Как внедрить обучение в ежедневную рутину сотрудников

Каждый человек, желающий быть профессионалом, понимает, что обучение и повышение квалификации просто необходимо. Здорово, если вы организованы и можете эффективно выстроить этот процесс для себя. Но как быть, если вам нужно обеспечить обучение для сотрудников всей компании?

Поделюсь личным опытом и расскажу, как внедрение обучения сотрудников проходит в моей компании. 

«Курс новичка»

При найме сотрудников мы стараемся сразу определить, готов ли кандидат к постоянному развитию личных и профессиональных качеств. Перед началом работы для скорейшей адаптации в компании будущему сотруднику необходимо пройти «Курс новичка». Он разработан с помощью нашей внутренней образовательной платформы и состоит из трех блоков.

1. Введение. В этом блоке сотрудник получает данные о том, как проходить курс, и узнает больше о компании. Это базовые вещи: внутренний трудовой распорядок, порядок начисления денежного вознаграждения и бонусов, правила коммуникации между сотрудниками и так далее.

2. Настройка рабочего места. Подробный перечень программ, которые понадобятся сотруднику для работы. В этом блоке есть подробные видеоинструкции об установке и принципах работы приложений.

3. Базовые данные о компании и продукте. Новичок получает подробную информацию о компании, ее целях и замыслах, идеальной картине (в основном в форме видеокурсов и тестирований).

Благодаря «Курсу новичка» мы понимаем, способен ли сотрудник воспринимать и воспроизводить информацию, обучаться эффективно, ведь без этого сотрудник не будет соответствовать стандартам компании.

Обучение в моей компании

Важный момент: необходимость обучения должна быть задокументирована в инструкциях и регламентах организации. Например, идеальная картина, зафиксированная во внутренних документах сети моей компании, — обучение четыре часа в неделю. Если нет официального документа, посвященного обучению, то и внедрить его будет практически невозможно.

Внутреннее обучение

В компании есть департамент улучшения. Пока сотрудник находится на испытательном сроке, он проходит курсы, разъясняющие работу инструментов управления. Мы не только внедряем их на консалтинговых программах, но и активно используем во всех подразделениях компании.

Когда сотрудник выходит на основной срок, специалист отдела обучения персонала составляет для него индивидуальную программу обучения. Она включает в себя как внутренние курсы, разработанные нами (вроде «Кодекса члена команды»), так и внешние, относящиеся к его непосредственной должности. Например, для специалиста по PR это могут быть курсы по управлению репутацией, профильные книги, вебинары и так далее.

Мы разрабатываем много обучающих программ, а потому знаем, насколько это дорого и долго. Если необходимо узкопрофильное обучение, то сразу же думаем, где его можно купить. Если курсов, удовлетворяющих нашим требованиям, нет, то пытаемся поступить следующим образом: можем взять за основу профильную книгу, а после составить по ней программу, или сделать курс из видео и текстовых материалов, которые можно взять в сети в открытом доступе.

Внешнее обучение

Мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники сами находили внешнее обучение, способное усилить их. Компания готова рассмотреть заявку сотрудника и оплатить внешнее обучение, если его необходимость действительно аргументирована. Улучшения, которые оно принесет, должны быть измеримыми. Заявку на внешнее обучение должен одобрить непосредственный руководитель сотрудника, а затем начальник отдела обучения персонала. После на финансовом планировании на нее будут выделены деньги.

Часто я сталкиваюсь с тем, что владельцы компаний и руководители боятся, что потеряют на платном внешнем обучении деньги. Можно ввести такое правило: если сотрудник уволился по собственному желанию, не проработав полгода после завершения такого обучения, он компенсирует 50% стоимости приобретенного компанией курса.

Геймификация — способ внедрить обучение

Главный вопрос в том, как внедрить обучение в ежедневную рутину сотрудников. В нашей компании время, затраченное на обучение, оплачивается. По нашим правилам сотрудник должен уделять повышению квалификации не менее четырех часов в неделю. И нашим ключом к успеху стала геймификация: разные департаменты компаний и подразделения сети соревнуются между собой.

