Не ждите помощи от бизнес-тренера

Даже лучший тренер сравним по своей эффективности для компании всего лишь с управленцем третьей категории. По психологии он госслужащий, а не настоящий предприниматель или менеджер, то есть он «эффективен», пока работает на свой карман, звездится или работает по шаблону. А большинство российских бизнес-тренеров относится к четвертой категории и еще ниже. Впрочем, ситуация в бизнес-образовании и на Западе не намного лучше. Там своих шарлатанов хватает, только они чуть «культурнее».

Так зачем мы тратимся на «учителей», «учим» сотрудников и пытаемся «учиться» сами?

Начну с классификации бизнесменов и менеджеров по реальной эффективности.

Бизнесмен первого ранга: любит трудиться, сам успешно управляет бизнесом и постоянно воспитывает (непроизвольно) эффективных менеджеров и бизнесменов. Его бизнесы дают доход, устойчивы, а в кризисы или при усилении конкуренции он все равно находит способы заработать.

Бизнесмен второго ранга: любит трудиться, сам успешно управляет направлением, отделом, реже — компанией, но никого не воспитывает. При этом у него работают эффективные сотрудники — «винтики» и партнеры — каждый хорошо на своем месте, они хорошие интеграторы и клиентщики. Но такие бизнесмены в одиночку успешный бизнес не построят. Им чего-то не хватает. Возможно, как раз умения растить управленцев. Специалистов они растят хорошо. В кризис «держат» удар, но вряд ли придумают и решатся осуществить что-то новое.

Бизнесмен третьего ранга: любит трудиться, способен улучшить работу отдела/направления/группы, но он не умеет управлять людьми. Он — системный менеджер, который управляет налаженной системой. Если нужно что-то менять, он не сумеет мотивировать людей на работу в неопределенности и нестабильности. Люди от такого, скорее всего, уйдут. А если и останутся, он будет постоянно метаться между двумя крайностями — спасти компанию и быть добрым с сотрудниками. Руководитель-добряк точно потеряет работу, потому что отдел перестанет ему подчиняться.

Бизнесмен четвертого ранга: не любит трудиться «в поте лица», но любит «звездиться». Ему не хватает ума, образованности и желания, чтобы улучшать работу отдела/направления/группы. Не умеет управлять людьми в ситуациях, когда нужно выбирать между личной выгодой и пользой для компании. Зато он нравится руководителям (какое-то время, до серьезного испытания) и успешно выбивает хорошие условия труда для сотрудников.

Почему же люди так активно бегут на тренинги последние лет двадцать? Да потому что вузы не учат профессионалов, а заводы и фабрики закрывают свои управленческие школы. Вспомните, как люди цехами уходили на вещевые рынки во времена перестройки. Пропали те, кто мог научить хоть чему-то, а их место заняли недавние выпускники западных тренингов, которые усвоили только простые правила продаж и переговоров.

Современный российский тренер по своему уровню умений и отношению к реальному бизнесу похож на вузовского «препода», его даже со школьным учителем сравнить трудно.

В области управления есть свои объективные сложности. Школьный учитель хотя бы знает свой предмет. Биология, математика, физика — у этих дисциплин есть многовековая научная основа. Учитель умеет передавать знания. Конечно, он учит не самым передовым знаниям и умениям, но все же наша система образования рассчитана на то, чтобы квалификация учителя постоянно повышалась. А в менеджменте базовые концепции появятся еще не скоро.

Когда я учился на факультете психологии, нам читали спецкурсы по лидерству и коллективообразованию. Эти спецкурсы — не практика, а набор теорий. Менеджеру это вряд ли пригодится. А чему тогда учить? Надо учить тому, как действовать, как вести дела.

Помните первые тренинги? Они развивали навыки общения. Люди садятся кругом и разбирают, как они влияют друг на друга. Это уже не сухая теория. Но и тут не хватает целей, которые стоят перед настоящими рабочими группами, мы не чувствуем жесткой иерархии, ресурсы не ограничены, сроки не горят и ответственность не пугает.

Людям понравились такие занятия, теперь любые навыки развиваются в таком «кружке». Тренинги превращаются в приятный (или не очень) способ провести время.

