Прогул или отсутсвие по уважительной причине

Андрей Яшников
Травматолог не поделился с кем надо - это раз )) травматолог не та специализация, какая надо - это два. Вот терапевта бы в пример!

Так вот Андрей Яшников Травматолог это как раз ТА специальность.
Терапевтов периодически задерживают, в моей практике было два терапевта из поликлиники ГУВД, которых задержали как раз за больничные листы.
А на все остальное у меня даже комментариев нет - детский сад какой-то!

Александр Редькин пишет: детский сад какой-то!

да ради бога ))) лишь бы не было войны - все остальное детский сад )) Может найтись еще и проктолог, который выдает липовые (а на самом деле вполне натуральные, подтвержденные по запросу!) справки и б/листы абсолютно здоровым ж...пам. Будете добиваться правды, чем болен Иванов, или успокоитесь? Вопрос также в том, как много работодателей ринется проверять факт дачи взятки врачу, если за 1 день вам могут принести 10 больничных со всей организации. Будем дискриминировать одни гипертонические кризы и не дискриминировать другие?

Александр Редькин пишет: , приказы должны иметь унифицированную форму - обязательно!!

Александр Редькин пишет: У меня в практике часто случается так, что при увольнении работника работодатели не соблюдают унифицированные формы и потом в суде это является основанием для признания увольнения не законным.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (например, в виде увольнения) не имеет унифицированной формы.

Олеся Ломаева пишет: примере данного конкретного сотрудника не стала бы делать глобальные обобщения о мотивации всех сотрудников и эффективности HR вообще..

А ведь здравай мысль была - почему бы просто не уволить сотрудника, если к нему столько вопросов (естественно все обставив), ведь я так понял что его за что то терпят?

Андрей Бахарев
"Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (например, в виде увольнения) не имеет унифицированной формы."

Специально для Вас, уважаемый Андрей Бахарев
Унифицированная форма N Т-8 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Далее тем же Постановление Госкомстата: УКАЗАНИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ И ЗАПОЛНЕНИЮ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ
ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

Применяются для оформления и учета увольнения работника(ов). Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. [COLOR=red=red]В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).[/COLOR]
При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

Специально для Вас Андрей поясню, что унифицированной формы приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности как замечание или выговор действительно нет, но при этом все-таки лучше придерживаться имеющихся форм приказов.
Именно потому что господа коммерЦанты такие самоуверенные делая все тяп-ляп они и проигрывают все процессы по трудовым спорам.

Олеся, мне кажется Вам нужно просто задать себе вопрос - что Вы хотите добиться в итоге от этой ситуации? Какова цель наказания? Любой вопрос нужно начинать с цели. Если просто хотите поставить сотрудника на место - то выбранный путь неэффективен, т.к. связан с высокими затратами. И проще просто использовать другие механизмы наказания, начиная от жесткого разговора и заканчивая переносом отпуска в связи с производственной необходимостью на октябрь например и т.д. И для этого у Вас есть моральное основание - безответственное поведение сотрудника. Если хотите уволить - то согласно ФЗ у Вас нет достаточно оснований для этого. Но уволить то сотрудника всегда возможно.

Лично хотел бы заметить что кроме законодательства у Вас как директора есть просто моральное право работать с тем, с кем Вам нравиться (считаете целесообразно) работать. Только так и формируется команда. Это мое мнение как директора и собственника, в котором я уверен на 100%.
С указанным человеком на Вашем месте я бы однозначно расстался - Вы разве ему нянька или мамка? Сотрудник явно безответственный да и по Вашим словам неэффективный. К тому же сейчас очень хорошее время для замены неэффективного персонала, хотя увлекаться тоже не следует.Так что пользуйтесь ситуацией. Как Вам его уволить я думаю Вы и сами придумаете - иначе бы Вы не были директором :D.

Александр Редькин пишет: Специально для Вас, уважаемый Андрей Бахарев

Специально для вас, Александр Редькин: не путайте теплое с мягким :) Я разве вел речь о форме приказа о расторжении трудового договора? Я разве просил цитировать мне документ, который изучил раньше вас на много лет?

Александр Редькин пишет: Специально для Вас Андрей поясню, что унифицированной формы приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности как замечание или выговор действительно нет, но при этом все-таки лучше придерживаться имеющихся форм приказов.

Я разве просил повторить мне избитую истину? Я что, сказал не то, что вы мне повторили? Сравните, что вы мне ответили, что я вам подсказал в ответ на ваше категоричное заявление:

Андрей Бахарев пишет: Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (например, в виде увольнения) не имеет унифицированной формы.

