Жадность и методы работы с этой проблемой

Михаил Лурье пишет:
Ну ходить на работу он скорее всего будет, но будет ли он продавать, если уже выполнил свой план и дошел до потолка. Я могу предположить, что он будет пытаться намечающиеся продажи подтормаживать и переводить на следующий период.

Михаил, а эта схема разная, в зависимости от одного из двух вариантов.

Вариант первый. Если это крупная компания, в которой есть план на каждый квартал и есть квартальный бонус как прибавка к окладу. 

В этом случае бонус не рассчитывается как процент от продаж. Размер бонуса определяется на основании субъективого мнения руководства (но в оговоренных при трудоустройстве рамках). 

То есть, сотрудник заранее не может спрогнозировать, какую конкретно сумму он получит. И он не имеет возможности сказать в ноябре: "О, я выполнил план, получу такой-то бонус, могу расслабиться". 

Более того, в крупных компаниях планы меняются и уточняются. Например, за 2 недели до окончания квартала план на почти закончившийся квартал резко могут повысить: таким образом, перевыполнение мгновенно превращается в недовыполнение. Поэтому менеджеры по продажам стараются не сбавлять обороты до последнего дня квартала.

Потом, объем продаж на территории считается по-разному. Например, бывает такое: в сети, через которую реализуются продукты компании, головной офис в Тамбове, а сами магазины - в Тамбове и Курске. И товар, проданный в Курске, засчитывают в продажи по Тамбову.

Таким образом, у менеджера, работающего в Курске, этот объем продаж исчезает из достигнутых результатов (хотя эти продажи - его заслуга). Получается, человек усердно и результативно работал, но бонуса не получил.

А его коллега, работающий в Тамбове, наоборот, получает себе в результаты этот объем продаж, хотя к нему отношения не имеет. Тут может получиться, что, даже если человек работал спустя рукава, то бонус все равно получил.

В таких компаниях менеджеры по продажам ценят высокий оклад, потому что знают, что факторов, влияющих на выплату бонуса, много, и бонуса можно не получить. 

Вариант второй. Чаще в небольших компаниях. Менеджер по продажам получает оговоренный процент от продаж.

Как правило, небольшие компании имеют ограниченные возможности в выводе продукции на рынок: у них нет больших денег на маркетинг, поэтому объем продаж они, в принципе, могут сделать относительно небольшой (относительно крупных компаний). 

Поэтому, если есть у менеджера условно 5% от выручки, он эти 5% и получает. Мотивацию это не снижает: продал на 30 млн рублей в год - получил 1,5 млн рублей бонуса. Продал на 35 млн рублей в год - получил 1,75 млн рублей бонуса.

Если оказалось, что менеджер по продажам может продавать значительно больше, чем ожидалось (например, продает не на 30-35 млн в год, а на 200 млн в год), то это может происходить по следующим причинам:

а) уникальные профессиональные качества конкретного менеджера по продажам (то есть, другие не могут продать, а он может):

б) изначальная недооценка потенциала продукта собственником (то есть, потребность в продукте выше, чем ожидалось, и подобный результат может быть достигнут почти любым менеджером по продажам).

в) хорошая работа других участников процесса - например, отдела маркетинга, разработавшего эффективную маркетинговую стратегию, или собственника, нашедшего инвестиции на найм большой и высокопрофессиональной команды по маркетингу и продажам. (Роль отдельно взятого менеджера по продажам не так значима).

Если имеет место случай "а", то компании-работодателю, конечно, выгоднее продолжать сотрудничество с этим менеджером по продажам в том ключе, что менеджер получает процент от продаж. В ряде случаев менеджер может открыть дистрибьюторскую фирму и продолжать продажи продукции бывшего работодателя уже в таком формате. 

Если же имеют место случаи "б" и "в", то компании-работодателю выгоднее передоговориться с этим менеджером на другую схему оплаты - чтобы бонус рассчитывался не в виде процента от продаж, а определялся работодателем в таких-то рамках, в рублевом выражении. Проще говоря, переводить в тот вариант, который описан в начале данного поста.