У кого «учились» наши будущие тренеры? Звезда массовых (до 150 человек) тренингов Джон Д. Митчел — сокращенный начальник отдела кадров «Texas Instrumental Idaho». Линда Мэйс (в 1990-е она собирала по $6 тыс. за тренинг с одного человека) — начала преподавать после того, как разорился ее массажный салон в Иллинойсе. Оскар Зицмайер (в 1993—1995 годах курировал «сервисную политику» московских супермаркетов) — бывший диспетчер аэропорта Хитроу в Британии (ссылки взяты из статьи Александра Сивогоривова, бывшего коммерческого директора «Евросети»).

Я знаю наших ведущих бизнес-тренеров. Они хорошо говорят, тесно общаются с группой и умело ей управляют, поэтому легко гасят любое напряжение в зале. Только настоящего бизнес-опыта у них нет. В лучшем случае — они владеют этой самой тренинговой компанией в несколько человек и оборотом от $100 тыс. до $1 млн (до кризиса). Но управлять людьми в рыночных условиях они не умеют. Чему они научат менеджеров, у которых дневные обороты превышают $2 млн.?

Станут ли тренинги эффективнее, если внедрить схему Килпатрика или KPI? Нет. Они потому так туго и внедряются, что сразу показывают неэффективность обучения. Кто же из тренеров или HR одобрит систему, которая показывает, что обучение бесполезно?!

Чему вас научит «препод», если он сам ничего не умеет в бизнесе, кроме как зарабатывать на обучении? А между тем выпускников MBA и тренингов тренеров становится все больше. Образовательные программы из многомесячного труда превращаются (особенно в Москве) в однодневные тренинги и увеселительные «командообразования».

В коучинге происходит то же самое. Сравните, сколько известные наставники зарабатывают непосредственно коучингом и сколько обучением (!) коучингу? Смело заявляю, основной доход им приносит обучение, а не практика. На рынке есть люди, которые способны чему-то научить, но они зарабатывают в разы больше «коучей-тренеров», поэтому в наставники не рвутся.

Картина тренингового рынка выглядит удручающей. Так и есть. Но выход понятен. Он будет труден и долог. В нынешнем виде рынок бизнес-тренингов будущего не имеет. Собственники не станут тратить свои деньги на то, чтобы у их менеджеров появились непонятные навыки для непонятных целей.

Бизнес-образование завоевало популярность в России за двадцать лет. Тренеры не обременяли себя методологией, они осваивали бюджеты. Сейчас придется озаботиться методологией. Ведь понятно, что собственник и менеджер учатся по-разному. Управленец в малом бизнесе и среднем — это тоже разные навыки. Кто-то готовит руководителя «под свою компанию», а другому нужен универсал, который чувствует себя уверенно в разных бизнес-стихиях.

Бизнес-образование может развиваться разными путями. Например, успешные руководители компаний учат своих молодых коллег. Возрождаются «заводы-втузы», которые растят для предприятий собственных управленцев, — примерно в этом направлении движутся «корпоративные институты». Развиваются вузы (прежде всего — MBA), которые «учат» не знаниям, а умениям — менеджерским и коммуникативным, развивают волевые и личные качества, «учат учиться».

А тренинги в этом возможном будущем воспитывают в людях конкретные навыки в нижнем звене рынка образования. И ведут их люди, которые сами отлично делают то, чему учат других.

Фото: freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по развитию, Москва

