачем показывать. А то действительно выглядит подозрительно.

Дмитрий Карусев пишет:
Про диплом говорили "может ты его в переходе купил".

Диплом сейчас мало о чем говорит. И уж конечно он не подтверждает высокую квалификацию обладателя. Жизнь и экономика меняются очень быстро, а традиционное образование за этим не успевает. Поэтому диплом зачастую ценится не выше школьного аттестата: ну, допустим, писать/читать/считать обладатель диплома умеет.

Директор по рекламе, Москва
Константин Комшуков пишет:
Жизнь и экономика меняются очень быстро, а традиционное образование за этим не успевает.

все же дело не в образовании а в квалифицирующем потенциале отраслей, если отрасль набрала ход, то быстро фокусируется на способах и уровне квалификации и имеет способы оценки и диплома и имеет возможности специализации, если "диплом мало кому нужен" то значит отраслям живется "не очень" и размываются границы узких специализаций, отрасль не генерирует обороты и нет денежного навеса на образование и технологии, там где отрасли "ок" то диплом умеют прочесть (хотя он конечно академический подарок по сути экономики услуг, где образование самоценная услуга)

Директор по рекламе, Москва
Владимир Бугаев пишет:
если у тебя есть востребованный опыт и ты готов к саморазвитию в отрасли

если отрасль продуктивно не стагнирует (дает продукт - вал продукта), опыт может быть оценен только квалификационными центрами отраслей, которые достигли состояния способности оценки узких специализаций в привязке к выпущенному отраслевому продукту - потребность вклада в сложность и технологичность продукта отрасли

только отрасль улучшает продукт и может подробно точно понимать необходимость закупки качества для улучшения продукта на годы вперед

это кстати противоречит принципу "турбулентной экономики"внезапных разворотов в которой вероятно все продукты печатаются роботами на трехмерных принтерах каждый день разные

CIO, Москва
Артем Игнатенко пишет:
Здесь я чувствую себя дома.

Но всё в той же Системе. :)

"Укроти молнию! Подставь задницу." (Тонкий Мир)

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово
Олег Шурин пишет:
Роман Сюров пишет:

Рынок труда уже давно принадлежит работодателю. На любую вакансию десятки, а то и сотни резюме на hh. На вакансию гендира тысячи резюме. Поэтому кандидат ничего не диктует. Ест что дают.

А Вы хотели бы наоборот?

А когда Вы размещаете вакансию на своём предприятии, Вы как думаете, кто в ком больше нуждается? Почему Вы уверены, что можете смотреть на соискателя свысока? И это Ваш рынок? К сожалению, генеральных директоров - "работодателей" много, а толковых соискателей мало

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово
Евгений Цуканов пишет:
Роман Сюров пишет:

Я директор завода. Мне 39 лет. Я нанимаю людей в возрасте за 50. Потому что при найме я ориентируюсь на профессионализм руководителя. Тем людям, которых я нанял, в других местах с их слов отказывали именно из-за возраста. Меня раздражают представители кадровой отрасли, которые тут и там взахлеб учат кандидатов как надо правильно сидеть, стоять, говорить и т.д. Они ничего не знают в предметной области, но учат, как понравиться такому же кадровику, с которым человек будет проходить собеседование. Низкая деловая культура первых руководителей производственных предприятий в нашей стране - как следствие такие вот кадровики решают судьбы людей. О чем говорить, когда некоторые директора заводов общаются с кандидатами в директора по направлениям, нацепив треники. Позор. Я много видел бескультурья, управленческого идиотизма и т.д. В своих статьях не писал фамилий этих людей и названий предприятий, но поверьте, их процентов 90 в нашей стране.

Мне 53 года. Так получилось, что поиском работы пришлось заняться в 38 лет. И уже тогда, в 2003 мне с трудом удалось найти работу, причина тогда - опыт предпринимательства, причем успешный опыт. Разорялся 8-мь раз. После последнего просто не стал. Оставил 9-ую жизнь на будущее.

В дальнейшем в поисках работы об этом старался не говорить. После 46 стало еще сложнее. Но где бы не проходил первый тур, там везде шел дольше. Потому что опыт работы позволял вступать в дискуссии даже на этапе отбора. Но не всем это нравилось. Сейчас тружусь в компании 4-ый год. Руководство намного моложе, "дети" так сказать. Но мы относимся друг к другу уважительно.

Удачи Вам! :)

Генеральный директор, Москва
Сергей Попов пишет:
Роман Сюров
пишет:
На вакансию гендира тысячи резюме. Поэтому кандидат ничего не диктует. Ест что дают.


А когда Вы размещаете вакансию на своём предприятии, Вы как думаете, кто в ком больше нуждается? Почему Вы уверены, что можете смотреть на соискателя свысока? И это Ваш рынок? К сожалению, генеральных директоров - "работодателей" много, а толковых соискателей мало

Никто не должен смотреть на соискателя свысока, но и подобострастно в глаза ему заглядывать тоже не нужно.

По идее Вы сами ответили на свой вопрос, но я постараюсь, еще больше выделить смысл:

На вакансию гендира тысячи резюме, а толковых соискателей мало...

Генеральный директор, Москва

Не нужны, потому что их сложно "построить", заставить подчиняться и потом трудно уволить) Они, чаще всего, уже не так активны, как молодежь, тормозят в изучении новых технологий и любят сачкануть при выполнении сложных заданий) Но есть приятные исключения) Я, например)У нас в бизнес-образовании не соскучишься - и организационной и методической работы хватает. И сроки жесткие. И слушатели идут потоком, и требования к их обучению меняются. Требуется организация практикумов, тренингов, Мастер-классов, выездных занятий в офисах компаний и стажировок.Не каждый 50-летний тянет, а я вот держу набранный темп и чувствую, что меня хватит надолго)

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Игорь Сапрыкин пишет:
Не каждый 50-летний тянет, а я вот держу набранный темп и чувствую, что меня хватит надолго

«Скромность – это надёжное средство остаться в неизвестности». Так почему бы не сказать «как есть»; и пусть другие тянутся (а не смогут -- пусть завидуют). :)

1 9 11 13 21
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.