Представьте: вы владелец сети кофеен. Десять точек, бизнес растет, управление усложняется. Наняли операционного директора – толкового, с горящими глазами. Через полгода продажи просели на 15%, текучка персонала выросла, а сам директор приносит отчеты, где все «в пределах нормы, рынок волатильный». Вы верите, потому что он – ваши руки. Потом случайно в чате бариста видите фразу: «Шеф не в курсе, что мы работаем на износ, наш-то ему говорит, что у нас все тип-топ, а сам на премиях экономит, чтобы его бонус был выше». В этот момент вы понимаете: вы смотрите на компанию не через объектив, а через кривое зеркало, которое держит наемный менеджер. Как только между собственником и командой встает управленец, трудовые отношения перестают быть прямой сделкой. Они превращаются в треугольник, где у каждой стороны свои резоны, а у менеджера – своя, часто скрытая, игра. И если вы не знаете правил этой игры, вы в ней пешка.
Почему наемный менеджер – это джокер
Вспомните первые годы бизнеса. Вы нанимали людей лично, сидели с ними в одном кабинете, видели, как они устают, радуются, халтурят. Мотивация была простая: если сотрудник косячил, вы делали ему выговор при всех, если перевыполнял план – премировали. Доверие было результатом ежедневного контакта. Работник понимал: вот хозяин, вот его требования, вот я. Либо впрягаюсь, либо ухожу.
В этой модели не было посредников, а значит, не было искажений. Информация ходила по прямому проводу. Энергия сотрудников направлялась сразу в задачи, ибо не было фильтра, который бы ее перенаправлял, гасил или присваивал. Собственник был одновременно и стратегом, и тактиком, и кадровиком.
Но ничто не вечно. Как только бизнес начинает расти – управлять каждым сотрудником физически сложно. И вот тут-то в корпоративной колоде появляется тот, кто меняет игру – наемный менеджер. Это не просто управленец. Это человек, который получает право распоряжаться чужим трудом, временем и вниманием, но при этом сам остается наемным работником. Он не вкладывал свои деньги в бизнес, он не несет материальной ответственности за провал (максимум – потеряет бонус или должность). Но он получает доступ к главному ресурсу – информации и людям.
Собственник думает, что он передал полномочия. На самом деле он передал интерпретацию своей воли. Менеджер становится переводчиком между верхом и низом. А любой переводчик – это соавтор, а не нейтральный канал информации.
У директора нет «своей масти» в корпоративной колоде: он не обладает капиталом и не создает прибавочную стоимость непосредственным трудом. Он – джокер, который может стать любой картой в зависимости от ситуации. Перед собственником он – верный слуга, перед командой – строгий, но справедливый лидер, перед другими отделами – хитрый союзник. Но его истинная идентичность – самосохраняющаяся система, которая запускает сложную игру.
Что движет джокером или мотивация наемного управленца
Собственники отказываются принимать, что наемный менеджер не может быть полностью лоялен, потому что его цели шире KPI владельца. Разберем реальную мотивацию управленца:
- Сохранить позицию. Это «основной инстинкт». Каждое решение проверяется на вопрос: «Не приведет ли это к моему увольнению?». Поэтому он будет избегать рисков, даже если они сулят золотые горы. Он скорее занизит план, чем возьмет на себя ответственность за прорыв, который может провалиться.
- Увеличить зону влияния. Это страховка. Чем больше людей от него зависят, чем больше процессов проходят через его подпись, тем он ценнее и тем сложнее его заменить.
- Снизить личные издержки. Это стратегия. Ему не нужны героические сверхурочные, если они не гарантируют рост. Ему нужен комфорт: предсказуемая нагрузка, отсутствие экстренных вызовов в выходные, понятная отчетность, которая не потребует погружения в ад операционки.
Теперь представьте, что эти три цели вступают в конфликт с целями собственника:
- Владелец хочет экспансии – управленец хочет стабильности.