Да, мысль ''развелось тренеров всяких там'', уже не нова. И тем более, все чаще она звучит из уст самих тренеров, консалтеров, коучей и тп. Однако, если следовать логике закона диалектики о переходе количества в качество, скорее всего, для качественного скачка количества тренеров еще не достаточно. И это, судя по законам материализма, объективная реальность, которую субъективными пассажами типа этой статейки решить невозможно. Так что, наверное, надо предоставить Богу богово, а кесарю кесарево. Пусть тренеры работают, а заказчики их выбирают. И чем больше тренеров будет появляться, тем быстрее произойдет их качественный рост.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Дамир Калымбаев пишет: для качественного скачка количества тренеров еще не достаточно
Я думаю, проблема имеет и другую сторону. (Впрочем, про это тоже писано-переписано уже ''стопицот'' раз). Спрос рождает предложение. Конечно, очень удобная позиция - сидеть и крыть ''некомпететных тренеров'' на чем свет стоит. И изображать из себя этакую жертву обмана и всемирного заговора масонов-коучей. :) Но, извините, в книжках уже давным-давно написано про то, что образование есть субъект-субъектный процесс. Другими словами, роль обучающегоСЯ в этом процессе, как минимум, соизмерима с ролью обучающеГО. Большинство компаний, стенающих ныне о неэффективности средств, потраченных на тренинги, напоминают мне людей, купивших себе модные лаковые итальянские сапожки и отправившихся в них копать траншею в дождь. Или наоборот - купивших кирзачи и отправившихся в них на бал. И вот они сидят и ругают ''проклятых сапожников, делающих некачественный товар''. Лаковые сапожки в траншее промокли и развалились, а кирзачи с вечерним платьем выглядели неэффектно, а потом во время танцев натерли ноги. :D Только каждый раз возникает резонный вопрос ''как же это вы, умные, что же это вы, смелые, чем же это вы думали...?'' Тренер провел тренинг, и от этого не было пользы? Это, конечно, плохо. Но, простите, а кто этого тренера выбрал? Кто этому тренеру поставил задачу? Кто разрабатывал систему развития и обучения сотрудников, в которую ''вписан'' это тренинг? И разрабатывал ли ее (извините, конечно ;)) кто-нибудь вообще? Ах, нуда. Ответ мы знаем. HR плохой! ;) Но и тут вопросы не исчезают. А кто такого HR-а нанял? А кто этому HR-у формулировал цели и ставил задачи?
Павел Беленко пишет: Обычный руководитель знает об управлении куда больше.
Отлично! И где был этот ''обычный руководитель'', когда принимал такие управленческие решения, после которых деньги, предназначенные для развития и обучения, оказались выброшенными на ветер? Тренеры плохие? Не знают об управлении? Не вопрос. Что мешало ''обычному руководителю'' передавать опыт своим подчиненным? Что мешало ''обычному руководителю'' правильно поставить задачу на обучение сотрудников? Впрочем... хватит. А то так еще одна статья получится. :)
Нач. отдела, зам. руководителя, Екатеринбург
Елена Леонтьева пишет: Павел просто и лаконично донес до меня (читателя) свою главную мысль. Лучше и не скажешь!!!!!!
А какую мысль? Просто до меня - не донес. :( Сравнение школьного и вузовского преподавателей в пользу школьного - ужас неадекватный. Классификация менеджеров - те же эмоции. В вузе однозначно учат принципам построения класссификаций. Видимо автор до сих пор не может забыть очарования от учебы в школе. Цитата из статьи: Возрождаются «заводы-втузы», которые растят для предприятий собственных управленцев Про заводы-втузы у автора вообще идеализм махровый. :o :o :o Удивительный рейтинг в итоге получился: вуз (низшая ступень) - школа - центр обучения при заводе. Занавес. Шок. Понятно что существует рынок тренинговых услуг. И что к выбору тренера нужно подходить взвешенно. И что?????
Николай Романов пишет: Что же до всевозможных отечественных ''бизнес-тренеров'', ''коучеров'' и т.д., то их уровень действительно остаётся вне разумной критики.
Пока есть спрос, будут и они. По классификации Росстата существует например категория микропредприятий. Зачем им монстр-тренер с международным бизнес-образованием?
Нач. отдела, зам. руководителя, Екатеринбург
Лев Соколов, Спасибо за развернутый пост по теме - у меня после прочтения статьи только эмоции остались, а Вы мысли излагаете. Полностью присоединяюсь :)
Александр Фридман Александр Фридман Управляющий директор
Лев Соколов, Лев, браво :) И - обидно :( После Вас и сказать нечего :) Ну да, как там было: 1+ 0 = 0 0+1=0 1+1=1 В общем, хорошо бы чтобы обе стороны были профессиональны :) Тогда и обучение на пользу пойдёт.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Что,называется,''задело за живое''.
Вступив в сообщество,в основном выступала -как читатель Ваших статей(это относится ко всем участникам)часто полезных и поучительных,обсуждения так же дают много полезной информации,а по по существу статьи хочу сказать:
СТАТЬЯ НА 5+!!!
это я заявляю с полной ответственностью!!!(опыт работы в отделах продаж с 1994 года)
Спасибо,уважаемый Павел Беленко.Вы в этой статье высказали все то,что давно наболело у нас ,так навываемых ''продажников с большим стажем работы''
Посетив ряд тренингов я поняла сразу,а что собственно это даст мне и моим сотрудником???
Ничего нового я не узнала,все эти навыки по продажам элементарны и любой руководитель отдела продаж владеет ими и передает своим ''манагерам'',иначе какой он ''руководитель''???
Полезными ,на мой взгляд,являются семинары-тренинги по ''продукту''т.е как таковому товару.Эти знания необходимы при продажах.
У вас,господа,бизнес-тренеры свой бизнес и не считайте себя нашими спасителями...
Играть с вами в ваши смешные игры нет времени,надо заниматься своим делом-''продажами''
Еще раз ,спасибо Павлу Беленко за статью!!!
Всем успехов в бизносе!!!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Уж извините за ошибку в слове''бизнес'',а то ведь сейчас разтерзаете господа бизнес-тренеры,в основном вы обсуждаете статью!Видимо больше заняться нечем!

