аттестация менеджеров отдела продаж

Обучать надо персонал как следует, тогда и аттестация знаний не понадобится. Менеджеру по продажам самому стыдно становится, когда на встрече с клиентом он на вопросы по оборудованию ответить не может и начинает выкручиваться.

Чтобы понять, обучили ли "как следует", как раз и проводится проверка знаний после обучения. А менеджеры по продажам бывают разные - не у всех стыд за своё незнание является достаточным стимулом к обучению.

По поводу обучения, аттестации и собственно - самих менеджеров по продажам. Рискну предложить уважаемому сообществу ссылку на один пост, который, на мой взгляд, имеет довольно тесное отношение к обсуждаемой теме: Что думал Остап Бендер о талантливых продавцах Сергей, если вы вдумчиво сей пост прочитаете, то сами найдете ответ на свой вопрос. Успехов!

Елена,если не трудно вышлите образцы анкеты по аттестации на ящик serg1974.05@mail.ru. моя аська 473578671

Сергей, ловите письмо)

/Отредактировано модератором/

Елена, здравствуйте.
Был бы не против получить материалы.

Благодарен,
egor419@freemail.ru

Оценка - систематическая формализованная оценка эффективности деятельности работника согласно заданным критериям соответствия стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, полгода, год). Регулируется локальными нормативными актами предприятия (Положением о периодической оценке персонала).

Аттестация - процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом. Может производиться с периодичностью 3 - 5 лет для строго определенного круга специалистов и руководителей. (исчерпывающий перечень датируется 14.11.1986 г.)

Основная ошибка
Происходит не сравнение сотрудников между собой
А сопоставление «сотрудник - стандарт работы».
Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой

Что даёт оценка

Оценка даёт возможность выявить слабые и сильные стороны торгового представителя с целью улучшения его работы.

Как часто оценивать

Оценка деятельности – план, сроки, показатели
Постоянно
Оценка квалификации – навыки продаж, знание территории, знание бизнеса Квартал
Оценка личности – конфликтность, креативность, взаимоотношения в коллективе. Год

Фактор эффективности:
• Необходимо иметь как можно больше критериев оценки.
• ТП должны участвовать в разработке критериев.
• Все показатели работы ТП должны быть измеримыми.

Пример стандартного комплексного подхода
Оценка по трем направлениям:
1. Оценка деятельности
2. Оценка квалификации
3. Оценка личности

И самое главное. Изначально обучаете людей, устанавливаете правила, а уж потом оцениваете.

Сергей Кривов пишет: Подскажите пожалуйста,впервые хочу провести аттестацию менеджеров отдела,но не знаю как это провести,в какой форме,какие лучше использовать тесты,опросники

Сергей, подумайте и НЕ РАЗ: - Готовы ли Вы к проведению данного мероприятия? (условия, техника проведения, инструмент, необходимый объем информации и т.п.) - Как Вы будете использовать результаты? п.с. Если данное мероприятие пройдет не лучшим образом, то 1. Результаты НИЧЕГО не дадут. 2. Настроение в коллективе к Вам, как к руководителю, как минимум пошатнется. Удачи в начинаниях!!!

Аттестацию чтобы окончательно занервирвоать людей?:-)
Я считаю, что аттестации проводят в основном для "нервного тонуса", чтобы "Место своё знали".
Вот, напр., как ВЫ можете провести аттестацию функций, которых глубоко не знаете?!:-)

Лучше рассмотрите систему ССП Летягина. Где каждый сотрудник привязавыется не только к KPI, но и SMART-задачам (Проектам, которые могут меняться каждый месяц и трудно таймируемы). И третья группа - STANDART - это должные прямые обязанности по должн.инструкции. Т.е. Ваша аттестация в т.ч.

В догонку:
1. Если кейсы для аттестации будут написаны в формате "Ваши действия в следующей ситуации:..." то Вы получите оценку тестируемого только на общую компетентность. Такая аттестация ничего кроме и так известных фактах о команде не даст. Обычно поработав даже месяц с людьми - выясняется у кого какие внутренние мотивы, кто хороший переговорщик, а кто не любит расчёты и аналитику.
Например какие мотивы выявляла я:
- менеджер в возрасте живёт в Мос.Обл., но сдаёт 2-ю квартиру - поэтому особый прирост его дохода ему не принциапиален. Ноя выясняю, что ДО этой компании этот менеджер был руководителем. Начинаю его двигать на обучение и делаю из него страшего менеджера. В целом вся команда подтягивается.
- менеджер до этого работал в авторитарной фирме да и по своему стилю не любит рисковать. Начинаю играть Поднимаю его вес в глазах других. Бью на ео профессионализм.В итоге - он начинает вести самых сложных клиентов.
и т.д.

2. Ещё ситуация. Иногда СО СтоРОНЫ "кажется", что менеджеры работают "плохо". Начинаю копать. Выясняется, что из-за несовместимости ПО (напр., 1С-предприятия склада и офиса) - у них возникает много "ручной" работы. Они действительно стрессово-перегружены. Начинаю иницировать ТЗ программистам. Ставлю в компании автоматическую систему заказов. Автоматическую постановку в базу "приходов" товара (накландные) от поставщиков. Заводим руками всех менеджеров (они понимают, что это нужно прежде всего ИМ) - классификатор товаров (27 000 товарных позиций!) А программисты "нарезают" 1С по показателям оборачиваемости товара и т.д.

Т.е. КАКУЮ ЦЕЛЬ преследует Ваша аттестация???...:-)

Владимир Оглоблин пишет: создано:07.10.2008 16:06:21

Владимир ! Кадровики будут оценивать продавцов? хахахаха интересно каким образом и по каким критериям? практика показывает что они в продажа ничего не смыслят!

Тимур Ладов пишет: Кадровики будут оценивать продавцов? хахахаха интересно каким образом и по каким критериям? практика показывает что они в продажа ничего не смыслят!

Тимур, это плохие кадровики. А хорошие могут. Но хороших мало. :)

Лев!
так мы договоримся до того что и хороших продавцов мало и хороших спецов во всех областях тоже ;) .
Думается, что пусть в аттестационной команде будет и продажник и HR. Оценивать (полно) специалиста может специалист.
Или если речь идет о коммуникативных, социальных и пр. качествах тогда достаточно эйчара )))

Чтобы аттестация была приближена к требованиям закона целесообразно иметь в организации массу внутренних инструкций, которые сотрудники могли бы изучить и по мотивам которой можно составить вопросник.
Я бы с удовольствием в рамках аттестации проверил умение работать с клиентами, продавать и клиенториентированность.
Коллеги, у кого-нибудь есть инструкции на эти темы?

Ирина Лебедева пишет: Бред! С улыбкой Лучше уж на курсы тогда пойти по управлению персоналом! Когда эти книги читать, а потом еще адаптировать прочитанное под свой случай?!..

Бред - это сильно сказано, не правда ли?) Есть три способа стать умнее: 1. читать умные книги 2. общаться с людьми, которые умнее тебя 3. думать Ни одни курсы никогда не сравнятся по концентрации информации с книгой. Курсы могут только чуть заточить отдельные навыки, дать отдельные инструменты. Не более того.