«Поднять в группе предпринимателей тему инноваций – то же, что заговорить с заключенными о сексе. Это всегда вызывает оживление и желание обсудить». Такими словами начиналась статья в Business Week, посвященная инновациям в бизнесе. Обсудить инновации готовы многие, но похвастаться способностью их внедрить могут единицы.
Знакомо вам такое?
- Конкурент выпустил новый продукт, и вы с досадой думаете: «Ведь мы об этом говорили пару лет назад. Могли бы быть первыми».
- На вашем сайте в разделе «Новинки» несколько лет висят одни и те же продукты. Да и сам сайт давно пора менять.
- Еще в прошлом году планировали выйти в новый регион, а «воз и ныне там».
- Редкие новые идеи внедряются со скрипом, «на ручной тяге». Результат совсем не тот, что планировали, но переделывать ни у кого нет ни желания, ни времени.
- На совещаниях директор регулярно призывает к изменениям, но импульс быстро гаснет.
Неспособность к изменениям – одно из «заболеваний», ведущих бизнес к стагнации, затем спаду и кризису. Характерные симптомы: отсутствие новых идей, неспособность их внедрять, нежелание заниматься внедрением.
Предлагаю свой список корневых причин «болезни». Мы рассмотрим лишь четыре препятствия на пути компании к внедрению инноваций, хотя, конечно, список можно продолжить.
1. Порядок против инноваций
Вспомните компании с высокой формализацией деятельности: бизнес-процессы, регламенты, инструкции, правила и процедуры. В такой машиноподобной организации сотрудник уподобляется винтику в отлично действующем механизме.
Теперь представьте, что «винтик» начинает проявлять творческий подход. Рабочий на конвейере каждый раз по-разному выполняет операцию, сотрудник в McDonald’s меняет рецептуру «Биг Мака», а бухгалтер по-своему формирует баланс. Такой «креатив» неизбежно приведет к снижению производительности, увеличению количества ошибок и брака, росту затрат. Подобное «творчество» не только не поощряется, но и запрещается в компаниях конвейерного типа.
Результат: в организациях, работающих «как часы», высок риск отсутствия инноваций и обновления. Система защищает себя от изменений. «Но ведь это не так!» – скажете вы.
- Да, сотрудники в ресторанах McDonald’s не имеют права отклоняться от процесса, но это не мешает компании обновлять ассортимент, внедрять новые технологии и маркетинговые ходы.
- Автопроизводство – идеальный конвейер, однако автомобильная отрасль регулярно поставляет на рынок инновационные продукты.
- Если присмотреться, бюрократия присутствует в инновационных компаниях, но при этом они успешно генерируют и воплощают прорывные инновации.
Дело в том, что деятельность успешных компаний фактически состоит из двух блоков:
- Run - здесь выполняются рутинные процессы, создающие продукт нужного качества с минимальными затратами. Эти процессы позволяют компании получать доход уже сегодня.
- Change - здесь формируется фундамент будущего дохода: рождаются и реализуются инновации.
Не ожидайте, что один и тот же сотрудник будет эффективно выполнять рутинный процесс и одновременно генерировать новые идеи. В лучшем случае он предложит вариант усовершенствования своего процесса, но никак не радикальные изменения. В инновационных компаниях за эти процессы отвечают разные сотрудники и даже подразделения.
Например:
- Отдел стратегического маркетинга отвечает за поиск новых ниш, освоение новых целевых сегментов, развитие ассортиментного портфеля. Отдел операционного маркетинга – за поддержку текущего процесса продаж.
- Отдел развития продаж готовит освоение новых территорий и каналов сбыта, внедрение новых технологий продаж, разработку клиентских программ. Отдел продаж занят выполнением текущего плана в рамках установленных процессов.
Не ждите прорывных инноваций от сотрудников, работающих строго по инструкциям в рамках формализованных процессов.
2. Конфликт мотивации: сегодня vs завтра
Мы обсуждали эту тему в статье «5 ошибок в системе мотивации». Если вознаграждение сотрудника полностью зависит от выполнения краткосрочных показателей, то у него отсутствует заинтересованность в проектах, не дающих быстрого результата.
- Зачем директору по продажам тратить усилия на выход в новые каналы сбыта, если проще выполнить план за счет уже имеющихся клиентов?
- Зачем директору по маркетингу осваивать новые целевые сегменты на будущее, если промо для существующей базы даст нужный рост продаж уже в этом месяце?
- Наконец, зачем генеральному директору задумываться над обновлением стратегии, которая никак не поможет ему получить бонус за текущий год?