Владимир Крючков Владимир Крючков Преподаватель, Москва
Елена Бунина пишет: У вас,господа,бизнес-тренеры свой бизнес и не считайте себя нашими спасителями... Играть с вами в ваши смешные игры нет времени,надо заниматься своим делом-''продажами''
На первый взгляд, мысль симпатична именно своей категоричностью и убедительностью. Сказано ''продажником с опытом работы с 1994 года''. Во-первых, опыт работы не убеждает. Как говорил мой шеф, ''мой портфель со мной 5 лет ходил в университет, но ему диплом не дали''. В-вторых, к тренингам и курсам можно относиться как к процессу вручения волшебной таблетки, решающей все проблемы. Если таблетки нет, курсы и тренинги разочаровывают. Не тратя времени на обсуждения качества тренеров и коучей, остановимся на простой истине: ''польза системы для мышления не столько в том, что о вещах думают по какой-то специальной системе, сколько в том, что о них думают ВООБЩЕ''. Это было сказано в Германии 200 лет назад. Над вещами (рекомендациями, моделями, приемами) надо думать, что обычно делать лень, прикрываясь большим опытом. Беда наших тренингов еще и в том, что их слушатели не обучены думать, тому, что у японцев называется ''встречным вниманием слушателя''. Может, поэтому большинство преподаваемых моделей бизнеса родом из Японии? Осталось к ним добавить японский стиль слушания :D А пока, согласен, - некогда думать - трясти надо 8)
Владимир Крючков Владимир Крючков Преподаватель, Москва

И о статье. Статья хороша как постановка проблемы и приглашение к обсуждению. Уже этим она оправдывает свое появление на сайте.

Нач. отдела, зам. руководителя, Екатеринбург
Владимир Крючков пишет: А пока, согласен, - некогда думать - трясти надо
:D :D :D Владимир Крючков, мне очень симпатична Ваша реплика про ''встречное внимание слушателя''. Я как внутренний HR тоже к этому пришла - сотрудников нужно готовить к обучению. К обучению в любой форме. Иначе ''холостой выстрел'' неизбежен. А то и самоубийство :D И это независимо от квалификации и компетентности тренера. (Хотя я однозначно хорошего позову :D ) И к оценке эффективности обучающего мероприятия нужно готовить в первую голову слушателей. Адекватные тренеры к этому давно готовы.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
«Яндекс» и НИУ ВШЭ расширят подготовку специалистов по ИИ

В следующие 10 лет количество выпускников программ «Яндекса» в НИУ ВШЭ увеличится в 4 раза по сравнению с прошлым десятилетием.

ВШБ НИУ ВШЭ провела выездной модуль программы МВА на Байкале

Участники отработали теоретические основы и взаимодействие, после чего им предстоял переход через озеро Байкал.

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ представила программу GMP

«Бизнес-лидер будущего» — первая в России программа уровня GMP (General Management Program).

В МИРБИС прошел тренинг «Эффективный руководитель. Управление бизнес-процессами»

В нем приняли участие представители 16 компаний.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.