- Владелец хочет жесткой оптимизации – управленец хочет сохранить команду, чтобы не набирать новых людей и не учить их.
- Владелец хочет прозрачности – управленец хочет контролировать информацию, чтобы оставаться незаменимым.
Перед собственником наемный менеджер всегда уязвим: его можно уволить или сделать крайним за любой провал. Перед командой управленец тоже не свой: именно он распределяет премии, штрафы, отпуска и смены. Поэтому он зажат с двух сторон. И его «своя игра» – это не злой умысел, а эволюционный механизм выживания в этой клетке. Управленец играет не против собственника, он играет за себя, и это нормально. Ненормально – не понимать этого.
Какими инструментами манипулирует наемный руководитель
Давайте заглянем «под капот». Из чего конкретно состоит игра, которую ведет менеджер каждый день, часто не осознавая этого?
1. Редактура реальности
Это главное оружие. Собственник никогда не видит компанию такой, какая она есть. Он видит отчет, который прошел через фильтр менеджера.
- Сломался станок в цехе, производство встало на два дня. Менеджер пишет в отчете: «Проведена плановая профилактика, устранены потенциальные риски, скорректирован график». Он не пишет, что сам забыл заказать запчасти. Он превращает проблему в достижение.
- Три ключевых сотрудника написали заявления об уходе. Менеджер сообщает: «Обновили команду, пригласили свежие кадры для притока новых идей». На деле – он довел их микроменеджментом, но собственнику продает это как позитивные изменения.
Менеджер дозирует правду, как лекарство: дает ровно столько, чтобы владелец не волновался, но достаточно, чтобы он считал себя информированным. В результате стратегические решения принимаются собственником на основе отредактированной вселенной, а не реального положения дел.
2. Перераспределение чужой энергии
Сотрудники приходят в найм не пустыми. У них есть амбиции, страхи, нереализованность, усталость, иногда гнев. Это все – энергия, которую можно направить в русло задач, а можно погасить или даже обратить против системы.
Менеджер – дирижер этой энергии. Он решает:
- Кого поощрить, чтобы тот загорелся, и тогда его энергия пойдет в рост?
- Кого «приземлить», чтобы он не высовывался и не создавал конкуренцию?
- Чью усталость проигнорировать, чтобы выдавить последние соки в краткосрочный проект?
- Чью нереализованность использовать как кнут для остальных?
На практике это выглядит так: сильный, амбициозный сотрудник предлагает прорывную идею. Менеджер чувствует угрозу своему авторитету и говорит: «Идея интересная, но мы не можем сейчас рисковать, давай вернемся через полгода». Энергия гасится. Сотрудник уходит в пассив. Другой, менее талантливый, но лояльный, получает проект и делает его средне. Менеджер отчитывается: «Команда работает стабильно». На самом деле он пожертвовал прорывом ради своей управляемости.
3. Политическое выживание
Менеджер работает не в вакууме. Вокруг него другие менеджеры, акционеры, внутренние коалиции. Он ведет войну на всех фронтах. Его игра включает постоянные:
- Союзы: с кем дружить, чтобы иметь поддержку на совете директоров.
- Территориальную защиту: как не допустить, чтобы другой отдел перехватил его бюджет или персонал.
- Контроль интерпретаций: если проект провалился, он должен первым донести до владельца версию, что виноваты смежники или плохие исходные данные, а не он.
Это требует актерского мастерства, харизмы, иногда – откровенной лжи. Но это не опция, это вынужденная реальность большой системы. Игнорируя эту политику, менеджер становится легкой добычей. Поэтому он играет в нее, даже если собственник думает, что у него «команда единомышленников».
Когда наемный менеджер спасает бизнес
Важно понимать: «своя игра» менеджера – это не всегда предательство. Иногда это единственное, что не дает бизнесу развалиться.