Если вы вознаграждаете сотрудников исключительно за «быстрые победы», не ждите от них вовлеченности в долгосрочные инновационные проекты.
3. «Пожарникам» не до инноваций
На совещании топ-менеджеров в очередной раз обсуждается вопрос запуска CRM. Точнее, отсутствия запуска, так как проект длится несколько месяцев, но практически не сдвинулся с мертвой точки. Генеральный директор искренне недоумевает: в команду запуска включены умные, опытные, высокооплачиваемые менеджеры – директора по продажам, маркетингу и IT. Каждый заинтересован во внедрении CRM. Почему реализация такого несложного проекта зашла в тупик?
Ответ прост: для реализации проекта требуется полное погружение, а времени на это у менеджеров нет. С утра до вечера приходится решать проблемы, которые «никто больше решить не сможет». План не выполняется, подчиненным нужна помощь, клиент написал жалобу, товар застрял на таможне, с ERP опять проблемы, погрузчик на складе не работает, ведущий менеджер увольняется, доля просроченной дебиторки выросла. Каждый день занят «тушением пожаров». Последнее, о чем в такой ситуации думает сотрудник, – об инновациях. Инстинкт самосохранения подсказывает: надо спасать положение здесь и сейчас, а не тратить время на долгосрочные проекты.
Если управление в компании осуществляется «на ручной тяге» и рабочий день менеджера занят решением постоянно возникающих проблем, то на инновации не останется времени и сил.
4. Компания варится в собственном соку
Менеджеры по продажам готовятся к встрече с новым директором, волнуются.
- Выучили наизусть ответы на возможные вопросы: план, клиентская база, динамика.
- Подготовили связный рассказ «о себе, опыте, образовании».
- Потренировались «продать ему ручку».
- И конечно, подготовили список жалоб, если разговор сложится удачно: план невыполнимый, цены высокие, товара не хватает, 1С виснет, звонков мало, реклама не работает.
Директор нарушил ожидаемый сценарий, начав знакомство совсем с других вопросов:
- Какие перемены на рынке?
- Как оценивают клиенты работу с нашей компанией?
- Что предлагают улучшить, чем недовольны?
- Как сравнивают нас с конкурентами?
- Что делают конкуренты: какие акции запускают, новые продукты выводят, коммерческие условия предлагают?
- За счет чего мы могли бы увеличить продажи на 30%? А на 100%?
Эти вопросы поставили менеджеров по продажам в тупик: задумываться об этом в компании не было принято. За 15 лет сформировалась культура, основанная на внутреннем фокусе. Чем дольше существует такая культура, тем больше компания напоминает болото, в котором никто уже не осознает необходимость изменений.
Другие примеры бизнеса «с закрытыми глазами»:
- Руководители не «выезжают в поля», не встречаются с клиентами, не посещают конкурентов.
- Руководство не прислушивается к идеям менеджеров по продажам.
- В компании не принято заниматься повышением квалификации, посещением семинаров и отраслевых конференций.
- Царит фундаментальная уверенность в собственном превосходстве: мы лидеры, конкурентов у нас нет.
В компании, сосредоточенной на себе, нет источника новых идей.
С какими препятствиями на пути внедрения инноваций сталкиваетесь вы? Расскажите в комментариях.
Также читайте:
Должен ли продавать директор отдела продаж?
Так вопрос вообще не должен ставиться.
Он не будет продавать только в том случае, если не хочет этого, если ему это неинтересно, или он боится это делать.
Я рекомендую вам уволить такого завтра же.
А, когда ему это интересно и он в этом преуспел, пройдя путь от полевого продавца, к продавцу ключевым клиентам, а потом стал руководить командой продавцов -- он будет продавать без всяких должен или нет.
Да, наверное заниматься простыми клиентами он не станет, а замкнет на себя более сложные или стратегически значимые кейсы.
Но в любом случае он не утратит шила в заднице. Потому что продажи -- это не ремесло, а искусство.
И настоящего художника ничто не остановит.
Оч. интересно! Спора нет и фильм неплохой. Пара мыслей.
1. Нам на форуме некоторые коллеги втирают, как плохо быть таким диктатором. Надо быть мягше, голубее, зеленее. Чего только не придумают. Говорят, что наши начальники - сатрапы. Что они не слушают специалистов. Что у нас полный толитаризм.
2. Фильм типично американский. Приходит такой чел на бмв за сто тысяч, грубит, хамит, урогжает, впаривает. Еу красавчик. Выеживается часами. Сидит толпа мужиков и ни у кого не хватает мужества дать ему в морду. Его энергии хватает на короткий спич на 10 минут. В долгую не играем. В долгую играет правительство и банкиры, всё остальное - шелуха и пропаганда. Образ победителя - просто прекрасно, но мало относится к жизни.
