Какими метриками измерить пользу от онлайн-обучения

Раньше я работал руководителем в крупной компании и принимал решения о распределении бюджета. Когда ко мне приходили с просьбой выделить средства на проект, я просил показать в цифрах пользу, которую он принесет для бизнеса. Теперь я выступаю с другой стороны: руковожу компанией, которая разрабатывает и продает цифровую онлайн-платформу для корпоративного обучения. Одна из моих задач – помочь заказчикам обосновать необходимость трат на покупку инструментов для дистанционного обучения, для этого нужно пользу перевести в цифры.

Многие руководители понимают удобство цифровых инструментов для обучения и удаленной работы. Однако остаются вопросы: какие суммы выделить, как лучше организовать процесс, зачем нужно обучение и что будет, если ничего не делать? На их основе я составил план, как правильно аргументировать необходимость перехода к цифровым инструментам.

Обратите внимание на специфику отрасли

Не существует универсального набора аргументов для защиты бюджета, который подошел бы всем компаниям. Важно учитывать специфику отрасли, в которой работает ваша организация. Я выделил четыре группы со своими ярко выраженными особенностями: производство, логистика, продажи и сфера услуг.

  • Цифровизация обучения и управления персоналом на производстве поможет повысить знание техники безопасности и квалификацию сотрудников, снизить количество несчастных случаев и поломок оборудования.
  • В сфере логистики онлайн-обучение поможет выстроить процессы эффективнее и сэкономить бюджет.
  • Онлайн-обучение продавцов позволит снизить затраты на тренеров и повысить процент успешных сделок.
  • В сфере услуг, где традиционно высокая текучка кадров, онлайн-обучение помогает снижать затраты и сокращать время на онбординг и адаптацию новичков.

Выпишите повторяющиеся HR-процессы

Определите все повторяющиеся процессы, связанные с персоналом: обучение новичков, аттестация, инструктаж по технике безопасности... Например, в отделе продаж это могут быть еженедельные брифинги, во время которых сотрудникам рассказывают о новом продукте. А на производстве регулярно могут повторяться курсы для повышения квалификации сотрудников.

Когда все повторяющиеся процессы будут собраны в одном списке, нужно найти ответственных – именно эти люди будут в дальнейшем использовать систему дистанционного обучения. Заручитесь их поддержкой, чтобы показать, что эффективные онлайн-инструменты нужны разным отделам, а не только HR-специалисту.

Выбирайте монетизируемые метрики

К немонетизируемым метрикам относятся: скорость изменения бизнес-процессов, единые стандарты, качество сервиса, конкурентоспособность компании. Их сложно выразить в точных цифрах, поэтому они менее эффективны, чем монетизируемые метрики.

Важно выбирать очевидные и наглядные метрики, которые можно выразить в рублях и в сохраненном времени. Самые популярные монетизируемые метрики: эффективность персонала, экономия бюджета, скорость вывода продукта на рынок и скорость онбординга.

1. Эффективность

Важно понять, как вы будете измерять эффективность внедрения и использования цифровой платформы для корпоративного обучения. Распространенная ошибка – оценивать влияние онлайн-инструментов на продажи, на их результате сказывается много переменных: от курса доллара до действий конкурентов. Невозможно вычленить, что именно в данный момент повлияло на рост или падение продаж. Лучше выбирать измеримые метрики, которые напрямую зависят от обучения и уровня знаний сотрудников.

2. Скорость вывода продукта на рынок

Быстрота вывода продукта на рынок и плановые показатели по дистрибуции напрямую влияют на уровень продаж и прибыль компании. Можно оценить срок от старта продаж, за который новый продукт стал доступен конечному потребителю. Этот показатель легко измерить и он напрямую зависит от скорости и точности донесения информации до сотрудников.

Пример: крупный производитель кофе. Компания измеряла эффективность обучения персонала новому продукту в двух регионах. В одном обучали традиционно (рассылка презентаций по email, собрания в офисе на полдня, рассказ о продукте), а в другом – с помощью онлайн-инструментов с обязательным тестированием. Во втором случае скорость дистрибуции оказалась в 2-3 раза выше первого благодаря тому, что сотрудники лучше понимали отличия нового продукта и убедительнее предлагали его клиентам.

