Как собственнику выйти из операционного управления

Чтобы из «операционки» выйти, нужно сначала в нее зайти.
Андрей Саламатов.

В России преобладают компании лидерского типа, управляемые отцами-основателями. В какой-то момент собственники решают выйти из операционного управления по разным причинам:

  1. Повысить цену и возможности продажи компании. Для чего операционные процессы должны быть независимы от продающего владельца, то есть – переданы наемному менеджменту.
  2. Передача бизнеса наследнику. Кроме прав собственности, нужно передать бизнес, самостоятельно управляемый без прежнего владельца.
  3. Стать портфельным инвестором, получать дивиденды и снизить стоимость управления. Время собственника дорогое, и его лучше использовать на новый проект, обучение за границей или жизнь рантье на пляже.
  4. Устранить конфликт нескольких основателей, занятых операционной деятельностью. Выход из «менеджерства» избавляет от типичных и неизбежных противоречий руководства с разными операционными функциями. Например, между финансистами и коммерсантами, или коммерсантами и производственниками.

Внедряли популярные решения, но что-то пошло не так…

Под обещания легкого «выхода» консультанты предлагают свои типичные решения, хотя их функционал по определению, независимо от качества исполнения, не обеспечивает полноценное решение. Наиболее популярные проекты:

  • Бизнес-процессы, в том числе CRM. Охватывает всего один из трех уровней управления. Решение не работает, пока не описаны все процессы. А процессы принятия решений для СЕО – «неописуемы» в принципе.
  • Оргструктура и КПЭ. Плоская схема для сложной системы, не отражает двух измерений: баланс цели – полномочия – ответственность; схему принятия решений.
  • Тайм-менеджмент и делегирование. Оптимизируют время и нагрузку, в рамках старой модели управления, когда владелец и управленец в одном лице. Не решает проблем ввода наемного менеджера.
  • Консультативный совет (как замена совета директоров). Видоизмененная форма консалтинга, со всеми его родовыми проблемами. Групповые заседания несколько раз в год не могут структурировать операционную деятельность для замены на наемного менеджера, все по-прежнему «висит» на владельце.

Кроме переоценки возможностей перечисленных вариантов, можно еще выделить типичные ошибки:

  • Надежда на одно «узкое» решение, не адекватное сложности задачи трансфера операционного управления. Например, просто найти хорошего директора.
  • Упор на формализацию и разнообразные «плоские» таблички, вместо создания и регулирования живого, многомерного процесса управления.
  • Неполноценное формирование новой должности СЕО в компании. Как следствие – неудачные пробы, перебор директоров, жалобы на качества «слабых кандидатов» и «отсутствие хороших».
  • Вмешательство «через голову» нового (генерального) директора. Пока нет новых методов управления вместе с СЕО, опытному владельцу хочется взять «штурвал в руки» и сделать вместо него. Другие директора «заносят по старой схеме» решения в обход. Два-три прецедента (обходных решений) и судьба нового гендиректора обречена.

Вместо «выхода собственника» надо сделать «вход наемника»

Настоящая проблема «выхода» – это создание того, чего в компании еще не было. Нужно создать новый уровень между владельцем и топ-менеджерами и новый центр управления для наемного генерального директора, отдельно от полномочий владельца.

Как если бы штаб армии, расположенный за 40 км, управлял напрямую силами полка на передовой, а командующий армии прямо командовал ротами, полковой артиллерией и разведкой, выезжая на передовую и по связи. И вот решено выйти из «операционного управления боем» и передать управление командиру полка. Недостаточно назначить командира и отправить его на передовую. Еще надо сформировать состав и сооружение штаба полка, перевести туда все линии связи и подчинить все силы полка, поставить в масштабе полка боевую задачу, выделить ресурсы, и предотвратить команды «через голову» о размещении снайперов и пулеметчиков.

Для передачи операционного управления от собственника к менеджеру необходимо решить соответствующие задачи:

  1. Разделить полномочия исполнительного менеджмента и власти владельца.
  2. Сформулировать, описать полномочия исполнительного менеджмента, чтобы было понятно для всех руководителей компании.
  3. Перевести на СЕО все информационные и управляющие потоки, включая команды и приоритеты, транслируемые собственником.
  4. Укрупнить стиль управления. Владельцу перейти от микроменеджмента к стратегическому – увеличить масштаб и уменьшить количество решений.
  5. Топ-менеджерам «тщательнее» готовить решения под руководством СЕО, что не так привычно, как было раньше – быстро рассказал «мысль» владельцу и быстро получил решение в одной инстанции.

