Не ждите помощи от бизнес-тренера

Даже лучший тренер сравним по своей эффективности для компании всего лишь с управленцем третьей категории. По психологии он госслужащий, а не настоящий предприниматель или менеджер, то есть он «эффективен», пока работает на свой карман, звездится или работает по шаблону. А большинство российских бизнес-тренеров относится к четвертой категории и еще ниже. Впрочем, ситуация в бизнес-образовании и на Западе не намного лучше. Там своих шарлатанов хватает, только они чуть «культурнее».

Так зачем мы тратимся на «учителей», «учим» сотрудников и пытаемся «учиться» сами?

Начну с классификации бизнесменов и менеджеров по реальной эффективности.

Бизнесмен первого ранга: любит трудиться, сам успешно управляет бизнесом и постоянно воспитывает (непроизвольно) эффективных менеджеров и бизнесменов. Его бизнесы дают доход, устойчивы, а в кризисы или при усилении конкуренции он все равно находит способы заработать.

Бизнесмен второго ранга: любит трудиться, сам успешно управляет направлением, отделом, реже — компанией, но никого не воспитывает. При этом у него работают эффективные сотрудники — «винтики» и партнеры — каждый хорошо на своем месте, они хорошие интеграторы и клиентщики. Но такие бизнесмены в одиночку успешный бизнес не построят. Им чего-то не хватает. Возможно, как раз умения растить управленцев. Специалистов они растят хорошо. В кризис «держат» удар, но вряд ли придумают и решатся осуществить что-то новое.

Бизнесмен третьего ранга: любит трудиться, способен улучшить работу отдела/направления/группы, но он не умеет управлять людьми. Он — системный менеджер, который управляет налаженной системой. Если нужно что-то менять, он не сумеет мотивировать людей на работу в неопределенности и нестабильности. Люди от такого, скорее всего, уйдут. А если и останутся, он будет постоянно метаться между двумя крайностями — спасти компанию и быть добрым с сотрудниками. Руководитель-добряк точно потеряет работу, потому что отдел перестанет ему подчиняться.

Бизнесмен четвертого ранга: не любит трудиться «в поте лица», но любит «звездиться». Ему не хватает ума, образованности и желания, чтобы улучшать работу отдела/направления/группы. Не умеет управлять людьми в ситуациях, когда нужно выбирать между личной выгодой и пользой для компании. Зато он нравится руководителям (какое-то время, до серьезного испытания) и успешно выбивает хорошие условия труда для сотрудников.

Почему же люди так активно бегут на тренинги последние лет двадцать? Да потому что вузы не учат профессионалов, а заводы и фабрики закрывают свои управленческие школы. Вспомните, как люди цехами уходили на вещевые рынки во времена перестройки. Пропали те, кто мог научить хоть чему-то, а их место заняли недавние выпускники западных тренингов, которые усвоили только простые правила продаж и переговоров.

Современный российский тренер по своему уровню умений и отношению к реальному бизнесу похож на вузовского «препода», его даже со школьным учителем сравнить трудно.

В области управления есть свои объективные сложности. Школьный учитель хотя бы знает свой предмет. Биология, математика, физика — у этих дисциплин есть многовековая научная основа. Учитель умеет передавать знания. Конечно, он учит не самым передовым знаниям и умениям, но все же наша система образования рассчитана на то, чтобы квалификация учителя постоянно повышалась. А в менеджменте базовые концепции появятся еще не скоро.

Когда я учился на факультете психологии, нам читали спецкурсы по лидерству и коллективообразованию. Эти спецкурсы — не практика, а набор теорий. Менеджеру это вряд ли пригодится. А чему тогда учить? Надо учить тому, как действовать, как вести дела.

Помните первые тренинги? Они развивали навыки общения. Люди садятся кругом и разбирают, как они влияют друг на друга. Это уже не сухая теория. Но и тут не хватает целей, которые стоят перед настоящими рабочими группами, мы не чувствуем жесткой иерархии, ресурсы не ограничены, сроки не горят и ответственность не пугает.

Людям понравились такие занятия, теперь любые навыки развиваются в таком «кружке». Тренинги превращаются в приятный (или не очень) способ провести время.

У кого «учились» наши будущие тренеры? Звезда массовых (до 150 человек) тренингов Джон Д. Митчел — сокращенный начальник отдела кадров «Texas Instrumental Idaho». Линда Мэйс (в 1990-е она собирала по $6 тыс. за тренинг с одного человека) — начала преподавать после того, как разорился ее массажный салон в Иллинойсе. Оскар Зицмайер (в 1993—1995 годах курировал «сервисную политику» московских супермаркетов) — бывший диспетчер аэропорта Хитроу в Британии (ссылки взяты из статьи Александра Сивогоривова, бывшего коммерческого директора «Евросети»).