Когда-то в мою бытность курсантом факультета восточных языков мои наставники учили: «не торопись выполнять – жди команды «отставить». Представим ситуацию: собственник, под влиянием эмоций, решает закрыть убыточный филиал за две недели. Менеджер знает, что там сильная команда, которую можно перепрофилировать, и что резкое закрытие ударит по репутации. Но он не говорит «нет» (иначе его уволят за неподчинение). Вместо этого он тянет время, занижает отчетность по филиалу, инициирует «дополнительный анализ», а параллельно ищет варианты продажи филиала или передачи функций. Через месяц собственник сам отменяет решение, потому что «рынок изменился». А менеджер сохранил команду и бизнес.
В этом случае он играет в амортизацию: сглаживает импульсы владельца, защищает систему от хаоса, не позволяет компании скатиться либо в семейную самодеятельность, либо в мертвую бюрократию. Его эгоизм (не хотеть заниматься увольнениями и судами) оказался полезным для бизнеса. Он – та прокладка, которая дает системе время на осмысленные решения.
Когда наемный руководитель превращается в вампира
Проблема наступает, когда менеджер перестает играть на сохранение системы и начинает играть исключительно на сохранение себя. Это тонкая грань, и перешагнуть ее очень легко.
Признаки того, что джокер начал вредить:
- Системное приукрашивание данных. Он рисует картинку, где все хорошо, а реальное положение дел ухудшается. Собственник узнает о проблемах, когда поздно что-то менять.
- Выращивание зависимой лояльности. Он набирает не сильных профессионалов, а тех, кто будет ему лично предан. В команде появляются «свои» люди, которые докладывают ему о каждом чихе, а настоящие таланты выживаются или уходят сами.
- Блокировка обратной связи. Он организует процессы так, что любой сигнал снизу доходит до собственника только через него. Он становится единственным окном в компанию, и владелец попадает в информационную блокаду.
В этой ситуации энергия сотрудников перестает работать на результат. Они тратят ее на адаптацию к менеджерским играм: учатся скрывать ошибки, перекладывать ответственность, участвовать во внутренних альянсах и просто выживать в токсичной среде. Выгорание, цинизм, пассивное сопротивление становятся нормой. А собственник смотрит на происходящее через того же менеджера и искренне считает, что проблема в «неблагодарных сотрудниках».
Как управлять игрой наемного менеджера
Интересно, что появление джокера – это не признак плохого управления, а признак взросления. Молодая компания похожа на семью: там все на виду. Как только вы переходите к структурам, регламентам и иерархии, вы неизбежно порождаете политику. И менеджер – главный политик.
Вопрос не в том, чтобы убрать джокера, а в том, чтобы избавиться от наивности и осознать, что управление – это всегда управление интересами. Ваша задача – не запретить игру, а сделать правила прозрачными и выгодными для всех. Вы не можете заставить менеджера перестать играть, но можете изменить условия игры. Вот три конкретных действия, которые спасут вас от информационного коллапса.
1. Легализовать границы свободы
Не надейтесь на устные договоренности. Пропишите в контракте или годовом задании четкие зоны: что управленец имеет право менять без согласования, а что – только с вашего разрешения. Например: «Можно перераспределять премии в пределах 10% от ФОТ. Нет права увольнять сотрудников с выслугой более 3 лет без личного собеседования с собственником». Чем конкретнее границы, тем меньше пространства для собственных интерпретаций менеджера, а значит, для искажений.
2. Пробить информационную блокаду
Важно иметь альтернативные каналы обратной связи. Это не про доносы. Это значит:
- Ввести регулярные обходы без предупреждения – по цехам, офисам, в часы пик.
- Проводить «прямые линии» с рядовыми сотрудниками раз в квартал, где они могут анонимно задать вопросы.
- Использовать сторонние инструменты (например, eNPS-опросы или внешние аудиты климата), которые не контролируются менеджером.
- Видеть реальность не в чужом пересказе, а в цифрах увольнений, в динамике больничных, в настроении среднего звена.
