Каждый руководитель мечтает о создании высокоэффективной команды, где между коллегами будет существовать культура взаимного уважения, позволяющая учиться друг у друга и сообща обсуждать самые сложные решения. Высокий уровень доверия в команде снижает непродуктивные коммуникативные издержки и минимизирует утечку сил на ненужные разговоры о работе вместо ее выполнения.
Существует большое количество правильных и полезных инструментов, технологий, тренингов для построения команды, лидерства, сплочения. Я хочу добавить к этим инструментам более глубокое знание о поведении людей в социуме, которое лежит корнями в истоках возникновения человеческого общества.
Например, каждый руководитель сталкивался с такой ситуацией, когда никакие командные инструменты не срабатывают, а всевозможные призывы и лозунги не оказывают ожидаемого воздействия. Что бы вы ни делали – вас не слышат и не слушают. В этот момент людьми движет в их поведении что-то иррациональное и необъяснимое с позиции законов менеджмента. Самое интересное состоит в том, что никакими приемами мотивации невозможно повлиять на эти глубинные мотивы. Почему же так происходит?
Все мы знаем, что самое древнее устройство человеческого социума – это племена. Люди в них жили по определенным социальным законам. Древняя культура взаимодействия настолько глубоко укоренилась в «бессознательном» людей, что современный человек неосознанно повторяет модель «племенного» поведения.
В любой организации есть две структуры: формальная (построенная делением на департаменты и отделы) и неформальная (построенная по племенному принципу). Допустим, существует племя сотрудников и племя руководителей (горе, если они враждуют), племя новичков и старичков. Даже внутри одного отдела можно найти различные племена. Для чего это нужно? Когда люди чувствует угрозу личной безопасности, они создают племя, надеясь получить от соплеменников большую защиту и пережить трудные времена вместе. У племени в этом случае сразу выкристаллизовывается внешний враг – основная угроза, с которой начинается борьба за отстаивание собственных границ и безопасности. Тому подтверждением является вся история человеческих войн и катаклизмов. На борьбу за безопасность своего племени народ поднимается легко и естественно, без регламентов, приказов и систем мотиваций. Именно поэтому при внедрении в компанию изменений, если они не поданы сотрудникам должным образом, люди начинают объединяться, чтобы сообща бороться против основного врага – племени руководителей.
Например, в одной компании сменился руководитель отдела продаж, после чего, частично обновился состав сотрудников. Новый руководитель, при поддержке вновь прибывших сотрудников, начал внедрять свои регламенты, которые пришлись не по душе опытным «бойцам». Как итог, они получили в одном отделе два враждующих племени, доказывающих свою значимость. Более того, каждый пытался увести ключевых клиентов у своих коллег.
Или другой пример. В крупной сетевой стоматологической клинике сформировалось два недружественных племени: племя врачей-ортопедов (которые занимаются протезированием зубов) и племя зубных техников, которые изготавливают для врачей зубные конструкции. Каждый раз, когда изготовленная конструкция не подходила или не нравилась клиенту, начиналась племенные разборки, хотя логичней было бы пойти другим путем – здраво и оперативно решить вопрос ради сохранения клиента и достойного имени клиники.
Третий пример. В зарубежном представительстве российской компании под руководством русского начальника работали бок о бок топ-менеджеры обеих стран. В конечном остатке, внутри племени топ-менеджмента образовался раскол на два национальных племени. То есть, при решении серьезных вопросов корпоративного масштаба, враждующие племена действовали во имя сохранения безопасности только своего племени, а значит во вред компании.
Для того, чтобы этого не случилось, руководителям важно заботиться о личной безопасности каждого сотрудника. Особенно во время изменений, чтобы избежать излишнего «оборонительного племяобразования» – процесса, который тратит ресурсы компании, но приносит не пользу, а скорее, вред. Основной целью руководителя является задача заставить своих сотрудников поверить в эффективность и необходимость того, чем они занимаются.
Подведу итоги:
- Человеком в компании управляет «племенной» мотив. Люди собираются в группы для укрепления личной безопасности и борются за безопасность группы, которая должна обеспечить их защищенность в целом. В группе бороться с несправедливостью и нежелательными изменениями гораздо легче, чем в одиночку.
- Руководителям нужно не пропустить тот момент, когда они небезопасными действиями попадают в стан «вражеского племени». В это время сотрудники перестают капитализировать компанию и тратят усилия на оборону и восстановление статуса-кво.