Я знаю наших ведущих бизнес-тренеров. Они хорошо говорят, тесно общаются с группой и умело ей управляют, поэтому легко гасят любое напряжение в зале. Только настоящего бизнес-опыта у них нет. В лучшем случае — они владеют этой самой тренинговой компанией в несколько человек и оборотом от $100 тыс. до $1 млн (до кризиса). Но управлять людьми в рыночных условиях они не умеют. Чему они научат менеджеров, у которых дневные обороты превышают $2 млн.?

Станут ли тренинги эффективнее, если внедрить схему Килпатрика или KPI? Нет. Они потому так туго и внедряются, что сразу показывают неэффективность обучения. Кто же из тренеров или HR одобрит систему, которая показывает, что обучение бесполезно?!

Чему вас научит «препод», если он сам ничего не умеет в бизнесе, кроме как зарабатывать на обучении? А между тем выпускников MBA и тренингов тренеров становится все больше. Образовательные программы из многомесячного труда превращаются (особенно в Москве) в однодневные тренинги и увеселительные «командообразования».

В коучинге происходит то же самое. Сравните, сколько известные наставники зарабатывают непосредственно коучингом и сколько обучением (!) коучингу? Смело заявляю, основной доход им приносит обучение, а не практика. На рынке есть люди, которые способны чему-то научить, но они зарабатывают в разы больше «коучей-тренеров», поэтому в наставники не рвутся.

Картина тренингового рынка выглядит удручающей. Так и есть. Но выход понятен. Он будет труден и долог. В нынешнем виде рынок бизнес-тренингов будущего не имеет. Собственники не станут тратить свои деньги на то, чтобы у их менеджеров появились непонятные навыки для непонятных целей.

Бизнес-образование завоевало популярность в России за двадцать лет. Тренеры не обременяли себя методологией, они осваивали бюджеты. Сейчас придется озаботиться методологией. Ведь понятно, что собственник и менеджер учатся по-разному. Управленец в малом бизнесе и среднем — это тоже разные навыки. Кто-то готовит руководителя «под свою компанию», а другому нужен универсал, который чувствует себя уверенно в разных бизнес-стихиях.

Бизнес-образование может развиваться разными путями. Например, успешные руководители компаний учат своих молодых коллег. Возрождаются «заводы-втузы», которые растят для предприятий собственных управленцев, — примерно в этом направлении движутся «корпоративные институты». Развиваются вузы (прежде всего — MBA), которые «учат» не знаниям, а умениям — менеджерским и коммуникативным, развивают волевые и личные качества, «учат учиться».

А тренинги в этом возможном будущем воспитывают в людях конкретные навыки в нижнем звене рынка образования. И ведут их люди, которые сами отлично делают то, чему учат других.

Фото: freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Консультант, Москва

Каждый пытается высунуться наступив на голову себе подобным, вот поистине традиционная русская забава. Обсуждая нечто условное следует уйти от обобщения т.к. это персонифицированные продукты, востребованность которых является основным критерием их эффективности. Если речь идет о сложившихся компаниях с оборотами 100-1000тд, то сам факт их жизнедеятельности говорит о бурном развитии этой ниши. О постоянном ничем необоснованном сравнении ситуации на западе и в РФ уже смешно слышать особенно в псевдоспециальных изданиях претендующих на профессионализм.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

По-моему отличная статья.
Затрагивает очень важные моменты, хотя и несколько драматизирует ситуацию. На самом деле, как это ни парадоксально, даже тренер, который сам по себе продажник не очень, может провести тренинг так, что команда выйдет и поставит рекорд по продажам - я был свидетелем тому неоднократно.
Так же неоднократно был свидетелем тому, как вроде бы профессиональный переговорщик (и один из самых известных тренеров в стране по этой теме) проводит тренинг - все вроде бы весело, динамично, куча примеров, но на выходе у людей - ноль, потому что человек просто делится опытом, но не дает ни структуры, ни технологий (а точнее - эта структура и технологии настолько тяжелые и непонятные, что никто ничего не понял).
При этом на западе вполне нормально, когда компания-провайдер (по крайней мере по переговорам) берет на себя ответственность за РЕЗУЛЬТАТЫ клиента и даже готова вернуть деньги, если результаты не устраивают клиента.
Такой подход имеет несколько очевидных плюсов:
1. Провайдер изначально вызывает доверие и интерес своим предложением
2. Провайдер имеет возможность называть любую цену, так как по факту продает ''сотню за рубль'' (я лично покупал тренинги, которые стоят в 3-4 раза дороже самых ''премиальных'' российских аналогов и нисколько об этом не жалею и если будет нужно - куплю еще)
3. Провайдер имеет возможность диктовать свои условия клиенту (то есть говорить - я проведу тренинг с таким-то наполнением, такими-то кейсами и идти он будет 3,5 дня, а на любые просьбы клиента ''а давайте за 1,5 дня'' резонно заявляет - я рискую своими деньгами, я профессионал и знаю как лучше). Это дает действительно качественный подход к обучению