В этом случае менеджер будет знать, что за квартал получит бонус размером "от 80 до 150 тысяч рублей". А какую сумму он получит точно - будет известно по окончании квартала (поэтому менеджер будет мотивирован работать интенсивно до окончания квартала).

Если в случае "б" или "в" менеджер отказывается передоговариваться на другую схему расчета оплаты, то компании проще расстаться с этим менеджером и нанять другого, изначально предлагая условие, что бонус не в виде процента от продаж, а в виде определённой суммы в определенных рамках.

Евгений Равич пишет:

Михаил Лурье пишет: Причем даже если из-за этого какие-то продажи потеряются, то лично он нечего не потеряет

Клиента?

Я имел в виду, что он не потеряет в зарплате за данный период, если он уже сделал продажи, процент от которых составляет потолок его бонуса.

Елена Аронова пишет:
Более того, в крупных компаниях планы меняются и уточняются. Например, за 2 недели до окончания квартала план на почти закончившийся квартал резко могут повысить: таким образом, перевыполнение мгновенно превращается в недовыполнение. Поэтому менеджеры по продажам стараются не сбавлять обороты до последнего дня квартала.

Тогда это не план. План это те показатели, которые объявлены заранее и исходя из которых все стороны планируют и реализуют свою деятельность.

Тогда это называется, заплачу тебе сколько мне будет не жалко. Возвращаемся к теме данной дискуссии.

Правила игры в принципе могут быть любые, но они объявляются до начала игры, и если они кого-то не устраивают, то он просто выходит из игры. Козыри не выбираются после игры.

Михаил Лурье пишет:

Евгений Равич пишет:

Михаил Лурье пишет: Причем даже если из-за этого какие-то продажи потеряются, то лично он нечего не потеряет

Клиента?

Я имел в виду, что он не потеряет в зарплате за данный период, если он уже сделал продажи, процент от которых составляет потолок его бонуса.

Это понятно. Кому из продавцов было бы приятно подписать крупный контракт или заказ в конце года и остаться без бонусов при достижении установленного потолка.

Но он может не продать ему в следующем периоде и вообще больше никогда. Для меня это решение менеджера - компания может и должна пойти на индивидуальные условия компенсации. Одно из возможных решений предлагалось выше.

Михаил Лурье пишет:
Правила игры в принципе могут быть любые, но они объявляются до начала игры, и если они кого-то не устраивают, то он просто выходит из игры.

Да, так и есть. Например, собственник договорился с продажником, что платит 5% от выручки. Потом собственник решил, что это много и что он дальше на таких условиях сотрудничать не хочет. Он объявляет сотруднику. что хочет расторгнуть ранее заключенный договор и заключить новый, на других условиях. 

собственник имеет на это право. А сотрудник имеет право отказаться и искать новое место работы.

Обязанность собственника - выплатить сотруднику все, что тому причитается на дату расторжения договора. А продолжать сотрудничать с данным продажником на прежних условиях собственник не обязан.

Показалось интересным и неожиданным, что все трое участников микродискуссии о планах и прогнозах продаж имеют настолько разные мнения по основным моментам.

Понятно, что прогноз - это не план. Даже слова разные. Также понятно, что и план и прогноз могут со временем меняться в силу самых разных обстоятельств. Очевидно, что и прогноз продаж и план, процесс их подготовки, все сопутствующие входные и прочие документы и данные необходимы для принятия вполне конкретных решений - это не игра. Методологии и детали процессов планирования, бюджетирования, производства и продаж в разных отраслях и компаниях существенно отличаются.

Но чем именно вызваны различия мнений участников микродискуссии выше?Личным опытом? Предпочтениями? Спецификой отраслей, в которых мы работали или работаем? Всем вместе? Прочим?

Коллеги, вспомнил случай, когда давным давно еще во времена СССР после 4-го курса я был на практике на машиностроительном предприятии. Нашей практикой руководил начальник цеха.

И вот рассказывал нам разные случаи из своей практики. Один из них как раз по теме нашего обсуждения.

Он говорил, что когда был мастером, основной проблемой для него было не дать заработать одному рабочему. Мастер давал задание, а рабочий его реализовывал на станке. Оплата была сдельная, и определялась выработкой - объемом и сложностью.