3. Оценивать не только цифры, но и конверсию энергии
Добавьте в KPI менеджера метрики, которые показывают, как он влияет на людей:
- Текучесть среди его прямых подчиненных (особенно среди лучших сотрудников).
- Результаты анонимных опросов о доверии к руководству.
- Количество внутренних переходов и роста сотрудников внутри его блока (развивает он людей или держит на привязи?).
Если он конвертирует энергию команды в результат и доверие – он ваш союзник. Если в выгорание и сопротивление – он ваш враг, какими бы красивыми ни были его отчеты.
Выводы
Главная мысль, которую стоит вынести читателю: наемный менеджер – это не продолжение руки собственника. Это отдельный игрок с собственной колодой карт. Он будет играть всегда. Вопрос в том, осознает ли это владелец и решит ли наблюдать за его партией, или предпочтет оставаться в неведении, пока управленец не перетасует всю компанию под себя.
Также читайте:
У вас явные проблемы с чувством юмора :))) При всем уважении. Иронию вы приняли за призыв.
Тимур, уважаемый, вы же сами описали свой опыт !
Что вы почти не ошибаетесь в выводах о персоналиях.
Или это не ваш опыт, но вы сильны в теории управления коллективами ?
Я тоже сторонник подхода, кторый вы предлагаете: "Проще потратить пару минут на инструктаж, чтобы потом не жалеть об упущенных возможностях: всегда лучше договариваться и проговаривать ожидания на берегу".
Но, к сожалению, это далеко не всегда приводит к успеху. Наверно бы и руководители не были бы нужны: провел инструктаж, а потом жди результат. Но роль полномочного вожака (не хочу употреблять слово "лидер", иначе сейчас коллеги начнут утомительный спор про лидерство, моя мысль не в этом) гораздо шире: от организатора через инструктаж, до руководителя ("делай так") и начальника, командира (я приказываю).
Я не придавал моему герою отрицательного смысла. Почему предполагаете, что он воровал? Он не воровал. Он таким образом использовал возможности контроля работы подчиненных. Чуть-чуть преувеличивал недостатки (и до столба докопаться можно), чуть-чуть преувеличивал собственные успехи. Нет никакого криминала.
Автономность, отрыв подразделений, в кторые он приезжал, был очень большой. Кроме инструктажей нужен был ещё и некоторый, не побоюсь этого слова, страх перед контролем. И верхнему руководству этого было вполне достаточно.
Зачем с ним "решить, что с ними потом делать"?
Когда Руководитель не руководит, а играет в свою игру - все менеджеры играют в свои игры....
Еще немного о своих наёмных менеджерах и внешних консультантах. Свежее.
Хм... странное у вас восприятие текста. Тогда повторю: ОШИБКИ БЫВАЛИ, НО РЕДКО. Из этого следует очевидный вывод: интуитивный метод у меня(!) работает. Вот это мой личный опыт. Не всеобъемлющий. не претендующий на абсолют. а МОЙ, и котором я и написал.Так понятнее?
Вообще-то я не теоретик, а практик во всем. Теории - пророгатива многих здешних сидельцев, если судить по прямым и косвенным признакам. Вот, почитываю. получаю большую пользу, правда, не прямую. И дай бог им здоровья.
Какая-то ооооочень незрелая позиция собственника представлена в данном случае.... Всё же лежит на поверхности... "Разделяй и властвуй" ... В начале процесса делигирования собственнику стоит нанимать функциональных менеджеров, разпределяя между ними роли так что это будет приводить: к здоровому конфликту функциональных интересов медлу ними с одной стороны, и мотивируя их так, что это будет их делать взаимозависимыми друг от друга с другой стороны, оставаясь при этом в роли операционного руководства... И только потом, когда компания выростет и созреет до ещё более высокого уровня, можно делигировать операционное руководство. И даже после этого обязательно стоит иметь частый контакт вне наемного СЕО (а может и прямое подчинение) с руководителями фундаментальных функций финансы, HR, Legal. И главное, регулярно приходить в бизнес общаясь с людьми на фронт линии (рабочие на производстве, операторы на складе, продавцы на территориях и тд), чтобы услышать и почувствовать дух бизнеса. Во общем всё как у классика "что озраняеешь - то и имеешь, ничего не озраняеешь - ничего не имеешь)
Люди вообще не играют в свои игры, они все играют во что-то им навязанное.