3. Скорость онбординга

Эта метрика работает во всех сферах. Когда в компанию приходят новые сотрудники, каждый день адаптации – это потеря денег. Люди получают зарплату с первого дня, но еще не готовы полноценно выполнять рабочие задачи. Готовая онлайн-программа обучения для новичков помогает увеличить скорость ввода человека в работу. Меньше времени на онбординг – меньше потери компании.

Пример: золотодобывающая компания. Особенность метода работы – вахта в отдаленной местности. Человек подписывает контракт на работу и добирается до места назначения 2-3 дня. Важно, чтобы он знал, как будет обустроен быт, какие есть правила, как зовут начальника смены, какие есть рабочие нюансы, техника безопасности, инструктаж. Это большой объем информации, который раньше усваивался за 1-2 недели с момента приезда работника на вахту. После введения дистанционного обучения человек стал получать важную информацию уже в дороге. Время адаптации сократилось до двух дней, а затраты на обучение – на 50%.

4. Экономия бюджета

Если в компании нет бюджета на обучение, это не значит, что деньги на развитие сотрудников не тратятся. Люди в любом случае должны как-то учиться выполнять рабочие обязанности. Если нет выделенного бюджета, значит, обучением сотрудников занимается руководитель вместо выполнения своих рабочих обязанностей. Поэтому при расчете экономии бюджета важно учитывать эффективность использования рабочего времени персонала.

Пример. Мы платим зарплату директору по продажам за выполнение его обязанностей. Если в свое рабочее время он занимается нецелевой работой и объясняет базовые вещи новым сотрудникам, получится, что мы неэффективно используем время этого специалиста, потому что стоимость часа его работы очень велика.

Если в компании есть выделенный бюджет на обучение, сокращать его нужно осторожно. Нельзя просто отказаться от обучения сотрудников, так как через 1-2 года их количество достигнет критической массы и компания потеряет в производительности. В результате расходы на обучение придется увеличивать обратно. Переход на онлайн-платформу позволяет сэкономить бюджет на тренерах, командировках и помещениях для занятий. При этом сотрудники продолжат получать знания и навыки в удобном формате.

Учитывайте прямые и косвенные расходы

Чтобы правильно рассчитать экономию бюджета, важно учитывать и прямые, и косвенные расходы. Прямые – это затраты на сам процесс обучения, а косвенные – это потери от низкого уровня квалификации персонала, оплата новичкам во время испытательного срока и потерянное рабочее время специалистов, которые объясняют азы новым сотрудникам.

Например, если онбординг занимает месяц, значит, мы месяц платим зарплату человеку, который еще не приступил к работе. Если не учитывать косвенные расходы, руководитель может думать, что обучение сотрудников не требует затрат. На деле новичков может обучать начальник за счет рабочего времени. Если в компании большая ротация персонала, руководитель постоянно занят информированием сотрудников об их должностных обязанностях, хотя с этой задачей легко справится электронная платформа.

Распространенные ошибки при расчете эффективности онлайн-обучения

1. Неправильно проводить пилотный запуск

Цель пилотного запуска – проверка экономической целесообразности полноценного внедрения нового проекта. Однако проверять с его помощью можно не все гипотезы, а только те, которые строятся на монетизируемых метриках.

Важно создать одинаковые группы пользователей с едиными условиями для проведения пилота. Это должны быть одинаковые подразделения со схожими задачами, которые не знают, что их сравнивают с другими сотрудниками. Время проведения пилота – 2-3 месяца.

2. Проводить пилот там, где не нужно

Самый лучший пилот – это тот, который провели до вас. Многие компании уже доказали эффективность перехода на дистанционное корпоративное обучение. Зачем тратить средства на проведение пилота, чтобы узнать то, что и так давно известно. Гораздо эффективнее посмотреть на рынок, изучить открытые кейсы и примеры конкурентов. Часто компании готовы поделиться тем, оправдались ли ожидания от внедрения онлайн-инструментов, что эффективно, а что нет.