Для компании тоже свои преимущества:
1. Если не нравится - не платишь (хотя это условно, так как затраты на организацию порой тоже неслабые)
2. Провайдер выкладывается на 110%, тренер как правило - очень сильный профессионал в переговорах, а сама программа проработана до мелочей, таким образом, чтобы гарантировать результат
3. Как правило, такие программы очень хорошо методически проработаны, не содержат ''воды'' (провайдеру это нафиг не нужно - у него всего 2-4 дня, чтобы сделать результат)
4. Провайдер в качестве цели ставит реальное изменение поведения участников, а не ''групповую динамику'' и т.д. Такие тренинги мегапрактичные

Но в нашей бизнес-среде для подобной работы есть препятствия:
1. Как это оформить юридически??? (Кстати, буду очень признателен, если кто-то поделиться опытом, так как с западными поставщиками было по сути ''джентльменское соглашение'' и они бы точно вернули деньги, так как глобально им наш контракт очень нужен)
2. Я, как провайдер, не с каждым клиентом готов буду на такие условия подписываться, так как если у клиента только 1 группа, то ничто не мешает ему меня кинуть...
3. Как измерять результат - это требует раскрытия некоторой информации, что также может быть препятствием.

Я для себя пока рассматриваю такой вариант (как провайдер):
1. Не работать с клиентами, где объем работ меньше 4 тренингов в год (либо, если гарантировано хорошая репутация)
2. Заключать контракт на первый тренинг отдельно и зашивать туда возможность для клиента отказаться от оплаты если в течение 2 месяцев после тренинга (в ходе посттренинговой поддержки) группа не покажет запланированный финансовый результат). Другие критерии - удовлетворенность группы и результаты посттренингового тестирования
3. Если по первому тренингу цель достигнута, то заключаем рамочное соглашение + прописываем в акте приемки-передачи, что услуги оказаны ''в полном объеме, с надлежащим качеством и вовремя''. Клиент должен подписать акт в течение 5 дней после тренинга. Если считает, что качество было ненадлежащим - то может не подписывать и не платить. Если подписывает - можем работать дальше.
4. Единственная защита от ''кидалова'' (естественно за исключением репутации клиента и его желания получать услуги, которые себя окупают в 10-150 раз) - это условие: ''если один раз не понравилось - больше не работаем никогда!''. Не знаю - остановит это кого-нибудь или нет :-)

Какие мнения, коллеги?
PS Извините, что так пространно - прямо еще одна статья получилась :-)

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>А между тем выпускников MBA и тренингов тренеров становится все больше. Дельная статья. И ко времени, и к месту. Добавлю немного от себя. Если браться за дело с практической точки зрения, то по личному опыту могу сказать, что если и получать, то только MS (MSc) по тому же профилю, что и МВА, и по возможности - на Западе (тем более, что в России данное направление подготовки не развито), хотя это и несоизмеримо более сложное дело по сравнению с МВА, - тем более, для российских выпускников или лиц, закончивших высшее образование довольно продолжительное время назад. Безусловно, в MS (MSc) профиль значительно более наукоемкий, в нем наличествует огромное количество теоретического материала, научных статей, фундаментальной подготовки, разбора поднаготной самых разных конкретных ситуаций, излишняя мелочная детализация даже самых, казалось бы, пустяковых процессов, необходимость очень хорошего владения математическим аппаратом и функционалом (не говоря уже о владении иностранными языками). Но по результатам такого обучения специалист выходит не только высоко подготовленным собственно к научной, исследовательской и теоретической работе, но и к непосредственной практической деятельности, - зная всё, что только можно, до самых мелких деталей и ''винтиков'', что позволяет ему в дальнейшем эффективно адаптировать полученные знания на практике, прекрасно понимая, как работают процессы, - организуя эти процессы, структурируя их и управляя ими. В отличие от выпускников программ МВА, ''нахватывающихся'' обычно чего-то по верхам, изучивших весьма поверхностно множество готовых решений и примеров, но не в состоянии разобраться с тем, что происходит внутри этих самых явлений, и какова суть вызывающих их процессов. Т.е. если выпускник программы МВА с готовностью ответит на заданный ему вопрос, что он ''знает эту формулу'', то выпускник программы MS (MSc) в таких случаях обычно отвечает, что он ''знает, как эту формулу вывести''. Разница при этом налицо. А что до всевозможных ''лидерских'' треннингов, то при условии отсутствия учеловека понимания того, что он делает, это будет организации лишь во вред, а сам он - ненужным лидером, т.к. все-равно потребуется кто-то, кто владеет необходимым материалом с практической точки зрения лучше него и детально разбирается в ситуации, - выступающий в роли ''подсказчика''. Что же до всевозможных отечественных ''бизнес-тренеров'', ''коучеров'' и т.д., то их уровень действительно остаётся вне разумной критики.
Рук. департ. внутреннего аудита, Москва

