Каждый руководитель мечтает о создании высокоэффективной команды, где между коллегами будет существовать культура взаимного уважения, позволяющая учиться друг у друга и сообща обсуждать самые сложные решения. Высокий уровень доверия в команде снижает непродуктивные коммуникативные издержки и минимизирует утечку сил на ненужные разговоры о работе вместо ее выполнения.
Существует большое количество правильных и полезных инструментов, технологий, тренингов для построения команды, лидерства, сплочения. Я хочу добавить к этим инструментам более глубокое знание о поведении людей в социуме, которое лежит корнями в истоках возникновения человеческого общества.
Например, каждый руководитель сталкивался с такой ситуацией, когда никакие командные инструменты не срабатывают, а всевозможные призывы и лозунги не оказывают ожидаемого воздействия. Что бы вы ни делали – вас не слышат и не слушают. В этот момент людьми движет в их поведении что-то иррациональное и необъяснимое с позиции законов менеджмента. Самое интересное состоит в том, что никакими приемами мотивации невозможно повлиять на эти глубинные мотивы. Почему же так происходит?
Все мы знаем, что самое древнее устройство человеческого социума – это племена. Люди в них жили по определенным социальным законам. Древняя культура взаимодействия настолько глубоко укоренилась в «бессознательном» людей, что современный человек неосознанно повторяет модель «племенного» поведения.
В любой организации есть две структуры: формальная (построенная делением на департаменты и отделы) и неформальная (построенная по племенному принципу). Допустим, существует племя сотрудников и племя руководителей (горе, если они враждуют), племя новичков и старичков. Даже внутри одного отдела можно найти различные племена. Для чего это нужно? Когда люди чувствует угрозу личной безопасности, они создают племя, надеясь получить от соплеменников большую защиту и пережить трудные времена вместе. У племени в этом случае сразу выкристаллизовывается внешний враг – основная угроза, с которой начинается борьба за отстаивание собственных границ и безопасности. Тому подтверждением является вся история человеческих войн и катаклизмов. На борьбу за безопасность своего племени народ поднимается легко и естественно, без регламентов, приказов и систем мотиваций. Именно поэтому при внедрении в компанию изменений, если они не поданы сотрудникам должным образом, люди начинают объединяться, чтобы сообща бороться против основного врага – племени руководителей.
Например, в одной компании сменился руководитель отдела продаж, после чего, частично обновился состав сотрудников. Новый руководитель, при поддержке вновь прибывших сотрудников, начал внедрять свои регламенты, которые пришлись не по душе опытным «бойцам». Как итог, они получили в одном отделе два враждующих племени, доказывающих свою значимость. Более того, каждый пытался увести ключевых клиентов у своих коллег.
Или другой пример. В крупной сетевой стоматологической клинике сформировалось два недружественных племени: племя врачей-ортопедов (которые занимаются протезированием зубов) и племя зубных техников, которые изготавливают для врачей зубные конструкции. Каждый раз, когда изготовленная конструкция не подходила или не нравилась клиенту, начиналась племенные разборки, хотя логичней было бы пойти другим путем – здраво и оперативно решить вопрос ради сохранения клиента и достойного имени клиники.
Третий пример. В зарубежном представительстве российской компании под руководством русского начальника работали бок о бок топ-менеджеры обеих стран. В конечном остатке, внутри племени топ-менеджмента образовался раскол на два национальных племени. То есть, при решении серьезных вопросов корпоративного масштаба, враждующие племена действовали во имя сохранения безопасности только своего племени, а значит во вред компании.
Для того, чтобы этого не случилось, руководителям важно заботиться о личной безопасности каждого сотрудника. Особенно во время изменений, чтобы избежать излишнего «оборонительного племяобразования» – процесса, который тратит ресурсы компании, но приносит не пользу, а скорее, вред. Основной целью руководителя является задача заставить своих сотрудников поверить в эффективность и необходимость того, чем они занимаются.
Подведу итоги:
- Человеком в компании управляет «племенной» мотив. Люди собираются в группы для укрепления личной безопасности и борются за безопасность группы, которая должна обеспечить их защищенность в целом. В группе бороться с несправедливостью и нежелательными изменениями гораздо легче, чем в одиночку.
- Руководителям нужно не пропустить тот момент, когда они небезопасными действиями попадают в стан «вражеского племени». В это время сотрудники перестают капитализировать компанию и тратят усилия на оборону и восстановление статуса-кво.
- Руководителям важно возглавлять процесс «племяобразования», правильно формируя образ внешнего врага-конкурента, для того чтобы направлять силы сотрудников на борьбу с конкурирующей фирмой, а не со своей же компанией. Только соблюдая эти рекомендации, можно создать высокоэффективную и продуктивную команду.
В этом вы правы - все зависит от ситуации и от того насколько человек способен удерживать свои инстинкты силой воли - даже очень голодный человек способен поделиться с другим последним куском хлеба, может пересилить в себе муки голода и откажется от неодолимого желания утолить голод чем попало! У Д. Лондона есть рассказ о голодном человеке, который предпочел не глодать кости своего погибшего товарища по несчастью и мотивом была гордость - "ты бы стал есть меня, а я не стану". Писатель очень достоверно описывает не только муки голода, но и последующий страх перед возможным голодом. А еще у него есть замечание о том, что попавшие в катастрофу люди часто умирали в течении 3-4 дней не от голода - человек может обходиться без пищи две недели, а от страха перед муками голода. Вуду - смерть!
Блокадный Ленинград пример того, что глянец цивилизации не имеет отношения к тому, что из себя представляет человек. Глянец сходит и обнажает суть человека: людоеды налево, люди направо. Людоедов мало, людей - много.
Олег, подниму старую тему и посоветую первоисточник - книгу Дейва Логана "Лидер и племя". Там предельно просто описаны и племена и действия направленные на развитие корпоративной культуры.
По моему это было описано в повести "Повелитель мух". Племена есть были и будут как ночь и день. Войны ( продавцы) Шаманы ( маркетинг) лидеры первые. Единственный инструмент - тотем ( миссия фирмы) и Вождь - по Наполеону - если у баранов вождь лев , то они львы и наоборот.