3. Сокращать персонал после внедрения дистанционного обучения

Иногда компании вместе с расходами на обучение сокращают и персонал – это неправильно. Для работы с электронной платформой нужны грамотные специалисты. С помощью этого инструмента можно охватить большую аудиторию, в том числе и сотрудников партнеров, улучшить контент, создать более масштабные проекты. Это упрощает работу HR-специалистов и тренеров, но не заменяет их.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Президент, председатель правления, Санкт-Петербург
"Какими метриками измерить пользу от онлайн-обучения"

 

 

микрометром

Генеральный директор, Украина

Автор не понимает для чего проводится обучение...грустно читать. 

"Какими метриками измерить пользу от онлайн-обучения" - измерением улучшений показатели бизнес - процессов (быстрее, дешевле, результативнее...).

Строго говоря, перед обучением нужно:

1. Замерить показатели бизнес процессов  до обучения. 

2. Составить тех. задание на обучение- какие показатели бизнес - процессов нужно изменить в результате обучения и на сколько количественно.

3. Провести обучение.

4. Замерить как изменились показатели бизнес - процессов после обучения.

5. Оценить эффективность обучения как соотношение улучения показателей бизнес -  процессов (они, как правило, имеют финансовое измерение) с приведенными затратами на обучение.

А все остальное - фантазии сотрудников отдела HR на тему " а давайте проведем обучение персонала, только дайте нам бюджет, но не проверяйте результат..."

Руководитель, Москва

 я просил показать в цифрах пользу

Вот есть очень большое заблуждение, что если в цифрах, то это объективно и именно так и будует... Ну-ну... 

А методику измерений и моделирования прогнозов Вы лично визировали?

Одна из моих задач – помочь заказчикам обосновать необходимость трат на покупку инструментов для дистанционного обучения, для этого нужно пользу перевести в цифры.

Какой любопытный эвфемизм старого доброго "агента влияния"....

Цифровизация обучения и управления персоналом

вот про цифровизацию управления персоналам по подробнее...

производство, логистика, продажи и сфера услуг.

А что же ИТ так обделили? 

Может потому что там сотрудники сами выбирают чему учиться? А не как у остальных - определяет руководитель или, что еще хуже, ХР? Может именно с этого и надо начинать, что сотрудник сам занет лучше чего ему не хватает? 

Когда все повторяющиеся процессы

только Вы перечисляете не процессы, а задачи... Ну и дальше ляпов тоже много

 

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Обучение сотрудников (в любой форме) - это инвестиции Компании в рост и развитие. Если Ваши инвестиции не приносят результат = Вы полохой менеджер (Руководитель)....

Президент, председатель правления, Санкт-Петербург
Юрий Петров пишет:
Строго говоря, перед обучением нужно: 1. Замерить показатели бизнес процессов  до обучения.  2. Составить тех. задание на обучение- какие показатели бизнес - процессов нужно изменить в результате обучения и на сколько количественно. 3. Провести обучение. 4. Замерить как изменились показатели бизнес - процессов после обучения. 5. Оценить эффективность обучения как соотношение улучения показателей бизнес -  процессов (они, как правило, имеют финансовое измерение) с приведенными затратами на обучение. А все остальное - фантазии сотрудников отдела HR на тему " а давайте проведем обучение персонала, только дайте нам бюджет, но не проверяйте результат..."

Какие, нафиг, ПОКАЗАТЕЛИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ? Никому не нужные KPI, "индексы вовлеченности" и прочую фигню?? Есть единственный показатель эффективности бизнеса - выполнение обоснованного финансового плана. Выполняется - все отлично, пусть даже все вокруг малограмотные, не выполняется - да пусть хоть гарвардские выпускники - все плохо. ТЗ на обучение должно состоять из одного пункта: "хочу увеличить прибыль на .. за ...". Все. Дальше - обучальшик либо соглашается, либо аргументированно крутит пальцем у виска и просит реалистично опуститься на несколько пунктов. Согласовали показатели, составили программу, обусидили вхаимную ответственность - вперед. Следующий вопрос: кого обучать будем? Кухарку, воперки мнению дилетантов. управлять государством не научить. Как и "блатной" коллектив где бы то ни было. Дальше. Результат обучения проверяется просто: "выручка (прибыль лучше) за... увеличилась на..." Не увеличилась - деньги за "обучение" гони взад. И такой же анализ - через 3-6 месяцев.  Эффективность бизнес-процессов не "как правило", а ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО имеют  финансовый смысл.

