В WU Executive Academy рассказали о цифровом будущем сферы рекрутинга

В последние годы диджитализация стала приоритетом номер один для компаний по всему миру. Управление персоналом, и особенно рекрутинг, также подверглись преобразованиям в связи с цифровой революцией. Но в каких именно областях отделы персонала могут применять цифровые возможности? И каковы преимущества? Можно ли назвать алгоритмы лучшим выбором в рекрутинге?

По случаю запуска новой короткой программы «Recruiting Campus», совместно разработанной WU Executive Academy и специалистами по персоналу компании ePunkt, эксперт по диджитализации Мартин Гиссвайн и HR-партнер в Boehringer Ingelheim Клаудия Гоффманн обсудили и проанализировали последние тенденции в рекрутинге, оценили полезный потенциал современных технологий, а также определили этапы процесса подбора персонала, когда участие человека обязательно.

 «Путешествие» кандидата на должность

Опрос, проведенный компанией Stepstone, показал, что, начиная с первого впечатления о компании, и до первого рабочего дня соискатели в среднем имеют до 40 точек соприкосновения с будущими работодателями. Сюда относятся объявления о вакансиях, карьерные платформы, социальные сети, сам процесс подачи заявки и интеграция нового сотрудника. Это все то, что цифровые инструменты могут превратить в положительный опыт: «Без участия цифровых технологий не может быть эффективного управления точками взаимодействия», – говорит Мартин Гиссвайн.

Тем не менее интуитивно понятный интерфейс и налаженная работа являются ключевыми факторами успеха. Онлайн-приложение, которое постоянно зависает, наверняка вызовет лишь чувство разочарования среди желающих заполнить заявку. Есть еще один момент, который часто упускается из виду: «Большинство работодателей очень редко делают свои ценности и корпоративную культуру прозрачными и видимыми для соискателей. Важно, чтобы эти ценности были одинаково актуальны для кандидата на должность в компанию и будущего работодателя», – объясняет Гиссвайн.

«Работодатели должны стремиться к повышению прозрачности», - говорит Мартин Гиссвайн. Цифровые инструменты могут быть полезны в управлении заявками: «Зачастую соискатели получают информацию о результатах рассмотрения своей кандидатуры на должность по почте или, что еще хуже, не получают ответа вообще. Лучшим решением было бы установить мгновенную обратную связь», – предлагает эксперт.

Опыт сотрудников

Опыт кандидата на должность очень важен, но не менее важен и опыт сотрудника – и работодатели должны учитывать это и обеспечивать своим подчиненным положительный опыт. Он включает такие факторы, как условия труда, корпоративная культура, стимулы для повышения производительности и качество управления. Согласно отчету от LinkedIn под названием Global Talent Trends Report (глобальные тенденции в сфере талантов), основанному на интервью с 7000 HR-специалистов из 35 стран на тему найма и подбора персонала, 96% респондентов удваивают свои усилия по созданию полезного опыта сотрудников. Они ожидают, что эти меры в результате приведут к тому, что персонал чаще будет стремиться остаться в компании, вырастет имидж работодателя среди представителей поколения Z и повысится производительность. В то же время многим компаниям не хватает ресурсов и персонала для реализации положительного опыта сотрудников.

Активный поиск

Времена, когда талантливые соискатели сами приходили в компании, давно прошли, и эта тенденция наблюдается во многих профессиональных областях. Сегодня представители бизнеса активно конкурируют между собой за лучших из лучших. Для поиска талантов используется как традиционный хедхантинг, так и социальный рекрутинг через социальные сети. Только в Австрии сегодня насчитывается 4,7 миллиона пользователей социальных сетей. Профили пользователей этих платформ содержат ценную информацию о потенциальных кандидатах на вакансию.

Мартин Гиссвайн 

«Талантливые кандидаты оставляют многочисленные «следы» в сети, связанные как с их успехами, так и неудачами. Это дает им конкурентное преимущество в поиске подходящего работодателя (как правило, через сети последние сами могут найти нужного кандидата)», – объясняет Мартин Гиссвайн.

Все больше специалистов по подбору кадров активно ищут подходящих кандидатов на так называемом скрытом рынке труда - то есть людей, работающих в других организациях. HR-специалисты используют такие методы, как логический (булев) поиск, который использует определенные команды в поиске Google, чтобы быстрее найти кандидатов, которые соответствуют их требованиям.

Компания Boehringer Ingelheim тоже публикует вакансии на своей собственной карьерной платформе, одновременно занимаясь активным поиском кандидатов в бизнес-ориентированных социальных сетях Xing и LinkedIn: «Мы проводим целевой поиск подходящего человека, и ключевой критерий, имеющий решающее значение при приеме на работу, – это соответствие нашей системе ценностей: многообразие, то есть правильное сочетание представителей разного пола, возраста и различной этнической принадлежности в команде, особенно важно для нас», – говорит Клаудия Гоффманн о приоритетах своей организации.

На данный момент в фармацевтической компании в Вене работает около 2400 человек, занимающихся исследованиями, разработками, производством и продажами. Более того, поскольку управление дочерними предприятиями в Центральной и Восточной Европе осуществляется из Вены, сотрудникам отдела кадров часто приходится заниматься подбором кандидатов на ключевые руководящие и экспертные должности. Это оказывает влияние на активный поиск персонала, который практикуется в Boehringer Ingelheim. Особенно, когда с подходящими кандидатами приходится связываться напрямую - в отличие от использования других каналов – представители отдела кадров должны быть профессиональными и искусными в построении долгосрочных отношений с ними. Создание пула талантливых соискателей и управление взаимоотношениями с ними для будущего найма или рекомендации так же важны, как и закрытие текущих вакансий.

