аттестация менеджеров отдела продаж

Ужас какой :)

Оборот, доход, оплаты, количество и качество привлеченных и удерживаемых клиентов - вот его документы :)
А тесты и опросники - от лукавого :)

Если конечно, в отделе продаж не 200-300 человек, работающих по отработанной технологии и не столько "волки", сколько "роботы".

Вообщем, на результаты работы нужно смотреть, а не на результаты тестов.
Другой вопрос - какие показатели учитывать. Это во многом от специфики зависит, но обычно смотрят на то, что я выше написал. Иногда еще на количество звонков, встреч и т.д.

А зачем аттестация нужна? Какие цели приследуются?

Зачем аттестация - ее цель?
Что конкретно и у кого конкретно Вы собираетесь аттестовывать?
Что Вы будете делать с результатаи аттестации?

1. Купите учебник по упарвлению персоналом.
2. Купите учебник по оценке персонала.
3. Купите несколько разных книг про разные методики оценки персонала.
4. Определите цели аттестации и подберите подходящие инструменты.
5. Заточите инструменты под свои цели.
6. Апробируйте инструменты.
7. ЕщЁ раз подумайте нужна ли Вам аттестация?!

1. Наймите нормального спеца HR, который проведет Вам аттестацию.

1. Наймите консалтигговую контору, которая проведет Вам аттестацию.

Добавлю к вопросам отн целей
Мне видится, что полезнее всего проверять на знание предметной облясти - мат часть.
Правда не уверен, что HR назовут это аттестацией
В остальном - можно вводить разные по оплате уровни продавцов и далее оценивать результаты по указанным критериям
Но это опять же не совсем аттестация
У нас, напр., есть именно аттестация - но если честно, то скорее руководитель решает - достоин ли сотрудник повышения, а около десятка параметров так для проформы.
И при модели фикс зарплаты

Столкнулся с похожим вопросом по аттестации.

Планируем внедрить систему периодической аттестации менеджеров по продажам.
Предмет аттестации - знание продажниками оборудования (технические характеристики, принципы использования, отличия от конкурентов и т.д.)
Цель аттестации - обеспечить максимальное знание менеджерами по продажам продукции компании (высокотехнологичные приборы)

Возник вопрос - как мотивировать менеджеров на успешное прохождение аттестации?
Принцип оплаты труда - небольшой оклад + % с продаж.
Изменить оклад мы не можем, да и его доля в общей заработной плате невелика - менее 20%.

Особых стимулов у продажников на успешное прохождение аттестации пока нет, т.к. объемы продаж они и без нее могут обеспечить, правда, при этом наговорив клиенту кучу неточностей, за которые иногда становится стыдно.

Какие варианты стимулирования могут быть применены в данной ситуации?

Владимир Антонов пишет: Особых стимулов у продажников на успешное прохождение аттестации пока нет, т.к. объемы продаж они и без нее могут обеспечить, правда, при этом наговорив клиенту кучу неточностей, за которые иногда становится стыдно.

Мне кажется мотивация на поверхности. Знание матчасти обязательно, тем более если специфика требует... У нас аттестация в обязательном порядке по техническим характеристикам материала. Так же знание рынка основные конкуренты, какие преимущества, какие недостатки и т.д. Менеджер должен объяснить, почему у нас дороже или дешевле и почему с нами выгоднее работать. Причем, не противопоставляя конкурентов и нас, по принципу мы - хорошие, они - гады... Так же я провожу ликбез "общение по телефону" и "коммерческое предложение" и "холодные звонки".

Владимир Антонов пишет: Возник вопрос - как мотивировать менеджеров на успешное прохождение аттестации? Принцип оплаты труда - небольшой оклад + % с продаж. Изменить оклад мы не можем, да и его доля в общей заработной плате невелика - менее 20%. Особых стимулов у продажников на успешное прохождение аттестации пока нет, т.к. объемы продаж они и без нее могут обеспечить, правда, при этом наговорив клиенту кучу неточностей, за которые иногда становится стыдно.

Раз не изменить оклад, то можно изменить индекс премирования (%). Прошел аттестацию (раз уж она действительно необходима при работе со специфичным продуктом), получи % премирования больше, чем у того, кто не прошел.

Владимир Антонов пишет: Планируем внедрить систему периодической аттестации менеджеров по продажам. Предмет аттестации - знание продажниками оборудования (технические характеристики, принципы использования, отличия от конкурентов и т.д.) Цель аттестации - обеспечить максимальное знание менеджерами по продажам продукции компании (высокотехнологичные приборы)

Владимир, спасибо, рассмешили. Цель аттестации -обеспечить знание? Вы ничего не перепутали? Успехов ....

