Прогоните собственника из управления – и процветайте!

Несмотря на то, что отечественная экономика только немногим более двадцати лет катится по рыночным рельсам, практически все основные атрибуты капиталистического мира успели прочно войти в нашу повседневную действительность. Вместе с ними появились новые вызовы, проблемы, ситуации, являющиеся их неизбежными спутниками. Могли ли мы тогда, в самом начале триумфально-перестроечного вступления на путь рыночного развития, предположить существование, так сказать, отягчающих обстоятельств, в то время когда восторг от вступления страны в общемировую капиталистическую семью превышал все остальное? Скорее всего, нет. Особый интерес в этой связи вызывают взаимоотношения между собственниками предприятий и наемными работниками, а также вопрос о влиянии их (взаимоотношений) на эффективность работы предприятия. Эта сфера, безусловно, новое явления для современной России, поскольку еще совсем недавно основные знания о предмете черпались либо из русской классики с ее разгульными богачами-миллионщиками, либо из западной, в частности, голливудской кинопродукции. Сегодня же, когда появился небольшой отечественный опыт, можно проанализировать ситуацию, опираясь, так сказать, на «живые» факты.

Наиболее прогрессивная часть бывшего советского общества, ныне известная как либералы, заподозрив неладное по прочтении первого абзаца, зайдется праведным гневом – «станьте сначала собственником, потом рассуждайте», ну и так далее. Спокойно, при написании настоящей статьи ни один собственник не пострадал. Рыночные годы, действительно, вынесли наверх много людей, сумевших исключительно за счет собственных данных, трудолюбия, упорства, жертвенности и, конечно, знаний создать эффективные предприятия. Однако правдой является и то, что большая часть собственников (ударение в слове «большая» предлагаю поставить самостоятельно) не лучше, не порядочнее и уж точно не умнее своих или чужих наемных работников. Просто кто-то смог совершить какие-то действия, оказаться в нужном месте в нужный час, а кто-то нет, кто-то воспользовался родственными или иными связями, а кто-то нет, ну и так далее. Правдой является также и то, что некоторые граждане на пути к обладанию вожделенной собственностью совершали явно отвратительные и мерзкие поступки. Так что, с учетом приведенных выше оговорок, можно продолжить столь щекотливую тему исходя из того, что наличие собственности ни в коем случае не является мерилом «качества» человека.

В целях классификации отношений в цепочке «собственник – наемный работник – эффективность» необходимо выделить наиболее общие черты собственников и предприятий, которые присутствуют сегодня в нашем обществе. Несмотря на кажущееся их разнообразие, на мой взгляд, наиболее типичны две следующие группы «собственникопредприятий».

Первая – это «старые» предприятия, то есть те, которые существуют достаточно давно (возможно, с советских времен), занимают свою рыночную нишу, модернизированную с учетом современных реалий. Такие предприятия имеют изрядный запас прочности, который образуется за счет сложившегося коллектива, проверенных связей с предприятиями – смежниками, общественного признания и целого ряда других связанных с этим факторов. В основе своей такие предприятия не создают что-то новое, а, скорее, эксплуатируют и весьма умеренно развивают те конкурентные и иные преимущества, которые были заложены в них еще при их создании.

Собственники таких предприятий часто характеризуются консерватизмом, опорой на «старую гвардию». Многие из них ревнивы в отношении признания их заслуг, уверены в собственной правоте. Как правило, вокруг них образуется полицейская атмосфера, в которой имеет место стукачество, нерыночные способы мотивации. Рядом с ними наибольшего успеха добиваются работники, демонстрирующие личную преданность, обладающие способностью подстраиваться, а главное, умело и своевременно демонстрировать, что их управленческие навыки ниже, чем таковые у самого… Поразительно (в своей очевидной откровенности) то, что указанные выше неприятные явления тем больше, чем выше концентрация собственности в руках одного человека.