Проблема была в том, что из-за этого конкретного рабочего постоянно превышался фонд оплаты труда для этого производственного участка. И мастер пытался дать ему такое задание, чтобы этого не случилось, а рабочий все равно выполнял самые сложные задания и перебирал фонд оплаты труда.

Но правила игры (нормативы и расценки) не менялись.

Если вернуться к теме нашей дискуссии, то наверное, руководство может дать менеджеру по продажам такую клиентуру и номенклатуру, что ему будет сложнее выполнять план, но план надо определять до начала отчетного периода, а если корректировать, то согласовывать это с исполнителем.

Михаил Кузнецов пишет:
Вам продаванам дай волю вы всё продадите. Стул кожанный из под начальника вынете и продадите, если маржа-смаржа.

И, кусок паркета из под стула. 

Елена Аронова пишет:
- в вашем примере ее верхний порог равен определенному уровню о котором вы пишете:

Елена, вы все верно пишите. Все верно разложили по полочкам. И, описанную вами систему я и знаю и сталкивался с ней. Это-то я как раз и понимаю. Одно уточнение. В прошлом году этой черты отсечения не было. Нужно было гнать на гора. Ситуация в прошлом году пошла нам на руку. Мы резко, во 2кв. поменяли стратегию продаж. Она сработала. Мы попали в точку. И, мы действительно очень сильно перевыполнили план. Радости всех, в том числе и собстаенника, что компания заработала такое большое кол-во денег, не было предела. Но, как только он увидел расчëты по годовому бонусу, он сразу погрустнел... И, придумал эту черту отсечения. Я понимаю, что в ее основе лежит понимание некой определëнной цифры, выше которой он платить не неможет, а не хочет. С другой стороны, он понимает и видит, что этим и продажников сдерживает в своих стремлениях в заработке. Потому-что, как и сколько заработать и в этом году, я вижу. Но, уже понимаю, что не  выше определëнного уровня. И, это рассуждение и ответы на мои вопросы, как и его видение, лежит в области обычной человеческой жадности. 

Елена Аронова пишет:
Потом собственник решил, что это много и что он дальше на таких условиях сотрудничать не хочет. Он объявляет сотруднику. что хочет расторгнуть ранее заключенный договор и заключить новый, на других условиях.  собственник имеет на это право. А сотрудник имеет право отказаться и искать новое место работы. Обязанность собственника - выплатить сотруднику все, что тому причитается

Тут все, как в жизни. За исключением того, что собстаенник, помимо того, что не хочет выплачивать, ещë и не хочет исполнять обязанность по выплате уже согламованного. Пусть это даже и прописано. 

И, данное отношение собственника вписывается в схему получения процента от той жк маржи, как участие продажника в формировпнии прибыли? Уверен, что нет. Но, и в этом случае, он будет ущемлен. 

Все рассуждения выше изложенные и верны и не верны. Т. е. По сути, таже жадность. Но, жадность здесь не только именно в обьëме к начислению. Здесь еще страшнее. Здесь ещë и позиция, что тебе и этого хватит, зачем тебе больше? И, менчется, пересматривается все задним числом)) И, здесь не в рынке дело. Менеджер привлекается на определеннве задачи, за которве он хочет получить. Это согласовано. Выполнено. А, по факту, денег в разы меньше. 

Рынок. Так и берите по рынку. Среднестатистического. Всем нужен взрыв, резкий рост и т. п. хрень которую обычно пишут в вакансиях. Но, платить за это готовы не выше рынка))) 

Что-то новое в ответах на свой вопрос я не нашел. Ничего не поменялось. 