А отдел HR - вообще на выход.  Одного достаточно, как практика показывает. С оплатой по результату принятого кандидата. Эти дармоеды в массе своей вообще не должны подпускаться к обучению.

Президент, председатель правления, Санкт-Петербург

"Раньше я работал руководителем в крупной компании и принимал решения о распределении бюджета. Когда ко мне приходили с просьбой выделить средства на проект, я просил показать в цифрах пользу, которую он принесет для бизнеса. Теперь я выступаю с другой стороны: руковожу компанией, которая разрабатывает и продает цифровую онлайн-платформу для корпоративного обучения. Одна из моих задач – помочь заказчикам обосновать необходимость трат на покупку инструментов для дистанционного обучения, для этого нужно пользу перевести в цифры."

Я прочитал это так.

Раньше я был грамотным руководителем, а теперь я понял, что тех, кто поступает грамотно, среди руководителей мало, в основном. лохи. которым можно продать грамофонную трубу без аппарата, назвав это красиво до невозможности - "корпоративным обучением".

Вот только цифры должны исходить от руководителя, а не от вас. Ибо он. если руководитель, а не паяц, должен знать все тонкости своего бизнеса, а не вы.

Ну, что сказать, браво, трезвый подход к продажам. Но дам совет, если позволите: постройте свою рекламу на подсознательном посыле: " ты не покупаешь корпоративного обучения?! Все покупают. просто все, это то же самое, что мыться-бриться-пудриться! Ну ты изгой, волк позорный, белая ворона" Уверяю, набегут толпами.

Руководитель, Москва
Юрий Петров пишет:
"Какими метриками измерить пользу от онлайн-обучения" - измерением улучшений показатели бизнес - процессов (быстрее, дешевле, результативнее...).

Только вот не стоит забывать что наличие корреляции не говорит о причинно-следственной связи... 
А по сути да - посмотреть на те задачи, которые решались и посмотреть на сколько они решились и что для решения этих задач было сделано именно этим способом...

Директор по качеству , Германия

Мы снова и снова впадаем в ересь "современных вызовов" и массы англинизированных понятий, которые отчасти неверно поняты их авторами, отчасти неверно переведены далекими от темы переводчиками, и отчасти просто навязаны нам, ибо мы издавна излишне (принудительно?) "открыты всему новому," начиная с отрубания бород. Это хорошо видно, если задать тему в собранной ради чего-либо группе людей с некритичными мышлением или настроем. Как правило, тема в заданных терминах сразу начинает обсуждаться, без того чтобы задать вопрос о том, существуют ли в принципе понятия, используемые в теме как таковые.

Масса сегодняшних "новых методов" суть малые участки либо обычной деловой практики (agile, scrum), либо разделов фундаментальных знаний (nlp). Принцип рафинирования (отделения, выделения) мешает общему, системному взгляду на задачи, которому так удачно учили ранее. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Исследование RAEX: как абитуриенты выбирают вуз

Выяснилось, что рейтинги влияют на выбор абитуриентов больше, чем мнение родителей.

В России впервые составили справочник корпоративных университетов

В пуле участников исследования представлены 43 корпоративных университета крупнейших российских компаний и субъектов федерации.

SuperJob назвал вузы с самыми высокооплачиваемыми выпускниками в сфере IT

Лидер рейтинга — МФТИ, средний заработок выпускников которого – 250 тыс. руб. в месяц.

VEB Ventures вложит 520 млн рублей в платформу для профориентации школьников и студентов

Сервис поможет определить запросы детей и их уровень готовности к профессиональному выбору.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Две трети россиян снизили расходы на отпуск в этом году

Чаще всего россияне в отпуске стали экономить на съеме жилья и покупке билетов.

Более 40% россиян хотели бы стать самозанятыми

По данным исследования, в целом 84% россиян положительно относятся к самозанятым.

Исследование: в каких сферах сократились расходы на рекламу

Общий оборот рекламного рынка в марте-июне 2022 года уменьшился на 51% по сравнению с этим же периодом 2021 года.

Tesla обязала сотрудников отмечаться на рабочем месте

В июне глава Tesla Илон Маск запретил сотрудникам работать удаленно.