:-! Александр, прежде чем учить ученого, разберитесь в разнице между дисциплинарным взысканием в виде увольнения и расторжением ТД, почитайте кадровые журналы, узнайте, как происходит и как оформляется увольнение за виновные действия, обратите внимание на часть вторую ст. 192 ТК. Посчитайте, сколько нужно приказов, чтобы уволить работника, например, за прогул или, если прогул для вас слишком сложная тема, за принятие необоснованного решения руководителем филиала :) То, что вы освоили выделение цветом, еще не говорит о ваших познаниях в трудовом праве ;)

Андрей Бахарев
Вот хамить не стоит. Ни что не стоит так дорого как человеческая глупость!
Я с Вами не спорю и не в чем Вас не убеждаю! Чем больше таких как Вы тем больше у меня денег! Так что флаг Вам в руки и барабан на шею!

Александр Редькин пишет: Я с Вами не спорю и не в чем Вас не убеждаю

Вы как раз и пытаетесь убедить меня в том же, на что я вам перед этим указал. Не делайте вид, что вы это самое знали до того, как опубликовали явную глупость и были в ней уличены :)

Александр Редькин пишет: Чем больше таких как Вы тем больше у меня денег!

Чем больше таких, как я, тем меньше у вас денег :) На мне вы ничего не заработаете, я вам шанса не дам :)

Олеся,

А чего Вы хотите добиться? В конечном итоге?

Строго говоря, если отвечать прямо на поставленный на вопрос, то, как уже писали выше, справка о сдаче скрови является достаточным обоснованием отсутствия.

С другой стороны, достаточным основанием для сомнений в подлинности справки является наличие двух объяснитиельных и то, что "клиент" "мычал" по разному.

Если учесть, что к результативности сотрудника есть вопрос, то стоит задуматься, а нужен ли такой сотрудник организации? Готова ли компания заниматься благотворительностью и платить з/плату такому сотруднику? Если ответ на эти вопросы "нет", тогда нужно провести "воспитательную беседу" и предложить ему "по собственному" сейчас или "по статье" через некоторое время. Если клиент не согласится, тогда ему придется либо исправиться, либо начинать собирать вещи.

Соблюсти законность и собрать компромат можно практически на любого сотрудника. Только к этому надо приложить определенный усилия. Многие это понимают и поэтому пишут "по собственному", чтобы не засорять трудовую. Мне, как-то, оказалось достаточно просто, без лишних слов, вручить человеку распечатку трудового распорядка, чтобы он все понял.

А вот если руководству некий человек нужен, тогда совсем другой вопрос. Часто креативных, но безалаберных сотрудников терпят из-за их потрясающих идей или колосальной производительности (и используют для "затыкания дыр"). Вот в этом случае есть справка, нет справки... До все равно!

Так что сначала решите, где ставит запятую: "Казнить нельзя помиловать," - и уже от этого стройте план действий.
;)

Интересно, как разрешилась проблема?

Для тех, кому интересно - человека уволили ;) . Гораздо раньше, чем здесь закончилась дискуссия.
По ходу дела выяснилось что человек сливал инфу конкурентам последний месяц и пытался удалить контактную информацию о "своих клиентах" в БД. Это сочуствующим бедному мальчику-донору

Спасибо за конкретные рекомендации по конкретному вопросу. ТК прочно стоит на страже интересов нерадивых работников. В очередной раз убедилась.

А вопросы мотивации и для чего это нужно и что делать с этим человеком вообще, спасибо, конечно, но этот вопрос не стоял. Потому как решение и понимание что с этим человеком делать было. :) Тем не менее приятно услышать сторонников

Олеся Ломаева пишет: А клиент - не человек. Непосредсвенный руководитель - не человек. Директор - вообще зверь без совести....

Конечно звери, поэтому: 1. Сотрудника уволить. Дисциплина есть дисциплина, он свои обязанности как работник не выполняет (не выполняет определенную договором трудовую функцию). Юридических поводов для увольнения, помимо справки, умотаться. Если он часто опаздывает - после кадого опаздания - дисц. взыскание - выговор, 3 выговора и увольнение. Юридически грамотно, ну а по существу решение внутренне вы уже видимо приняли. 2. Руководитель, которого предупреждают смс о невыходе, видимо перестает быть действительно руководителем, и только ли для этого дан. сотрудника? 3. Мотивация. Если она пропала у него одного - не страшно, единичные случаи - это не эпидения, если есть сомнения по другим сотрудникам, олучше устроить диагностику, составить карту мотиваторов или выявить ведущие мотивы, проверить как они реализованы в рамках дан. компании, диагностировать проф. выгорание и т. д. ну это профелактические меры, чтоб быть уверенным, что остальным сотрулникам/руководителю голову на место ставить не надо.