Чего стоит «выход» построить

1. Зачем: мотив и цели

«Выход» будет успешным, если есть сильный мотив, превосходящий дискомфорт изменений. Если его нет, то лучше решать задачу оптимизации времени и нагрузки, а не передачи управления. Ввод нового руководителя без передачи управления только увеличит количество вопросов, действий и нагрузку на владельца.

2. Кто и как придет на замену

Новую должность гендиректора надо создавать – сделать неотъемлемой частью, нормой и доминантой в компании. Иначе это будет «расстрельная должность» – между молотом и наковальней, между владельцем и топ-менеджерами.

Возможны два варианта организации и введения замены.

Первый: просто подобрать хорошего директора. Если взять сильного кандидата, будут конфликты, как форма перераспределения сфер влияния между всеми (владелец, новый директор, функциональные директора). Если придет слабый кандидат, то конфликтов не будет, но будет «ватная» ситуация без прогресса. В обоих случаях высока вероятность нескольких последовательных замен директоров, как способа адаптации компании под внедрение новой управляющей должности. И вероятно распространение негатива во все стороны.

Второй: переход в два этапа. Сначала более сильный кандидат – интерим-менеджер – как «таран» формирует место, пост, должность в системе управления. Сознательно собирает все напряженные и противоречивые моменты. И примерно через полгода передает подготовленную должность штатному «сбалансированному» кандидату. Преимущество в том, что каждый, будучи подготовленным, идет на свою задачу. Практически невозможно найти одного человека, который одновременно решит две задачи «жесткой расчистки» и «мягкого лидерства».

3. Разделительный баланс полномочий

Устав и должностные инструкции написаны по юридической, а не управленческой логике. Потому не решают вопроса гибкого раздела и передачи полномочий. Диапазон от «сразу все» до «ничего сначала». В первом случае – вероятность радикальных или ошибочных решений. Во втором – риск, что менеджера без полномочий быстро спишут в «статисты».

В переходный период баланс полномочий может меняться несколько раз. Поиск баланса полномочий – это не формальная и не индивидуальная работа. В тщательном обсуждении сторонами вырабатывается понимание зон совместного принятия решений и невмешательства.

4. Способы направления и контроля менеджмента

Если двое думают одинаково, то один – лишний. Владелец и новый СЕО должны работать на разных уровнях и в разных режимах.

Система совещаний дифференцируется по тематике, периодичности и составу участников. На уровне собственника периодичность от одного месяца и укрупнение масштаба вопросов. На уровне СЕО периодичность – день, неделя, месяц и детализация вопросов. На двух уровнях одинаковые вопросы в одинаковом составе не должны повторяться.

Эффективный способ направлять и контролировать работу менеджмента, но не подменять его и не зажимать мелкими инструкциями – это стратегия. Конкурентная стратегия – это «техническое задание» собственника для менеджмента. Какую рыночную позицию нужно сформировать, под какие целевые параметры строить компанию, какими стратегическими приоритетами руководствоваться при принятии тактических решений, ограничение – чего точно не делать. Регулярный план-факт анализ стратегии кроме бюджета дает комплексную, объемную оценку.

Система отчетности дифференцируется, логически вытекая из баланса полномочий, системы совещаний и стратегических параметров.

5. Орган управления для собственника

Для выхода владельца, осуществления стратегического управления и владельческого контроля создается совет директоров или другие формы: правление, управляющая компания. Совет директоров проводит 6-8 заседаний в год и принимает решения голосованием. Это слишком «медленный» режим для структурирования операционного управления и организации его передачи к новому генеральному директору. Совет директоров может совершенствовать существующее операционное управление, но не создавать его заново.

Эффективность дальнейшей работы совета директоров будет определяться факторами:

  1. Состав, сбалансированный по компетенциям.
  2. Наличие независимых директоров.
  3. Организация демократичных обсуждений и коллегиальных решений.

Выводы

Выход собственника из операционного управления – это создание органа управления, которого раньше не было. И это не совет директоров, а генеральный директор! По документам он был, но теперь его нужно создать в реальности компании как ключевой элемент операционного управления, отделенный от компетенции владельца.

Треугольник – самая устойчивая фигура. «Выход из операционки» также включает три части:

  • Стратегическая позиция собственника, включая орган и способ стратегического управления.
  • Вновь созданная позиция исполнительного менеджмента.
  • Динамичный и последовательный трансфер функций и полномочий.