Статья одиозная. Ее цель понятна - все вокруг - люди нетрадиционной сексуальной ориентации, один Павел Беленко - д''Артаньян, работающий ''над созданием российской HR-консалтинговой компании с высоким качеством предлагаемых услуг и профессиональным персоналом''.
Т.е. собственно цель статьи - попиарить свой бизнес причем самым низким способом - очернив других.
По содержанию статьи. Не буду защищать российских бизнес-тренеров - действительно, есть среди них все типы, описанные в статье, хотя в то же время есть и обратные примеры.
Стальным стержнем в статье проходит сравнение ''плохих'' бизнес-тренеров с преподавателями ВУЗов, уничижительно называемых преподами, которых даже со школьными учителями сравнить нельзя. Те мол хоть предмет знают.
Видимо нехорошие буки преподаватели Одесского мехмата сильно обидели Павла. Может даже его вышибли за неуспеваемость?
Ну да не буду глумиться.
Если по существу, хочу напомнить о том, что если не во всех, то в существенной части российских ВУЗов преподают блестящие ученые, реальные руководители. Мне посчастливилось учиться у таких преподавателей как Раушенбах, Лидский. Называть этих великих людей преподами, которые хуже учителей в школе. Это надо не иметь совести совсем.
В общем, черная метка.

Директор по производству, Украина
Вадим Ефремов пишет: 1. Как это оформить юридически??? (Кстати, буду очень признателен, если кто-то поделиться опытом,
Приспособьте к этому делу аккредитивную форму оплаты. Хотя, это сомнительные игры.
Управляющий директор

Павел, лихо вы :)
То ли огульное охаивание, то ли - охальное огуливание...
МЫ, точно, бываем разные, в том числе и такие, как Вы живоописали.

Мне кажется, что о ролевом распределении ''спортсмен - тренер'' говорено/переговорено. Также как и о том, должен ли быть тренер действующим/ бывшим чемпионом, ежели он взялся чемпиона готовить...
И. наверное, понятно, что не каждый успешный руководитель сумеет НАУЧИТЬ.
Мало ли прерасных специалистов, которые абсолютно не умеют передавать ТЕХНОЛОГИЮ достижения результатов? Рассказ о том, как ''я это делаю'', не всегда настолько информативен, чтобы кто-то смог понять, что именно надо сделать в качестве первого шага.

В организации корпоративного обучения много проблем.
Одна из них, безусловно, квалификация тренера.

Но - не последняя - непрофессионализм Заказчика, который либо полностью доверяется подрядчику, либо - наоборот, диктует ему как тему, которая лично ему кажется уместной для решения беспокоящих симптомов, так и саму методику преподования.

Пример из моей практики:

Компания заказывает тренинг по тайм-менеджменту для торговых представителей.
Мой вопрос: опишите негативные симптомы, или - что хотим получить на выходе?
Ответ: они не ценят время, уже давно пора выезжать на маршрут, а они дуют третью чашку кофе..
История передана конспективно, но - суть диалога была именно такая.
Попытка объяснить, что такие вещи надо устранять ''через другое'', а именно - кратко - через чёткую постановку ''напрягающих'' целей + ставить оперативное управление, то-есть: начинать с руководителя отдела и выше и учить их, не встретила понимания.
Не сомневаюсь, что ребята нашли тех, кто был готов ''не делать клиента счастливым насильно'' и продать ему ровно то, что он хочет. И, таки, провели семинар по тайм-менеджменту, которым в этом случае, может быть, стоило ''заполировать'' всю историю, но - не начинать...

Вывод: руководитель должен быть ''в теме'' и сам понимать причинно - следственные связи, несмотря на то что единой теории менеджмента пока не существует.
И тренеров надо подбирать ровно так же, как и любых других подрядчиков, и проблемы приготовится ловить впоне понятные.