Вторая группа предприятий представлена вновь созданными предприятиями, собственникам которых на определенном этапе удалось зацепиться за проходную рыночную идею и, преодолев множество проблем, трудностей, создать и сохранить предприятие, добиться его устойчивого функционирования. Такие предприятия, как правило, в большей степени прогрессивны, чем предприятия первой группы, что в полной мере относится и к их собственникам, которые больше, чем их коллеги из первой группы, ориентированы на развитие. Для таких предприятий свойственно наличие спаянной работой в трудные годы становления предприятия, команды единомышленников во главе с руководителем – собственником. Последний с течением времени превращается из просто собственника и руководителя в какое-то мифическое существо, предмет обаяния и даже культа для членов старой команды.

Вот это как раз и является самой большой проблемой. Время идет, и для каждого периода функционирования предприятия нужны свои люди. Те, которые наиболее полно смогут реализовать стратегию развития предприятия на текущем этапе. Однако в данной ситуации у таких новых людей шансов нет. Старая преданная команда не позволит новым людям приблизиться к их обожаемому руководителю. Соответственно, нет шансов и на реализацию новой стратегии развития. Кстати, многие руководители это понимают, но не могут уже ничего изменить, оставаясь заложниками ситуации. В результате предприятие приостанавливается в своем развитии, начинает терять конкурентные преимущества и за счет этого попадает в зону риска.

Выше приведены примеры наиболее типичных (по мнению автора) групп «собственникопредприятий». Однако это только начало. Ситуация еще более усугубляется со временем, поскольку рано или поздно указанные группы попадают в стадию престолонаследия. Тогда на свойственные им противоречия накладываются проблемы отсутствия в современной России культуры наследования прав на управление. Да и откуда ей взяться в среде 20-летнего российского капитализма? В старых капиталистических странах есть инструменты решения этого щекотливого вопроса в зависимости от конкретных условий, таких как наличие детей, их пола, увлечений, наличие жен и многое другое. В результате опытные поверенные стараются устроить дело так, чтобы уйти от конкуренции между отпрысками, развести их по разным отраслям, бизнесам и так далее. Иными словами, они профессионально стараются избежать ситуации, при которой семейный скандал или (и) неумелое управление от нового собственника могут привести к краху процветающего предприятия.

Таким образом, можно констатировать, что любое предприятие постоянно подвергается риску прекратить свое существование не по рыночным основаниям, а исключительно исходя из нерациональных отношений между собственниками, управленцами, наследниками. То есть людей, которые, казалось бы, как никто иной заинтересованы в обеспечении эффективной работы предприятия. В связи с этим возникает вопрос – существует ли оптимальный (эталонный) вариант пропорциональности взаимоотношений между собственником, наемным управленцем в контексте обеспечения эффективной работы предприятия? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. В зависимости от обстоятельств могут быть эффективны разные варианты. Например, можно сказать, что на этапе становления предприятия, а также при освоении новых проектов, требующих рискованных решений, не может быть лучшего управленца для предприятия, чем его собственник.

Однако в самом общем «нормальном» положении вещей наиболее рациональным будет вариант, при котором каждый будет делать свою работу. Собственник остается собственником имущества, а наемный директор – управляющим имуществом от имени собственника. Недаром же существуют отделяющие эти понятия друг от друга правила корпоративного управления, которые, подобно «написанным кровью» уставам и всевозможным иным правилам безопасности, также написаны кровью (в данном случае корпоративной), под которой в данном конкретном случае подразумевается банкротство предприятия.

Многие собственники это понимают (часто на интуитивном уровне) и пробуют переложить обязанности (или их часть) на генерального или исполнительного директора, оставаясь при этом в роли играющего тренера. При этом собственник в нарушение соответствующих корпоративных процедур продолжает вмешивается (часто бесцеремонно) в процесс принятия решений, пытается навязать всем свой алгоритм мышления, закрыть собой все проблемные участки. В результате получается еще хуже, а собственник окончательно убеждается в своей незаменимости, что, в свою очередь, грозит такому предприятию в недалеком будущем серьезными проблемами.