Прочность всей конструкции определяется самым слабым звеном. Значит, подготовка позиции нового генерального директора должна быть точно не хуже, чем позиции собственника и совета директоров.

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Пётр Грек пишет:

Совершенно  согласен.  Какие то фантастические сценарии рисует автор. Единственный и реально возможный путь передачи власти (а не имитация этого) - приход нового гендира, тарана, сильного и ответственного. Просто собственники хотят и на ёлку залезть и одно место не поранить, что бы типа пришел хороший директор, но не только ко мне прислушивался по операционке, но и сюсюкался с прежней командой. Так не бывает. По опыту (3 раза за 12 лет) что бы достичь успеха, новому Гендиру надо в т.ч.

поменять полкоманды старых соратников собственника, т.к. они не способны меняться и жить в формализованном мире. Иначе крах, они сольют все инициативы и будет саботаж всех указаний нового гендира. И никакие БП не помогут.

Вы отчасти правы. Но тут проблема даже не в желании чтобы к нему прислушивались, а банальном страхе остатся без денег и без бизнеса.

Слишком много примеров, когда ушлые ТОПЫ оставляли собственников у разбитого корыта.

Я лично знаю пример, когда директор завода спевшись с замом, вывели средства. На них построили аналогичный завод, перерегистрировали на себя торговые знаки, а затем одномоментно (как только собственник заподозрил неладное) перешли со всем персоналом на новое, но уже ИХ ЛИЧНОЕ предприятие.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Елисеев пишет:
Михаил Лурье пишет:Если каким-то сотрудникам, они могут быть разного уровня, собственником ранее было что-то обещано, что не стыкуется с новой схемой управления и личностью Генерального директора, как тут быть.
Это типично. Соотв запускается процес урегулирования старых (устных) - новых (документальных) договоренностей и потом это условие начинает жить на основе ОРГ- порядка и структуры , а ен слов и настроения 

Так тут вопрос в том, как и когда новый ГД узнает о таких договоренностях, если собственник о них ему не расскажет при передаче дел.

Вряд ли сотрудник сам придет на прием к ГД и скажет, что была такая договоренность, это будет выясняться по ходу дела.

Может получиться так, что ГД узнает об этом при наступлении какой-то острой ситуации, когда надо действовать, а не передоговариваться.

Независимый директор, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
Управление без его участия ( стричь купоны)  или передача наследнику  уже обсуждались на портале Е-хе - вывод не утешительный

Как только ты занимаешь положение ребенка (все получаю и ничего не отдаю), с тобой поступают, как с ребенком, в этом ничего удивительного нет. Но в данной статье очень внятно написано главное, на мой взгляд: чтобы уйти от оперативного управления, надо создать новый орган управления и перераспределить полномочия и отвественность между собой и им. Не скинуть, а перераспределить. Убивать директоров несколько штук, в моем опыте, тут не обязательно. Часто даже и ген дир бывает не нужен, можно перераспределить оперативное управление на текущий топ менеджмент.  Да, консультант, как взгляд со стороны, бывает нужен для этой работы. Но повторюсь, что консультанту нужно быть готовым не просто рассказывать, как надо, а иметь дело с истинными причинами, по которым собственник застрял в текучке и не может из нее выйти. В моем опыте это обычно либо экзистенциальные вопросы, либо замена компанией родительских фигур. 

Консультант, Москва
Наталия Курбатова пишет:
Валентина Путилина пишет:Управление без его участия ( стричь купоны)  или передача наследнику  уже обсуждались на портале Е-хе - вывод не утешительный
Как только ты занимаешь положение ребенка (все получаю и ничего не отдаю), с тобой поступают, как с ребенком, в этом ничего удивительного нет.