По-видимому, название статьи означает то, что менеджеры не играют в игру собственника.
А какую такую он им игру предложил?
Делать его богатым или еще что-то?
Примечание.
Мое любимое правило безопасности: не играть в чужие игры!
Нет, кражу на него повесить не удастся: факта тайного хищения там не было.
1. Кража, то есть тайное хищение чужого имущества, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет. (п.1 ст. 158 УК РФ).
Но есть другая статья - как раз следующая за кражей: мошенничество, ст. 159 УК РФ:
1. Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, -
наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.
На этот состав человек явно заработал. Бонусом пойдет п. 3 той же статьи:
3. Мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, а равно в крупном размере, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.
Это станет отягчающим.
Криминал есть - посмотрим на ситуацию со стороны закона. У меня ИИ-агент настроен, поэтому просто вставлю его ответ, с которым я согласен.
#####
1. Объект преступления
Родовой объект – общественные отношения в сфере экономики.
Видовой объект – отношения собственности, складывающиеся по поводу распределения и перераспределения материальных благ.
Непосредственный объект – право собственности коммерческой организации на принадлежащие ей денежные средства (фонд оплаты труда), из которых незаконно выплачены премии.
Дополнительный объект (обязательный для ч. 3 ст. 159 УК РФ) – нормальный порядок осуществления управленческих функций в коммерческой организации, поскольку преступление совершается с использованием служебного положения, что подрывает доверие к лицу, наделённому организационно-распорядительными или административно-хозяйственными полномочиями.
2. Объективная сторона
Объективная сторона выражается в хищении чужого имущества путём обмана или злоупотребления доверием, совершённом с использованием служебного положения (ч. 3 ст. 159 УК РФ).
Конкретный механизм (actus reus):
Действие (обман): Сотрудник умышленно искажает фактические обстоятельства – предоставляет руководству или бухгалтерии заведомо ложные сведения о выполнении работ (подписывает фиктивные акты приёмки, отчёты, табели, указывая несуществующие объёмы). Тем самым он вводит работодателя в заблуждение относительно оснований для премирования.
Использование служебного положения: Квалифицирующий признак ч. 3 ст. 159 УК РФ. Сотрудник применяет свои организационно-распорядительные или административно-хозяйственные полномочия (например, право подписывать акты выполненных работ, давать указания подчинённым, утверждать отчётную документацию). Именно эти полномочия облегчают совершение хищения и придают обману видимость законности.
Важно: простой технический доступ к базам данных или право первичной подписи без права принятия решений о выплатах недостаточны для вменения ч. 3 – в таком случае деяние квалифицируется по ч. 1 или ч. 2 ст. 159 УК РФ.
Причинная связь: Между предоставлением ложных документов и перечислением премий имеется прямая причинно-следственная связь – работодатель производит выплату именно потому, что доверяет подписанным виновным документам.
Последствие: Реальный имущественный ущерб организации в размере необоснованно выплаченных сумм.
Систематичность не является обязательным признаком состава, но имеет важное квалификационное значение – она позволяет объединить все эпизоды в единое продолжаемое преступление и сложить суммы для определения размера хищения (крупный или особо крупный).
3. Субъект преступления
Общий субъект – вменяемое физическое лицо, достигшее 16-летнего возраста.
Специальный субъект (для ч. 3 ст. 159 УК РФ) – лицо, использующее своё служебное положение. В коммерческой организации это сотрудник, наделённый организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями (например, руководитель проекта, мастер, начальник отдела, главный инженер), то есть тот, кто в силу должностной инструкции или доверенности имеет право подписывать документы, подтверждающие выполнение работ, и тем самым влиять на принятие решения о премировании.