- Руководителям важно возглавлять процесс «племяобразования», правильно формируя образ внешнего врага-конкурента, для того чтобы направлять силы сотрудников на борьбу с конкурирующей фирмой, а не со своей же компанией. Только соблюдая эти рекомендации, можно создать высокоэффективную и продуктивную команду.
Не совсем уловил связь рекомендаций с примерами, приведенными автором статьи.
Хотелось бы понять, каким образом эти советы, помогут мне разрулить проблемы в коллективе о которых рассказано в статье?
Согласна. Концепт "племя" придает образности тексту, но неточен, с инструментальной точки зрения бесполезен. На мой взгляд, объяснительный потенциал имеют теории социальных групп и межличностных отношений, например, социометрия.
Да никак не помогут.
Из статьи:
Древняя культура взаимодействия настолько глубоко укоренилась в «бессознательном» людей, что современный человек неосознанно повторяет модель «племенного» поведения.
Это как-то научно доказано или является предположением автора?Руководителям нужно не пропустить тот момент, когда они небезопасными действиями попадают в стан «вражеского племени». В это время сотрудники перестают капитализировать компанию и тратят усилия на оборону и восстановление статуса-кво - пишет автор.
И это заслуживает особого внимания в статье.
Небезопасные действия руководителей - это такой широкий спектр методов и уловок "ЗАСТАВИТЬ" сотрудника работать, соблюдать трудовую дисциплину, быть ответственными и активными, работать с энтузиазмом и полной отдачей ....Но если эти уловки и манипуляции становятся стандартными, повторяющимися многократно с увеличением силы принуждения, то "вражеское племя" привыкнув к ним и изучив их начинает применять СОПРОТИВЛЕНИЕ в различных вариантах.
Какой ужас. Оказывается всё объясняется стадными инстинктами. Долой психологию как науку. Теперь у нас нет лидеров и скрытых лидеров, нет контролируемых ими групп по интересам, нет методов работы с такими обособленными группами. Нет особенностей работы с явными и скрытыми лидерами. "...заботиться о личной безопасности сотрудника" - во метод борьбы с противодействием со стороны трудовых коллективов. А меня учили выявлять скрытых лидеров и работать с ними. Прижмёшь такому хвост и сопротивления как не бывало. Наверно меня не правильно учили и результаты я получал не правильные. Но сейчас-то я понимаю - к чёрту обучение и самообучение.
Да сравнение не только бесполезно, а ещё и чудовищно безграмотно. Это даже нельзя назвать адаптацией для аудитории. Во-первых аудитория не дети, а Во-вторых нет никакой связи с системными фундаментальными знаниями.
Здесь, Нина, описывается чистая психология трудовых коллективов. До социологии автор не добрался. Да и не доберётся, так как психология связана с особенностью среды, объективными влияющими факторами обусловленными общественными и производственными отношениями. Но это уже другой уровень понимания. И аудитория здесь достойна такого уровня.
Михаил, Вас учили совершенно правильно!
Если заменить термин "племя" на "стаю", то у каждой стаи есть вожак, если Вы хотите подчинить стаю Вам необходимо уничтожить вожака и стать во главе стаи.
Так что, действительно, мы до сих пор подчинены древним инстинктам.
Но в вопросах анализа и самоанализа мы всё же ушли достаточно далеко вперёд. Чтобы понять мотивы поступков людей а не собак надо разбираться с их интересами. Категорически не согласен с таким упрощённым подходом ничего, в принципе, не дающим. Можно нащупать скрытого лидера, но обычно заменить его на себя невозможно хотя бы потому, что для этого надо спуститься на ступеньку ниже или решать всё за всех. Обычно одного нелояльного лидера надо заменить на лояльного. Но не всегда это получается, если не устранены факторы негативно влияющие на формирование трудового коллектива. Поставите, а под давлением обстоятельств всё повторится.
Так что, Денис, даже формулировка типа, мы как были стаей, так и остались, уводит нас от решения задач командообразования, целеполагания к хаосу обобщения, упрощения.
Все таки племя более сложная структура, помимо Вождя (выбранного или само назначенного) есть еще Шаман.
Прижмете хвост Вождю, еще надо с Шаманом договориться, например, стеклянные бусы подарить, а то "не дадут духи огня".
Безусловно, мы одели костюмы, повязали галстуки, придумали менеджмент, командообразование... А по сути, человек человеку - волк, кто сильнее тот и прав.
При данной ситуации, все еще проще, "гладишь" одного, на глазах другого, потом наоборот. В итоге оба "кушают" с твоей ладони и бьются между собой, за право первым лизнуть.
:)))