Каждый руководитель мечтает о создании высокоэффективной команды, где между коллегами будет существовать культура взаимного уважения, позволяющая учиться друг у друга и сообща обсуждать самые сложные решения. Высокий уровень доверия в команде снижает непродуктивные коммуникативные издержки и минимизирует утечку сил на ненужные разговоры о работе вместо ее выполнения.
Существует большое количество правильных и полезных инструментов, технологий, тренингов для построения команды, лидерства, сплочения. Я хочу добавить к этим инструментам более глубокое знание о поведении людей в социуме, которое лежит корнями в истоках возникновения человеческого общества.
Например, каждый руководитель сталкивался с такой ситуацией, когда никакие командные инструменты не срабатывают, а всевозможные призывы и лозунги не оказывают ожидаемого воздействия. Что бы вы ни делали – вас не слышат и не слушают. В этот момент людьми движет в их поведении что-то иррациональное и необъяснимое с позиции законов менеджмента. Самое интересное состоит в том, что никакими приемами мотивации невозможно повлиять на эти глубинные мотивы. Почему же так происходит?
Все мы знаем, что самое древнее устройство человеческого социума – это племена. Люди в них жили по определенным социальным законам. Древняя культура взаимодействия настолько глубоко укоренилась в «бессознательном» людей, что современный человек неосознанно повторяет модель «племенного» поведения.
В любой организации есть две структуры: формальная (построенная делением на департаменты и отделы) и неформальная (построенная по племенному принципу). Допустим, существует племя сотрудников и племя руководителей (горе, если они враждуют), племя новичков и старичков. Даже внутри одного отдела можно найти различные племена. Для чего это нужно? Когда люди чувствует угрозу личной безопасности, они создают племя, надеясь получить от соплеменников большую защиту и пережить трудные времена вместе. У племени в этом случае сразу выкристаллизовывается внешний враг – основная угроза, с которой начинается борьба за отстаивание собственных границ и безопасности. Тому подтверждением является вся история человеческих войн и катаклизмов. На борьбу за безопасность своего племени народ поднимается легко и естественно, без регламентов, приказов и систем мотиваций. Именно поэтому при внедрении в компанию изменений, если они не поданы сотрудникам должным образом, люди начинают объединяться, чтобы сообща бороться против основного врага – племени руководителей.
Например, в одной компании сменился руководитель отдела продаж, после чего, частично обновился состав сотрудников. Новый руководитель, при поддержке вновь прибывших сотрудников, начал внедрять свои регламенты, которые пришлись не по душе опытным «бойцам». Как итог, они получили в одном отделе два враждующих племени, доказывающих свою значимость. Более того, каждый пытался увести ключевых клиентов у своих коллег.
Или другой пример. В крупной сетевой стоматологической клинике сформировалось два недружественных племени: племя врачей-ортопедов (которые занимаются протезированием зубов) и племя зубных техников, которые изготавливают для врачей зубные конструкции. Каждый раз, когда изготовленная конструкция не подходила или не нравилась клиенту, начиналась племенные разборки, хотя логичней было бы пойти другим путем – здраво и оперативно решить вопрос ради сохранения клиента и достойного имени клиники.
Третий пример. В зарубежном представительстве российской компании под руководством русского начальника работали бок о бок топ-менеджеры обеих стран. В конечном остатке, внутри племени топ-менеджмента образовался раскол на два национальных племени. То есть, при решении серьезных вопросов корпоративного масштаба, враждующие племена действовали во имя сохранения безопасности только своего племени, а значит во вред компании.
Для того, чтобы этого не случилось, руководителям важно заботиться о личной безопасности каждого сотрудника. Особенно во время изменений, чтобы избежать излишнего «оборонительного племяобразования» – процесса, который тратит ресурсы компании, но приносит не пользу, а скорее, вред. Основной целью руководителя является задача заставить своих сотрудников поверить в эффективность и необходимость того, чем они занимаются.
Подведу итоги:
- Человеком в компании управляет «племенной» мотив. Люди собираются в группы для укрепления личной безопасности и борются за безопасность группы, которая должна обеспечить их защищенность в целом. В группе бороться с несправедливостью и нежелательными изменениями гораздо легче, чем в одиночку.
- Руководителям нужно не пропустить тот момент, когда они небезопасными действиями попадают в стан «вражеского племени». В это время сотрудники перестают капитализировать компанию и тратят усилия на оборону и восстановление статуса-кво.
- Руководителям важно возглавлять процесс «племяобразования», правильно формируя образ внешнего врага-конкурента, для того чтобы направлять силы сотрудников на борьбу с конкурирующей фирмой, а не со своей же компанией. Только соблюдая эти рекомендации, можно создать высокоэффективную и продуктивную команду.
Коллеги, есть замечательная книга «Лидер и Племя: 5 уровней корпоративной культуры», в ней очень хорошо дана система «лидер – племя», а также, и это главное, как переводить людей от уровня «Жизнь – дерьмо» к уровню «Жизнь прекрасна».
Вычислить вождя враждебного племени и
казнитьуволитьНет! Это не по теме статьи.
Цитата: "Древняя культура взаимодействия настолько глубоко укоренилась в «бессознательном» людей, что современный человек неосознанно повторяет модель «племенного» поведения. "
В племени асматов, "Новой Гвинеи" полагалось СЪЕСТЬ врага. Съедали, чтобы обрести их силу и могущество. И считается, что чем больше удается их съесть тем меньше ты их встретишь в жизни.
Что-то есть захотелось... проснулось "бессознательное"...
С точки зрения школьного курса арифметики - абсолютно верный вывод. Грамотные ребята эти асматы :) Почти как доктор Ганнибал лектор, который любил приготовить к ужину какого-нибудь старого знакомого...
Да, возможно Вы правы, нужно отнноситься с юмором к подобным текстам. Но... мне как-то не очень удаётся. Кто-то и правда примет за чистую монету сравнение мира людей с миром животных.
Как быстро слетает с человека глянец цивилизации, когда человек оказывается в экстремальных условиях.
Вспомните случай с упавшим в Андах самолетом, когда выжившие ели мертвецов. Да и в нашей жизни, чтобы понять, сколько в человеке "зверя", достаточно посмотреть на него в трудную минуту.
Не очень далеко ушел человек от мира животных.
Собственно, голод - это не глянец цивилизации. Влияние голода на поведение человека изучено достаточно полно: в первой стадии голодания появляются признаки доминирования пищи в сознании - человек ни о чем не может думать - только о еде, он эмоционально и нравственно тупеет. Во второй стадии - появляются галлюцинации на пищевые темы, и бредовые , то есть лишенные логики, мечты о возможности добыть пищу. Психика человека настолько изменяется, что никакой глянец цивилизации не способен удержать его от желания утолить голод любым способом. Блокадный Ленинград тому пример.
Голод - это только один из факторов экстремальных внешних условий, есть еще холод, усталость, агрессия извне, различные виды опасностей.
А Вы имели возможность видеть людей в трудную минуту? А в крайнюю? Лично мне везло. Большинство не переставали быть людьми даже в критический момент. Чтобы об этом говорить всерьёз, нужно чувствовать самому.
Валентина, человек не собачка Павлова и всё зависит от ситуации. У всех по-разному. Посмотрите фильм "Территория". Довольно правдивый фильм относительно того, как поступают люди в крайнем случае. И я сильно сомневаюсь, что они думали так линейно и однообразно.