Залогом изменения сложившейся негативной ситуации может быть дальнейшее развития рыночных институтов, корпоративной культуры, формирование устойчивого класса профессиональных управленцев. Кроме всех остальных преимуществ, это также даст возможность проявить себя ярким и креативным людям, которые сегодня часто остаются не у дел, поскольку оказываются выше планки востребованности со стороны современных собственников, в том числе и по указным в настоящей статье причинам.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, США

Единственная фраза ,которая утешает :
''Спокойно, при написании настоящей статьи ни один собственник не пострадал. ''

Ещё не пострадал...но может, если по рекомендации автора, собственника и тем более его родственников
надо ''гнать'' с предприятий , путём ''формирования устойчивого класса профессиональных управленцев''.
Опять классовая борьба и передел собственности ?
Хорошо ,что сегодня у собственника есть право моментально избавиться от таких ''революционеров''.

Консультант, Украина

я не нашел в статье ничего соответствующего заголовку '' прогоните собственника''. К кому могут быть обращены эти слова? Кто может прогнать собственника из управления? Только рейдеры.

Статья же довольно миролюбивая. Идея о профессиональном управленце здравая и уже довольно старая.

''Собственник остается собственником имущества, а наемный директор – управляющим имуществом от имени собственника.''

Собственник не только собственник имущества. Быть собственником - это тоже профессия.
Собственник тоже менеджер, т.к. нанимает директора и контролирует его.

Автор, как я понял, считает, что собственник отдал все свое имущество в чужие руки (чьи? Как он эти руки выбрал?) и пошел курить бамбук. И может ни о чем не беспокоиться. т.к. директор - профессиональный управленец.

Я думаю, что собственник не столь наивен. Очевидно существует конфликт интересов у собственника и наемного директора. И его решать должен собственник

Аналитик, США

Юрий Тюленев пишет:
''В связи с этим возникает вопрос – существует ли оптимальный (эталонный) вариант пропорциональности взаимоотношений между собственником, наемным управленцем в контексте обеспечения эффективной работы предприятия? ''

Конечно существует -это контракт, в котором чётко проведены разграничения прав и обязанностей.

Возникают ли противоречия в отношениях собственника , наёмного управленца и рабочего ?
Бесспорно.
Собственник не обязательно заинтересован в росте прибыльности предприятия , его может
интересовать рост капитализации.
Управленец , может своей целью считать рост бонусов или дивидентов.
Рабочего интересует рост заработной платы.
Но, если все участники процесса в здравом уме , то делают всё для повышения
устойчивости , эффективности работы предприятия и договариваются.
Если у собственника ''снесло крышу'' и он начинает мешать этому процессу,
он просто лишается своей собственности.
А вот завладеет ли ею представитель ''устойчивого класса профессиональных
управленцев''...это другой вопрос.
Идея национализации не нова.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Успешный собственник будет иметь успешного менеджера - и наоборот...

IT-консультант, Москва

Приглашаю читателей и авторов так все не упрощать.
Предприятия первого и второго типа иногда сосуществуют вместе. Это когда на базе старого предприятия формируется новое. И примеров тому масса. И владельцы у обоих типов - такие же консерваторы, опирающиеся на старый персонал (что, кстати, не всегда плохо, квалификация все же есть). Да, виден риск потери чувства реальности: обстоятельства меняются, а перемены на таких предприятиях ''не успевают'' за внешней средой. Да, лидеры, особенно очень умные и итлеллектуальные, принимают на себя риски обновления бизнеса и новых проектов.
И договор - не всегда основа ''грамотных'' отношений между работодателем и работником. Тоже масса тому примеров, когда есть договор, а есть реальная работа.
Ситуацию, когда каждый делает свою работу, я бы назвала идеальной. Это то, к чему хочется и надо бы стремиться, если бы не одно ''НО'', очень значимое и тяжеловесное: при этом как раз необходимо, чтобы имелась в наличии некая руководящая и управленческая синергетическая верхушка, где без согласованной работы владельца и менеджмента высшего звена даже и говорить не о чем. И наличие конфликтов в любой команде - нормальная практика, надо с этим уметь справляться. А кто способен такую команду построить? И сделать так, чтобы эта команда сама себя обновляла, как минимум получая новые знания и навыки, необходимые даже не сегодня, а завтра? И, соответственно, подтягивала к требуемому уровню всех остальных? Вот то-то и оно. И именно отсутствие умения создавать такие команды, понимание того, как это делать, нам мешает жить... Это - пока штучный товар.