Сергей Шакирзянов пишет: Цель аттестации -обеспечить знание? Вы ничего не перепутали?

-вы правы это называется повышение квалификации с проверкой полученных знаний и к аттестации никакого отношения не имеет :) :) :D

Аттестация - это экзамен.
Мотивация может быть только одна - подтверждение своей квалификации.
Которая каким то образом связана с постоянной частью заработка.
Или даже повышением квалификации. Если есть повод ее повысить.
Или самое страшное понизить квалификационный "шеврон", с
понижением зарплаты...
Такая аттестация возможна при наличии сотрудников в отделе продаж не менее десяти.
При меньшем количестве называть это действие аттестацией лищено смысла.
Сетевые магазины, большие продающие структуры - да,
но отдел из пяти продавцов нуждается в другом инструментарии и мотивации и контроля.
"Тщательней надо с людьми", особенно сейчас.

давайте так - не аттестация, а оценка. Далее - как давно Вы пришли в эту компанию? Если недавно - то рановато оценивать - сначала оцените свой потенциал. Люди уважают экспертов своего дела ( продаж) , а руководителей они же не очень любят - ведь так? :). Далее - основание для проведения оценки? Просто посмотреть? Упали продажи? Наращивание плана в 2-3 раза? Т.е. решаем один вопрос - зачем? Причем ответ даем таким образом, что бы те кого будут оценивать поняли, что это делается для улучшения их материального ( социального ) статуса в компании и могли ответить честно хотя бы процентов на 50-60% задаваемых вопросов. Параллельно ( на основании отчетов на период хотя бы 1 год) попробовать создать критерии статуса "среднего менеджера" ( вн. вид, способности общения, способность решать отдельные задаци, и одо из главных - способность принятия самостоятельное решение + небоязнь внесения предложения об улучшении бизнес-процессов ( короче спорить и доказывать, при этом - на основании выполнения плана собственных продаж). Да, в этот процесс должны быть включены все смежные структуры - закупки, маркетинг ( их претензии и претензии к ним должны проходить в вопросах оценки) . И самое главное - HR. Короче - нудное это дело и самое главное - можно неправильно сделать выводы и "утопить" контору. Но делать надо :) удачи

Мы давно и регулярно проводим в своей компании оценку персонала (тоже называем её аттестацией). Наши цели - оценить соответствие людей занимаемым должностям, выявить лучших (для возможного повышения, включения в кадровый резерв и пр.), выявить худших (для обучения либо увольнения-понижения в должности) и определить проблемные зоны в организации работы аттестуемого подразделения.

Аттестуемые сотрудники заполняют анкету (она из нескольких частей, желающим могу выслать), где описывают свои проблемы и достижения, а главное - приводят данные по своей работе за аттестационный период. Данные приводятся в таком формате - наименование бизнес-функции, количественные и качественные показатели работы по этой БФ и их соответствие установленным нормативам; динамика показателей относительно предыдущего аттестационного периода.
В этой же анкете приводятся оценки руководителя, другие данные, характеризующие качество работы сотрудника.
Далее проводится аттестационное собеседование. Комиссия задаёт вопросы аттестуемому (в основном по показателям работы), выявляет нерешённые проблемы, мешающие работе, отвечает на вопросы аттестуемого.
Далее, после завершения аттестации подразделения, подводятся итоги. Отчёт по выявленным проблемам передаётся руководителю аттестуемого отдела для их устранения. Готовится внутренний приказ об итогах аттестации. Лучшие (30%) поощряются денежными премиями. Достойные также могут быть включены в кадровый резерв или повышены в должности. Несоответствующие должности в зависимости от итоговой оценки либо проходят повторную аттестацию через 3-6 месяцев (на этот период ставятся задачи по исправлению ситуации), либо понижаются в должности или увольняются.

Что же касается оценки знаний, то у нас это является отдельной процедурой. Например, продавцы-консультанты регулярно обучаются свойствам товара (курс лекций, видеофильмы). После обучения сдают зачёты. Сдавшие зачёт на отлично поощряются денежной премией. Несдавшие после двух пересдач признаются несоответствующими должности сразу - до аттестации. А вот когда продавцы проходят аттестацию, то результаты зачёта являются одним из показателей, по которым оценивается их деятельность.

Владимир Оглоблин пишет: . Купите учебник по упарвлению персоналом.2. Купите учебник по оценке персонала.3. Купите несколько разных книг про разные методики оценки персонала.

Бред! :) Лучше уж на курсы тогда пойти по управлению персоналом! Когда эти книги читать, а потом еще адаптировать прочитанное под свой случай?!..