Он не диктатор. Диктатор НЕ предлагает выбора.
Герой Алека Болдуина предлагает. Он учит и напутствует.
Его речь отнюдь не хамская, она очищающая, рекогнисцирующая, честная и любящая. Он -- спаситель. Он спасатет тонущих. И пробуждает к жизни почивших.
Иногда, чтобы вдохнуть жизнь в уотопленника его надо шарахнуть как следует током. В его же интересах :)
В корпоративном мире это называют волшебным (профилактическим) пенделем.
Коллеги на форуме которые что-то вам втирают -- это просто наемные менеджеры, которые не чувствуют денег своих нанимателей. Слабо ориентированные на результат, больше на процесс. Которые вместо того, чтобы брать на себя ответственность и принимать эффективные решения, занимаются на этом форуме всяким флудом и тарковщиной.
Поставьте себя на место собственника, который вкладывает жизнь, силы, деньги в свой проект. Который рискует всем, чтобы построить что-то.
И кучу бездельников, которые делая вид, что помогают ему, на самом деле просто используют его как благотворительный фонд.
Это наступает всегда. Чуть позднее, когда вы набираете людей с улицы, и быстрее, когда приводите своих.
Поэтому периодические встряски, ротации, очень полезны для любой команды. Просто надо оговаривать все цели и правила игры с самого начала.
Конечно, лучше поддерживать офис в тонусе регулярно небольшими стимулирующими воздействиями, чем редкими, но чрезвычайно болезненными.
Просто иногда (как в этом фильме) процесс уже запущен и пить боржоми поздно. Нужно резать.
Есть очень хороший лакмус на профессионализм и компетентность, это вопрос -- Когда?
Задайте его своим подчиненным в любом контексте по работе. Если вы не сможете получить на него ясного ответа от сотрудника -- можете смело уволнять его. Это просто бесполезный балласт и забродившая тина, которая скоро превратит ваше чистое прозрачное озеро в болото.
PS Кстати, за всю свою карьеру руководителя длиной лет 15 наверное, я ни разу не привел на работу никого по блату из своих. Я всегда набираю людей с улицы, просто выбираю лучших.
Даже с теми, с кем потом по разным причинам мне пришлось расстаться (к счастью, таких немного) -- у нас сохраняются хорошие отношения, так как никогда не возникало личного конфликта. Случалось, что человек не тянул и сам это понимал.
PPS Почаще задавайте своим сотрудникам вопрос -- Когда?
И тогда не придется никого пинать ногами :)
И обязательно себе почаще задавайте. Это намного лучше и полезней бизнес-треннингов от всяких гур и коучей.
Ну уж нет! Типичный диктатор и хам. Я давно это фильм смотрел. Там всё оказалось не так, как в этом отрывке. Интриги, взломы и этот герой имеет отрицательный образ. У него явная гордыня - принимает удачу и божий промысел за свои личные достижения. Он эгоцентричен. Он лжив (если исходить из дальнейших поступков).
Я понимаю, такой вид бизнеса сильно агрессивен. Неагрессивные уходят с рынка очень быстро. Сколько я таких встречал, которые воровали корпортивные базы, уходили, какое-то время были очень успешны, затем база от них уходила.
А вот с выводам не по фильму в целом согласен. Тонус команды нужно держать, но это, согласитесь, большое искусство. Одним вопросом "Когда?" не отделаешься. Хотя я не очень понял смысл такого вопроса. Снова эйджизм, скорее всего. )))
На таких борзых, как этот тип, всегда найдётся более борзый.
Ой, ну началось.
Если уж мы коснулись философии божьего промысла, то человек получил от Творца способность к трансцендентному выбору. То есть, способности выбирать свой путь, творить свою карму. Именно это означает -- по образу и подобию.
Поэтому (отчасти, но у всех по разному) то, что мы получаем -- это и наши заслуги.
Ну, а если вы про то, что сиди и ничего не предпринимай и мимо тебя проплывет труп твоего врага -- то вам не в бизнес тогда. В бизнесе ничего само собой на счет не капает. Как потопаешь -- так полопаешь.
Пересмотрите кино лучше. Хотя по мне так там ничего особенного кроме этого сюжета нет.
А герой не хам и не диктатор -- выше написал почему. Его слова задели вас потому, что вы отнесли их и на свой счет.
Он харизматичный профессионал и каждой фразой бьет точно в яблочко.
Он знает себе цену и меет вкус к жизни в отличие от всех этих бездельников.
