аттестация менеджеров отдела продаж

В том то и дело что я это хорошо понимаю и хочу именно сделать правильно и полно, а не поверхностно и просто назвать Аттестацией. Это для результата, а не для галочки. :!:

Наталья Черкашина пишет: Что это дрлжен быть за документ, его так и назвать "Стандарты работы менеджера по продажам",

Да пофигу как назовете :) Как хотите, лишь бы название отражало суть.

Наталья Черкашина пишет: и что перечисление внутри

То, что ваш продавец должен делать и как. Это может быть по-разному оформлено. Может быть крупными штрихами, задавая ориентиры. Может быть детальная инструкция. Зависит, повторюсь, от вашей компании и ее специфики. Проще говоря, в нем должно быть описано, что ДЕЛАЕТ ваш УСПЕШНЫЙ продавец. :) И какие у этого РЕЗУЛЬТАТЫ. Самый простой вариант: 1. Найдите в своей компании ЯВНО успешных продавцов. 2. Поступите как учил великий Тейлор: выявите те "рабочие приемы", которые делают их успешными, и зафиксируйте в стандарте. Для этого нужно с продавцами пообщаться, понаблюдать за их работой. Какие-то вещи, конечно, можно взять из классики (какой-нибудь там SPIN, FAB, "ступени" продаж и т.п.). Только обязательно проверьте, действительно ли это работает в вашем случае. Так ли действительно делают успешные продавцы. Обязательно следите за измеримыми показателями типа объема продаж, количества сделок, коэффициента конвертации и т.п. 3. ПАРАЛЛЕЛЬНО с предыдущими вещами поймите КАК ПОКУПАЕТ ваш клиент. Вот тут маркетологи сильно пригодятся. (Если они, конечно, есть, и если они, конечно, грамотные). Ибо они, по идее, и должны знать о клиенте все. Сегменты, например, на рынке могут быть с разными моделями поведения. Если нету маркетологов - идите в поле и изучайте своего клиента. Те же продажники в этом сильно помогут. 4. Дальше накладываете одно на другое и получаете первое приближение. Которое потом тестируете. Т.е. берете человека и даете ему вашу технологию. Если он начинает с ее помощью работать лучше и (поэтому!) говорит Вам спасибо, значит - это оно. :) 5. Потом простраиваете бизнес-процессы и все остальное на основе данной модели (стандарта). 6. Потому убеждаетесь, что это работает уже как система. 7. И только ПОТОМ начинаете заниматься всякими аттестациями-фигациями. :) Если всего этого делать не хотите или не дают, то плюньте на все это. :) Соберите комиссию из вменяемых людей, сыграйте в клиента (см. выше) и оценивайте на уровне "нра-не_нра". :D Не надо изображать объективность там, где ее нет по определению.

Сергей Кривов пишет: Подскажите пожалуйста,впервые хочу провести аттестацию менеджеров отдела,но не знаю как это провести,в какой форме,какие лучше использовать тесты,опросники

Для начала на знание ассортимента, презентация компании и себя, холодный звонок, проведение встречи, или на знание основ продаж в вашем сегменте, т е они варианты ответов на сложные вопросы типа как, у вас дорого или мы работаем уже ничего не надо, должны как оче наш знать. Соответственно премии тем кто сдал, или повышение оклада, символическое. Показательный абзац тем кто не сдал.

Лев, затем, что они разрабатывали ассессмент, у нас не было представления о том что это. Психологи образ собирательный: консалтеры "аттестации, ассессменты, кадровые дела".
Задачи у них стояли конкретные, и использовали их как экспертов уже тогда, когда они сами разобрались в вопросе.
Вы путаете Наталью, сначало необходимо (ей) разобраться в сути вопроса, а потом уже можно и через ступеньки прыгать.

Вкратце: определить компетенции (навыки, знания) - которые важны, которые нужны.
Развешать по значимости или первоочередности (вес каждой компетенции)
сделать кадровый аудит: зафиксировать положение с компетенциями на "сегодня". Может оказаться что все не так, как на самом деле.

Провести обучение, повторить, подтянуть компетенции, ну и так далее постоянно.

Роман Крячко пишет: Вы путаете Наталью

Отчего ж? Просто Вы пишете про "что", а я про "как".

А если неизвестно "что" разве есть смысл в "как"?
просто я любитель делать резервные копии перед апрейдом...

Роман Крячко пишет: А если неизвестно "что" разве есть смысл в "как"?

Что - тоже известно. Выше написано несколькими авторами. :)

Елена Тихоненко пишет: определить проблемные зоны в организации работы аттестуемого подразделения.

Соглашусь с большинством автором комментов - определение целей аттестации стоит на первом месте. Меня раз привлек гендир консультируемой фирмы к проведению аттестации (в помощь тому, кто ее основательно готовил). Когда мы договорились, что главным в аттестации является выявление проблемных зон компании (которые чаще всего и сдерживают раскрытие потенциала работника), директор согласился с нами, подумал и ... не стал проводить аттестацию (понятно, что у него вначале были вполне конкретные другие цели).

Лев Соколов пишет: Что - тоже известно. Выше написано несколькими авторами

Не вопрос, + 1

Константин Басов пишет: Согласен. Продажника может тестировать только еще более компетентный продажник из этой фирмы. Для этого нужно предоставить ему инструмент для создания методики аттестации(например KMExpert) и замотивировать его.

Например, объективный инструмент для аттестации - прослушивать записанные телефонные разговоры сотрудников с клиентами.

Марина Кропова пишет: объективный инструмент для аттестации - прослушивать записанные телефонные разговоры

Только чтобы этот инструмент правильно работал, нужно сначала четко понимать, что мы (не)_хотим в этих разговорах услышать и как именно это проявляется.

Сергей Кривов пишет: Подскажите пожалуйста,впервые хочу провести аттестацию менеджеров отдела,но не знаю как это провести,в какой форме,какие лучше использовать тесты,опросники

Напишите мне, PLS, на 55-00@bk.ru и я Вам вышлю Регламент (Процедуру проведения Аттестации) и аттестационные листы.

Николай Супрун пишет: Если интересна данная схема, могу скинуть собственно подготовленные тесты готовые шаблоны, может что-то и пригодиться.

Николай, добрый вечер! С удовольствием почитаю. Пришлите, пожалуйста, на ok2000@list.ru Заранее спасибо!

А вот интересно? Продажи после аттестации поднялись в компании и на сколько %?

Вы их вообще обучали чему-то, прежде чем аттестовывать?
Никакие аттестации и тем более HR-специалисты вам не помогут.
Прежде всего работа менеджера оценивается по результату. А результат - это не всегда продажа (это в идеале).
Результат может быть и кол-во звонков, встреч, увеличение объема сделки текущему клиенту или же наоборот, менеджер смог удержать клиента, который остался недоволен качеством услуги. В работе менеджера очень много нюансов. И чтобы все это учесть, нужно самому быть продажником.