4. Субъективная сторона
Вина – прямой умысел. Сотрудник осознаёт, что работы фактически не выполнял, понимает, что подавая отчётные документы, обманывает работодателя, предвидит неизбежность выплаты ему денег и желает этого.
Мотив – корыстный (стремление получить незаслуженное материальное вознаграждение).
Цель – безвозмездное обращение чужого имущества (премий) в свою пользу.
Факт систематичности полностью опровергает возможную защиту о «случайной ошибке» или «неправильном толковании» условий премирования.
5. Диспозиция
Применяемая норма – ч. 3 ст. 159 УК РФ (или ч. 4 – в зависимости от суммы).
Диспозиция описательная и бланкетная:
Описательная часть: хищение чужого имущества путём обмана или злоупотребления доверием, совершённое лицом с использованием своего служебного положения.
Бланкетная часть: требует обращения к Трудовому кодексу РФ, локальным нормативным актам (Положению о премировании, должностной инструкции) для установления:
правового статуса сотрудника и объёма его полномочий;
порядка начисления и выплаты премий;
того факта, что премии до момента их законного начисления являются собственностью работодателя, а не сотрудника.
6. Санкция
Санкция зависит от размера похищенного (суммируются все эпизоды за весь период):
Доказательная база:
Ключевые доказательства – первичные учётные документы (акты, отчёты, табели), подписанные виновным; выписки по зарплатному проекту; показания бухгалтерии и руководителей; экспертизы (почерковедческая, технико-криминалистическая).
Необходимо установить точный размер неосновательно полученных премий и доказать, что каждая из них была выплачена именно из-за обмана со стороны сотрудника, а не в силу иных оснований.
Итоговая квалификация:
Действия сотрудника надлежит квалифицировать по ч. 3 ст. 159 УК РФ (при сумме до 1 млн руб.) или по ч. 4 ст. 159 УК РФ (при сумме свыше 1 млн руб.) как мошенничество, совершённое с использованием служебного положения.
#####
Как легко видеть, состав правонарушения явно попадает под действие УК, т.е. криминал имеется.
Страх у сотрудников достигается при помощи заранее известной системы демотивации: снятия премий, отказа в удобных режимах работы и проч. Заведомо ложное обвинение сотрудников в некачественной работе (клевета) представляют отдельный состав правонарушений. Кроме того, сотрудники могли пострадать из-за неполучения заслуженных компенсаций за работу, которую они выполнили (премии, бонусы и проч.).
Если руководству удобно покрывать хищения - это его выбор, но с позиций собственника - это его деньги были растрачены. Если же собственника расклад устраивает - он просто оплачивает его из своего кармана, если он не знал - здесь появляется классический состав для работы аудита и СБ по всей вертикали.
Антон, при всем уважении.
ИИ - штука опасная.
- Папашка её шнифер известный!
- Наговариваете вы на мою семью. Грех это!
Не стоит так усложнять ситуацию. Тот человек никаких документов не подписывал, никаких ложных сведений не предоставлял. Премии не снимал ( я писал об этом), никакой клеветы в его докладах не было. Я ж писал "и до столба докопаться можно".
Делается это элементарно. Простейшим способом выявляются совершенно мелкие нарушения. Например, простейший опрос должностных обязанностей. Кто их помнит?
Любюмое: "Отсутствуют табличек техники безопасности", типа: Не включать, работают люди!".
Наличие неучтенки, несвоеременное списание техники.
Отсутствуют планы работ. Неисправна такая-то техника - в большом хозяйстве всегда что-то да где-то неисправно.
И так далее в том же духе.
Неужели вы не встречали подобных руководителей? Или вы сразу в суд подавали?
У замечательного Виктора Конецкого есть серия рассказов Пети Ниточкина. Особенно ярок рассказ про пожарную лопату.