 

Попытка применить в обсуждении  сложной темы транзактный анализ конечно похвальна. Только кого вы  выставляете в данной ситуации ребенком. Собственника, которрый хочет выйти из операционного управления?
Если судить по комментарию  Олега Шурина "Слишком много примеров, когда ушлые ТОПЫ оставляли собственников у разбитого корыта", то действительно такой собственник выглядит наивным "Ребенком", с которым поступают как с ребенком, то есть вместо настоящей конфетки подсовывают ему бумажный фантик..
 И метод предложенный автором, определенно поможет собственнику избежать подобной участи:  "Второй: переход в два этапа. Сначала более сильный кандидат – интерим-менеджер– как «таран» формирует место, пост, должность в системе управления. Сознательно собирает все напряженные и противоречивые моменты. И примерно через полгода передает подготовленную должность штатному «сбалансированному» кандидату. Преимущество в том, что каждый, будучи подготовленным, идет на свою задачу. Практически невозможно найти одного человека, который одновременно решит две задачи «жесткой расчистки» и «мягкого лидерства».
Сначала расчистить площатку, чтобы "не  остаться  у разбитого корыта" и не получить "фантик",  а потом уже создавать новый управленческий коллектив и перераспределять полномочия.

 

Независимый директор, Москва
Михаил Лурье пишет:
Так тут вопрос в том, как и когда новый ГД узнает о таких договоренностях, если собственник о них ему не расскажет при передаче дел.

так надо просто спросить !  поговрить с каждым функц диреткором  - коллега есть договорености котрые нужно закрепить и исполнить ? либо скажет , либо нет . а если НЕТ , то потом получится сам себе отказал.... Джае если скажет что есть но я вам подробности не скажу , то тоже оК. САм снял отв с СЕО за их исполнение ... 

Независимый директор, Москва
Олег Шурин пишет:
Слишком много примеров, когда ушлые ТОПЫ оставляли собственников у разбитого корыта. Я лично знаю пример, когда директор завода спевшись с замом, вывели средства. На них построили аналогичный завод, перерегистрировали на себя торговые знаки, а затем одномоментно (как только собственник заподозрил неладное) перешли со всем персоналом на новое, но уже ИХ ЛИЧНОЕ предприятие.

случаи бывают разные . бывает что собственник обманывает менеджмент , бывает ноаборот. Бывает внешние рейдеры ( при поддержке силовиков) отжимают и тех и других. Если исходить из позиции что все собственники наивные/доверчивые и менеджеры - воры (кроме одного), то вообще нечего рассматривать. Рассмотерние темы управления вообще ( в принципе) не для наивных. Какую бы модель управления не строили традиционную или фантатическую вопрос сохранения контроля ( не доверчивого устранения от дел) остается актуальным и обязательным. 

Генеральный директор, Москва
Сергей Елисеев пишет:

вопрос сохранения контроля остается актуальным и обязательным

Золотые слова!

Но к сожалению, в самой статье, это КЛЮЧЕВОЙ вопрос, был на мой взгляд практически не раскрыт...

Консультант, Москва
Сергей Елисеев пишет:
Рассмотерние темы управления вообще ( в принципе) не для наивных. Какую бы модель управления не строили традиционную или фантатическую вопрос сохранения контроля ( не доверчивого устранения от дел) остается актуальным и обязательным. 

Актуален вопрос о МОДЕЛЯХ! Наивно предполагать, что любая МОДЕЛЬ может быть так подретуширована, что сохранит свою эффективность и управляемость на долгие годы и будет давать прибыльный результат.

 

Независимый директор, Москва
Олег Шурин пишет:
в самой статье, это КЛЮЧЕВОЙ вопрос, был на мой взгляд практически не раскрыт...

спасибо за ваше мнение  мне еще пару человек рассказали чего они еще хотели бы видетьв этой статье.. и про то как сохранить невмешательство через голову и про то где взять интерима, и про то как подобрать и настроить этот новый СД ....  Статья и так на 10 т.з., и видимо что бы раскрыть вопросы другие и  ваш - КОНТРОЛЯ СОБСТВЕННИКА за бизнесом без личного участия, то нужно Вам (или мне) написать другую статью, с другим названием. 

Системный администратор, Сыктывкар

Мечтать не вредно.

Согласно ст. 24 и 56 ГК РФ лицо отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. При этом согласно ст. 209 ГК РФ собственнику принадлежат права владения, пользования и распоряжения своим имуществом. Собственник может передать свое имущество в доверительное управление другому лицу (доверительному управляющему). Передача имущества в доверительное управление не влечет перехода права собственности к доверительному управляющему, который обязан осуществлять управление имуществом в интересах собственника или указанного им третьего лица.

Основания ответственности перечислены в ст. 399, 401 и 1064 ГК РФ.

Рекомендую обратить внимание на судбсидиарную ответственность, так как при определении ответственности собственник несет субсидиарную ответственность. И также согласно ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей (подразумевается, что работодатель несет ответственность за вред, причиненные его работником).

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.