Консультант, Украина

Отношения собственника и наемного директора, отход собственника от оперативного управления, обмен доли в бизнесе на более активное участие ключевых сотрудников, взаимоотношения собственника с инвесторами (бизнес ангелами и венчурными фондами), увязка этих отношений с жизненным циклом организации (по Грейнеру или по Адизесу, или по....) - это огромный пласт вопросов, которые тянут на диссертацию. И не одну.

Консультант, Красноярск

Статья слабовата. Во первых, не затронут вопрос, когда собственников несколько. В этом случаи картина меняется кардинально.
Но самое главное - не это. Нет информации о роли капитализации предприятия, то есть его рыночной оценки. Создание системы долей, в виде акций или другой формы позволяет решить многие проблемы, о которых пишет автор. понятно, что молодого Российского капитализма это не простые решения. нет культуры такой работы, не сформирован рынок. Но даже собственный внутренний договор выхода собственников из компании дисциплинирует партнеров и заставляет задуматься о последствиях своих действий. Проверено на своем опыте.

Консультант, Украина

Да, отношения между собственниками отдельная и важная тема. Распределение, соответственно, доли каждого в уставном фонде. Динамическое распределение как обеспечить. Вклад отдельного собственника меняется со временем, и надо менять его долю

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Если вспомнить, что собственник - понятие и состояние чисто юридическое, то становится понятным, что собственник и именно как собственник никакого отношения к технологическому и организационному состоянию предприятия как рабочий фактор иметь не может. Это людские законы таковы, что позволяют ему вмешиваться туда лишь по собственному усмотрению. А из этого вытекает простая вещь, что если у предприятия собственника не будет, то работоспособность предприятия от этого уменьшится не может. Институт собственников юридический, а предприятия образования технологические. Предприятия существуют за счёт обеспечения доступа НЕ СЛУЧАЙНЫМ лицам к инструментам, а не за счёт доступа СЛУЧАЙНЫХ лиц к управлению технологиями. Понимаете? Вот и думайте нужны ли собственники промышленности. М-м да-а , законы вот у нас такие. А законы - это условности. А созидание - это безусловность. Условности могут быть или не быть, а безусловности не могут не быть. Такие вот дела...

Так что передел собственности дежурный жупел, которым можно пугать лишь маленьких детей.

Консультант, Украина
Андрей Басов пишет: простая вещь, что если у предприятия собственника не будет, то работоспособность предприятия от этого уменьшится не может. Институт собственников юридический, а предприятия образования технологические.
Судя по тексту , предполагаю, что Вы - не собственник. Явно недооцениваете роль основателя. Предприятие - это социо-технический объект с точки зрения управления. Никак не технологический. Он был бы таковым при отсутствии людей, которых заменили роботы. Роль собственника для предприятия меняется со временем. Это как мать для ребенка. Без собственника (основателя) предприятие не может родиться. Без него же не может жить первые годы. Потом становится более самостоятельным и живет уже почти своей жизнью. Отличие в том, что когда резко меняются внешние условия, только на собственнике лежит полная ответственность за его ребенка. Наемный персонал о вашем ребенке заботится постольку постольку. Если что - бросит и уйдет к другому
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Facebook и Google вылетели из топ-10 лучших работодателей

Facebook и Google долгое время считались одними из самых привлекательных работодателей в США, но обе компании отсутствуют в ежегодном рейтинге топ-10, опубликованном Glassdoor в этом месяце.

280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.