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Называть этих великих людей преподами, которые хуже учителей в школе. Автор статьи относительно молод, - я не думаю, что это именно Беленко П.В. из числа участников бизнес-сообщества. Слишком уж много словечек, характерных именно для современности, а не для тридцати лет тому назад. А те, кто сегодня относительно и не относительно молоды - просто зачастую не знают других, правильных слов русского языка для выражения нужных понятий. Я постоянно наблюдаю это в среде молодых специалистов и лиц, заставших советскую систему школьного образования едва ли в начальном детском возрасте или даже вовсе не заставших. В пору приходится ставить перед людьми жесткие условия по овладению русским литературным языком, если они хотят оставаться в работе над проектом или вообще на работе в данной организации. Даже с поправкой на то, что в большинстве ВУЗ-ов сегодня есть программы обучения русскому языку, стиль общения в среде этих людей деградирует. Даже не на уровне пресловутых ''преподов'', а на уровне докладных записок, рабочих материалов и отчетов. Люди просто не знают правильных слов, используя вульгарную терминологию из своей среды общения, уверенно считая, что ''так и надо'', и что это является как раз символом ''продвинутости'' в сравнении с остальными лицами, - ''продвинутости'', характеризующей профессиональную пригодность и причастность к определенному кругу лиц. Своеобразный аналог арготического языка в части жаргонной терминологии. Поэтому, несмотря на то, что к не любителям ''преподов'' следует в работе относиться всегда весьма жестко, не следует забывать, что другими они уже не станут, и лучшее, чего можно добиться кроме их увольнения, это вводить их в рамки языковых приличий.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
А мне статья не особо понравилась. Во-первых - ''бойан''. Тема ''тренинги - пустая трата денег, все тренеры - некомпетентые лузеры'' и т.п. уже замусолена до дыр. Причем, я еще понимаю, когда про это пишут представители бизнеса. (Хотя и тут, собственно, сами виноваты. Кто ж мешал нормально-то систему обучения построить?). Но когда об этом пишет человек из среды консалтинга, то первая мысль, приходящая в голову - мысль о самопиаре. Во-вторых, непонятно, в чем, собственно, идея статьи. Ну хорошо, апокалиптическую картину автор нарисовал. А предлагает-то он что? В классическом самопиаре хотя бы есть ответ - те все уроды, поэтому идите ко мне! Я - единственный, кто действительно способен научить. :) В данной статье нет и этого. В-третьих, даже те скомканные выводы, которые все-таки удается найти в конце статьи, вызывают вопросы. Надо осваивать методологию? Очень свежая мысль. :) Кстати, почему именно методоЛОГИЮ? Может, методИКУ? ;)
Ведь понятно, что собственник и менеджер учатся по-разному.
Вот это явно нечто новенькое в методологии и методике. :) Я знаю, есть ПЕДАгогика - наука про то, как учить детей. Я знаю, есть АНДРОгогика - нука про то, как учить взрослых. Стало быть теперь есть еще и ''Менеджерогогика'' и ''Владельцегогика''? ;) :D Развиваются вузы (прежде всего — MBA), которые «учат» не знаниям, а умениям — менеджерским и коммуникативным Хм... И это после всех предшествующих сентенций?? :D Интересно, о каких именно ''развивающихся'' вузах, и о каких именно программах МВА здесь пишет автор? Словом, как-то не уловил я ''добавленной ценности''. :)
Руководитель проекта, Ростов-на-Дону

На мой взгляд, статья - замечательная! Павел просто и лаконично донес до меня (читателя) свою главную мысль. Лучше и не скажешь!!!!!!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Поправка (кстати, неудобно, что пост ''закрывается'' для редактирования после ответа на него).

В предложении ''Развиваются вузы...'' должен быть тэг ''цитата'', а не ''жирный шрифт''.
Я цитирую первоисточник.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Школа бизнеса Мирбис отмечает свой 33-й день рождения

Уходящий календарный год и новый год в жизни Мирбис оказался интересным и ценным с точки зрения новых инсайтов, решений и приобретений.

В WU рассказали о 4 лидерских навыках, которые можно развить на программе EMBA

В этой статье представлены 4 лидерских навыка, развитию которых уделяется особое внимание во время обучения на программе EMBA.

МИРБИС открыл набор на зимний старт программы MBA в формате weekend

Занятия будут проходить в удобном формате уик-энд 1 раз в месяц (пт, сб, вс).

В WU рассказали, как программа EMBA может помочь укрепить навыки управления командой

Что нужно сделать, чтобы расширить свои карьерные возможности?

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.