Одно из подразделений компании полностью работает на удаленке. Это дружная команда единомышленников, но они никогда не встречались вживую, поэтому мы решили организовать им встречу в Турции, предполагающую общение, развлечения и отдых. Чтобы компания оплатила поездку, сотрудник должен «намайнить» определенное количество часов обучения. В этом подразделении час обучения не оплачивается, а конвертируется в балл. Таким образом, сотрудник может частично бесплатно или полностью бесплатно полететь на встречу компании. Это действительно простой и эффективный способ, выгоду получает как компания, так и весь коллектив.

Заключение

Я убежден, что компетентные сотрудники — это то, во что владельцу компании действительно стоит вкладывать деньги. Такая возвратная инвестиция часто способна принести гораздо больше, нежели вы ожидаете.

И второй момент: команда берет пример с сильного лидера, поэтому и я не забываю об обучении. Обычно у меня восьмичасовой рабочий день, но я обязательно уделяю 2–3 часа обучению, это уже привычка!

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Статья про советы, как учить людей, которые потенциально хотят учиться.. 
Мне кажется важнее не учить тех, которые хотят, а понять почему другие не хотят. Это более сложная задача, но ей тоже нужно заниматься

Преподаватель, Украина
Максим Часовиков пишет:

Статья про советы, как учить людей, которые потенциально хотят учиться.. 
Мне кажется важнее не учить тех, которые хотят, а понять почему другие не хотят. Это более сложная задача, но ей тоже нужно заниматься

По-моему, путь, предложенный автором, достаточно затратный и неясно эффективный. Содержать департамент улучшения, который занимается каждым новичком, - как минимум, расточительство.

HR-директор, Москва

"перед началом работы для скорейшей адаптации в компании будущему сотруднику необходимо пройти «Курс новичка»" - это стандарный онбординг или fast start во многих  современных компаниях.

По нему, наверное, можно сделать косвенные выводы о том, как человек обучается, но цель у него: чтобы сотрудник быстрее вошел в курс дел и ускорил свою эффективность для компании. И его психологический комфорт. Чтобы с порога максимизировать вовлеченность и лояльность. Для разных типажей людей заходят разные виды обучения, а курс стандартизирован, поэтому в выводах может быть погрешность. 

"необходимость обучения должна быть задокументирована в инструкциях и регламентах организации" - может быть задокументирован процесс, но если требуется бюрократически принуждать, то вопрос или к подбору, что за кандидатов берут, или к бизнес-процессам - люди могут быть перегружены, и им в реальности не выделяют время на обучение, но при этом требуют его..

Реальная проблема, которую приходится решать даже при налаженом процессе развития сотрудников и самых топовых тренингах и провайдерах - выживаемость знаний после курсов. И геймификация тут - один из путей решения.

Про тезис "владельцы компаний и руководители боятся, что потеряют на платном внешнем обучении деньги" уже давно хорошо сформулировали в известном диалоге.

Менеджер по персоналу, Москва

Интересная и полезная система! Нечто подобное в 70-х г. Совет молодых специалистов совместно с администрацией проводил с новичками. Но в программе ещё было обучение для заявок на изобретения. Ежегодно проводили конкурс, по итогам которого повышались зарплаты.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Исследование RAEX: как абитуриенты выбирают вуз

Выяснилось, что рейтинги влияют на выбор абитуриентов больше, чем мнение родителей.

В России впервые составили справочник корпоративных университетов

В пуле участников исследования представлены 43 корпоративных университета крупнейших российских компаний и субъектов федерации.

SuperJob назвал вузы с самыми высокооплачиваемыми выпускниками в сфере IT

Лидер рейтинга — МФТИ, средний заработок выпускников которого – 250 тыс. руб. в месяц.

VEB Ventures вложит 520 млн рублей в платформу для профориентации школьников и студентов

Сервис поможет определить запросы детей и их уровень готовности к профессиональному выбору.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Две трети россиян снизили расходы на отпуск в этом году

Чаще всего россияне в отпуске стали экономить на съеме жилья и покупке билетов.

Более 40% россиян хотели бы стать самозанятыми

По данным исследования, в целом 84% россиян положительно относятся к самозанятым.

Исследование: в каких сферах сократились расходы на рекламу

Общий оборот рекламного рынка в марте-июне 2022 года уменьшился на 51% по сравнению с этим же периодом 2021 года.

Tesla обязала сотрудников отмечаться на рабочем месте

В июне глава Tesla Илон Маск запретил сотрудникам работать удаленно.