Михаил Кузнецов пишет:
При увеличении личных продаж премия за продажу у продавана должна снижаться.  В пределе почти до нуля. То есть перераспределяться на других участников сделки (

С каких это щей?! У каждого есть и должна быть своя личная мотивация, мотивация в рамках отдела и общая на компанию. Если я в рамках этой согласованной программы мотивации свое все выполнил, почему я этим должен делиться с другими? Однозначно, нет. Вопрос распределения вознаграждения, как по отделам, так и по сотрудникам, дело рук-ля. Каждому должно быть озвучено его участие, объëм работ и премия. кто-то выполняет и перевыполняет, а кто-то и нет. выполнил -- получил, не выполнил -- не получил. И, тут опять жадность собственника))) тебе, мол и этого хватит, а они что же? Так, ты ис и заплати, если ты руководитель. Ан, нет!)))  всë за счëт работников. 

Валерий Андреев пишет:
Здесь еще страшнее. Здесь ещë и позиция, что тебе и этого хватит, зачем тебе больше?

Валерий, а что тут страшного? Об этом еще Карл Маркс писал. Когда вы наемный работник, то именно работодатель решает, сколько денег вам хватит. 

Если вы хотите сами устанавливать, какой процент хотите получать от продаж каких продуктов или услуг и на протяжении какого периода, и как менять этот процент в сторону повышения - это вам надо свой бизнес открывать. 

Но, когда откроете свой бизнес, то тоже другие люди (покупатели, клиенты, субдистрибьюторы) будут тоже ограничивать ваш доход, отказываясь покупать ваши товары или услуги по цене выше определенного уровня. 

Валерий Андреев пишет:
За исключением того, что собстаенник, помимо того, что не хочет выплачивать, ещë и не хочет исполнять обязанность по выплате уже согламованного. Пусть это даже и прописано. 

Если у вас в договоре прописано, что такой-то процент бонуса, а собственник не выполняет, вы можете подать в суд.

Елена Аронова пишет:
Валерий, а что тут страшного?

Да, в общем-то ничего. Подумаешь, обманули, не заплатили. За исключением того, что работодатель априори недоговороспособный.  Нет равноправия. Если я нанимаюсь и принимаю согласованные условия, то выполняя их, ожидаю того же и от другой стороны. По вашему, работодатель имеет и моральное и другое право их менять на ходу, как ему захочется, а работник ни на что не имеет право. Так это изаестная модель с давних времен, рабство называется. И, в жизни, многие работодатели, хозяева жизни, так и говорят в глаза, вы рабы, а я ваш хозяин. Тогда, и хавайте то, что так взращиваете -- пофигизм в работе. 

Валерий Андреев пишет:
Да, в общем-то ничего. Подумаешь, обманули, не заплатили.

Обманули - это когда работодатель подписал договор, что обязуется работнику платить столько-то процентов от объема продаж продукта, объем продаж достигнут, а работодатель отказывается платить проценты.

В этом случае работник защищен законом и может подать в суд. При наличии договора суд обяжет работодателя заплатить положенную сумму.

А ситуация расторжения договора - это другое.

Допустим, работодатель 1 октября 2020 года заключил с работником договор, по которому обязался платить процент от продаж. Работник организует продажи, работодатель платит процент.

Через 2 года - в сентябре 2022 года работодатель решил, что не хочет на таких условиях больше сотрудничать. Он инициирует расторжение договора 1 октября 2022 года. Все проценты, которые на момент 1 октября 2022 причитаются работнику, работодатель должен выплатить. Если в договоре указано, например, что проценты выплачиваются "в течение 3 лет после поступления продукта в продажу", а продукт поступил в продажу за день до расторжения договора, то работодатель в течение 3 лет после расторжения договора платит уже бывшему работнику проценты с продаж этого продукта. И здесь права работника защищены.

Валерий Андреев пишет:
По вашему, работодатель имеет и моральное и другое право их менять на ходу, как ему захочется, а работник ни на что не имеет право.

Вообще, в договорах обычно прописано, что любая сторона имеет право выступить инициатором расторжения договора, уведомив другую сторону за такой-то срок заранее. 

И работник имеет право выступить инициатором расторжения договора, и работодатель.

Работники точно так же очень часто выступают инциаторами расторжения трудового договора - когда находят более высокооплачиваемое место работы и увольняются.

Раз работник имеет право расторгнуть договор и перейти к другому работодателю, где больше платят, то и работодатель имеет право расторгнуть договор и нанять другого работника, которому можно меньше платить.