Это совпадение!

Различные платформы все чаще используют интеллектуальные алгоритмы для сравнения данных кандидатов с профилями работы, что значительно сокращает время, необходимое для первоначального отбора. Это хороший пример того, как цифровые инструменты значительно облегчают процесс подбора персонала.

«Рекрутинг - очень деликатная область, поэтому мы должны очень тщательно обдумать, где бы мы хотели использовать цифровые технологии в качестве поддержки», – говорит Мартин Гиссвайн. «С моей точки зрения, такие технологии не должны препятствовать взаимодействию людей между собой, а, наоборот, создавать для него больше пространства». Эксперт выступает за цифровой гуманизм в Европе: «Диджитализация должна поддерживать людей, и в этом плане я вижу здесь важную новаторскую роль Европы».

Он объясняет, что многие азиатские страны используют цифровые средства для так называемого социального мониторинга, наказания людей и слежки за ними, а в США речь идет «о выживании наиболее приспособленных». Другими словами, тот, кто наиболее искусно использует алгоритмы в собственных интересах, выигрывает». В этом контексте важно учитывать следующее: «Алгоритмы иногда основаны на бессознательных предрассудках, запрограммированных в ПО самими людьми».

В Boehringer Ingelheim знают об этой проблеме и сознательно обращаются к теме предвзятости в процессе подбора кадров: «Мы обучаем всех наших партнеров по бизнесу в области HR и менеджеров по подбору персонала, а также руководителей и призываем их помнить о любых неосознанных предубеждениях», объясняет Клаудия Гоффманн. «Мы используем алгоритмы, например, в диджитал-кампаниях, позволяющие нам напрямую связываться с кандидатами, которые в зависимости от их должности или профессии могут подходить для нашей компании. Мы пока не используем автоматическую фильтрацию при отборе кандидатов. Конечно, мы следим за тенденциями ИИ и, в целом, открыты для рассмотрения соответствующего программного обеспечения, которое можно будет использовать в дальнейшем.

Но в настоящее время мы не видим каких-то достаточно зрелых технологий, соответствующих нашим стандартам качества, особенно если говорить о регионе DACH (страны, где основной язык – немецкий). В конце концов, наша цель как компании - гарантировать, что мы найдем наиболее подходящего кандидата в разумные сроки. Инструменты, доступные на рынке сегодня, все еще несут в себе риск появления ошибок второго рода (false negative), то есть когда соискатель автоматически выбывает из поиска, потому что определенные ключевые слова отсутствуют в его или ее резюме. Я считаю, что сферу HR в ближайшие два-три года ждет большое развитие в отношении этих аспектов».

Мартин Гиссвайн разделяет взгляды своей коллеги: «Это, безусловно, правда, что многие люди, особенно представители молодого поколения, очень хорошо разбираются в цифровых технологиях. Но давайте не будем забывать, что люди все еще живут «аналоговой» жизнью». В особенности это касается представителей рабочих профессий (голубых воротничков). Полагаться исключительно на цифровые инструменты при поиске сотрудников в этой сфере – означает исключить из поиска большую группу людей. «Важно учитывать специфику своей целевой группы и осуществлять поиск подходящих кандидатов через различные каналы, как онлайн, так и офлайн», – заключает Мартин Гиссвайн.

Поиск талантов внутри компании

Все больше и больше организаций при подборе персонала обращают внимание на талантливых сотрудников внутри компании. Создание возможностей карьерного роста очень важно для компании Boehringer Ingelheim, особенно это касается продвижения сотрудников на руководящие и экспертные должности. Раз в год в Boehringer Ingelheim проводится обсуждение вопросов развития команды: менеджеры и партнеры по бизнесу в сфере HR на локальном и глобальном уровнях обмениваются своими представлениями об идеальных командах, ключевых позициях и перспективных кандидатах.

Клаудия Гоффман

«Если сотрудники мобильны и хотят перейти на другую должность, есть возможность рассмотреть интересующие вакансии за рубежом. Мы знаем своих людей и обычно хорошо понимаем, какой следующий шаг будет способствовать их профессиональному и личностному росту», - говорит Клаудия Гоффман. Кроме того, Boehringer Ingelheim также использует систему внутренних рекомендаций: сотрудники получают бонус, если смогут успешно порекомендовать подходящего кандидата на вакансию. Компания использует для этого инструмент цифровой рекомендации. Благодаря ему количество внутренних рекомендаций увеличилось примерно на 40% по сравнению со временем, когда они предоставлялись вручную. «Мы очень рады этому, ведь наши сотрудники - самые важные бренд-амбассадоры нашей компании».

До 30 июня 2020 года у можно подать заявку на стипендию по программе MBA по следующим специализациям: Digital Transformation & Data Science, Energy Management, Entrepreneurship & Innovation, Finance, Marketing & Sales, Project Management.

Стипендия позволит сократить стоимость обучения на 35%. Узнать больше

Компания: WU Executive Academy
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Mail.ru Group запустила сервис, позволяющий забрать часть заработка до дня зарплаты

Группа планирует зарабатывать на комиссиях за перечисление денег сотрудникам, для работодателей сервис будет бесплатным.

Cirque du Soleil уволил 3480 работников из-за пандемии

До пандемии в компании работало около 4000 человек, в том числе 1300 артистов из 50 стран.

Россия заняла 4-е место в мире по количеству миллиардеров

В России насчитали 114 миллиардеров.

«Пятёрочка» внедрила «умные» часы для контроля за работой сотрудников

Так ритейлер рассчитывает улучшить производительность магазинов и более эффективно распределять нагрузку между сотрудниками.