Сэйлз, который не уважает себя и не имеет вкуса к жизни -- не сможет продавать.
Кстати, в этой конторе есть и хороший продажник -- это Мистер Рома. И если вы обратили внимание -- его в офисе нет. Он в полях занимается работой.
Просто следует различать продавцов (salesman) и ордертейкеров (order taker). Первые -- герои и рыцари в сияющих доспехах, приносящие добычу, а вторые -- это просто люди, оформляющие поток входящих запросов, и избегающих как огня холодных звонков. Они ничего не определяют в кеш флоу компаний, а потому не имеют никакой особой ценности.
Что лучше -- бегать за 100 рублей или сидеть за копейку?
Сэйлзы предпочитаю первое, ордертейкеры -- второе.
Нет, Сергей, я не про философию божьего промысла. Я много таких встречал. Падают они очень болезненно, потому как считали себя с серебрянной ложкой во рту. Частично, конечно, это и наша(его) заслуга. "Каждый выбирает по себе женщину , религию, дорогу. Дьяволу молиться или Богу...". Не поверю, что такие лицемеры Вам не встречались в жизни.
Нет, я не про то, что "сиди и ничего не предпринимай". Действуй и всё получится - мне это ближе. И слова его меня не задели, с чего у Вас такие мысли? Это же кино. Я просто выразил свою точку зрения на этого героя, про которого Вы очень замечательно и вовремя напомнили. Я просто считаю его хамом. Вот и всё. Он не цену себе знает. Вы плохо смотрели этот фильм. Он крайне подлый герой. Вот и вся философия.
Я не продавец. Я инженер.
Про бизнес можно долго спорить. Лучше не начинать. В истории было много бизнесменов, которых помнят до сих пор, хотя они были явно не такими, как этот чел. Типичный пример, Савва Мамонтов.
Мне всегда везло на коллег, работодателей и клиентов.
Ну как везло? Наверное, в некоторой степени я определял их своим выбором.
Вообще склоняюсь к мысли, что мы сущностно и есть наш выбор. Им мы оставляем во Вселенной эхо, которое будет звучать вечно. И важно делать хороший выбор, приумножающий степени свободы и наши собственные и других людей, чтобы эхо это звучало для всех как приятная музыка.
Все остальное -- в общем тлен :)
Замкнутый круг. Сотрудники не думают об улучшениях потому что не мотивированы и много текучки. Процессы не эффективны и не автоматизированы, поэтому много ручной работы и мало прибыли. Чтобы поменять что-то нужны инвестиции и опытный специалист по изменениям. Своим клиентам я предлагаю услуги по настройке сервиса "под ключ" включая процессы и стандарты. И среди прочего весьма популярна услуга "постоянные улучшения": мы с руководителем сервиса анализируем основные KPI, ищем причины отклонений от плана, устраняем их. Сам руководитель мог бы это сделать, но практика показала, что без контроля вся инициатива убивается текучкой.
Все просто, о чем вы тут обсуждаете. Вот, например, идет стадо коров. Кто-то впереди, кто-то позади. Причем, впереди и сзади - это все те же коровы. Не бывает такого, чтобы они менялись. Впереди - неизвестность, но и трава свежая, нетоптанная и ее много. Те, что идут позади, получают обьедки, случайно избежавшие копыт впереди идущих. Такая вот модель.
Теперь попробуем применить ее к нашему вопросу. Для кого-то бизнес - это зеленый луг. Ему не страшны ни волки, ни перспектива быть сброшенным с обрыва и затоптанным остальным стадом. Они видят лишь свежую зеленую травку и на меньшее не согласны. Но есть и другая стратегия: "лучше - меньше, но без тоски... " Вот это - два антагонистических лагеря, создающих корпоративную культуру.
Но есть и третий тип. Они тоже любят зеленую травку, но не прочь бы доехать до нее на чужих плечах. Они ищут вход в крупную компанию, построенную уже до них. Там они будут не первыми, но вторыми. И этот, из отрывка, тоже из их числа. А основатель компании, первооткрыватель, он, скорее всего, вообще не такой по характеру. Но он может нуждаться в таких. Они - "вторые глаза" в его бизнесе. И они - источник и главная движущая сила перемен в компании. Потому что каждая перемена - это их микро-предприятие на ресурсной базе основной компании. И это - перестановка, возможность пересесть поближе к зеленой травке...
Это, не это означает.
Персонаж Болдуина спорен. Типичный формат американца -- сорвать куш. Если бы речь шла о производственной компании, интересно было бы посмотреть на этого персонажа из этого сектора.