Чему и как учить сотрудников, или Зачем компаниям корпоративные университеты

Зачем сотрудники транспортной компании моделируют работу складского комплекса на Луне, и какая стипендия у будущего продавца чайного бутика? Разбираемся вместе с руководителями корпоративных университетов пяти различных компаний.

Вопрос – как и где обучать линейных сотрудников – каждая компания решает по-своему. Одни пользуются услугами приглашенных тренеров или обращаются в специализированные образовательные центры, другие занимаются подготовкой сотрудников самостоятельно. Руководители пяти учебных центров рассказали Executive.ru, как организовано обучение в их компаниях, и дали советы участникам Сообщества.

«Евросеть»: каждый резервист имеет собственный план обучения

«Помимо линейного персонала, мы самостоятельно обучаем руководителей, – рассказывает HR-директор компании «Евросеть» Елена Король. – Директора магазинов перед назначением в должность проходят управленческий курс, включающий основы менеджмента и экономики, а также курс по формированию команды, в рамках которого проводится очный групповой тренинг в учебном центре.

Для региональных директоров на базе компании создана Школа регионального директора. Обучение в ней состоит из трех модулей, каждый длится три месяца. Первый модуль полностью связан с управленческой деятельностью и бизнес-процессами. Второй модуль – коммерческий, в него входит изучение бюджетов, планов, оборота, дохода и т.д. Третий модуль посвящен развитию команды, во время обучения ученики разбирают, как создавать команду, как ее развивать и мотивировать на достижение целей.

В Школе регионального директора также проходят обучение руководители магазинов, входящие в кадровый резерв. Каждый резервист имеет собственный учебный план развития, который состоит из коммерческих и управленческих целей. Так, например, в качестве коммерческой цели может быть поставлена задача по отработке SWOT-анализа в течение определенного периода времени, в рамках управленческой цели – задача по сокращению текучки кадров. Также оговариваются сроки и инструменты для выполнения задачи. В среднем план развития выставляется на три, шесть или девять месяцев, в зависимости от объема поставленных в плане целей».

  • Число сотрудников в компании: 20 тыс.
  • Число преподавателей: 150 тренеров (бывшие сотрудники розницы).
  • Целевая аудитория обучения: весь линейный и управленческий состав (стажеры, продавцы, кассиры, директора магазинов и филиалов, региональные директора, руководители отделов продаж). Для бэк-офиса обучение проводится редко и организуется, как правило, под конкретный запрос.
  • Направления обучения: очное обучение в формате классических тренингов и занятий в компьютерном зале для изучения 1С и автоматизированного рабочего места; практика в «учебных» магазинах, мастер-класс от тренера, дистанционное обучение.
  • Стипендия: выплачивается.

«Связной»: в условиях высокой конкуренции сотрудники должны учиться постоянно

«Ранее в рамках компании действовали несколько структур, их функции были разделены, – сообщила Executive.ru руководитель корпоративного университета компании «Связной» Ольга Серняева. К примеру, отдельно работал учебный центр для розничного персонала и для офисного, были структуры, которые занимались обучением сотрудников звонкового центра, а также подбором и развитием навыков персонала направления e-commerce и других. В 2016 году «Связной» решил создать единую структуру, чтобы оптимизировать HR-процессы и обеспечивать более тесное сотрудничество между коллегами.

Постоянное развитие профессиональных компетенций – одно из ценностей корпоративной культуры «Связного». Мы выбираем сотрудников, которые стремятся повышать свой профессиональный уровень и активно двигаться по карьерной лестнице. Благодаря этому, например, более 80% действующих топ-менеджеров – это выходцы из собственной розницы ритейлера. В «Связном» действует программа развития персонала, благодаря которой продавец, например, может сначала стать управляющим магазина, затем нескольких магазинов сети, и со временем, повышая квалификацию, дорасти до управляющего высокого уровня. Чтобы пройти этот путь, ему необходимо увеличивать свои теоретические и практические знания, совершенствовать навыки. Компания работает на высококонкурентном рынке персональной электроники. Ассортимент ритейлера постоянно обновляется и расширяется за счет новых моделей товаров. Чтобы оставаться экспертами и давать компетентные советы нашим клиентам, сотрудники должны постоянно учиться и быть в курсе последних достижений в своей профессиональной сфере. Таким образом, процесс обучения специалистов длится фактически непрерывно, и число слушателей программ Корпоративного университета остается неизменно высоким.

Плюсы самостоятельной подготовки сотрудников. Основное преимущество – возможность обучить персонал в соответствии с целями бизнеса и ценностями компании. Всем сотрудникам в начале работы необходимо понять задачи, которые перед ними стоят, изучить особенности бизнес-процессов ритейлера».

  • Число сотрудников в компании: 17 тыс.
  • Корпоративный университет в его нынешнем виде был открыт в октябре 2016 года.
  • Число преподавателей: более 180 человек. Обучение ведут специалисты «Связного» и тренеры. После обучения преподаватели сопровождают студентов: закрепляют их навыки и разбирают сложные ситуации непосредственно на рабочих местах сотрудников.
  • Число студентов: ежемесячно свыше 1,5 тыс. сотрудников очно, более 15 тыс. дистанционно.
  • Число программ: свыше 130 очных программ обучения, более 140 электронных курсов.
  • Стипендия: обучение ведется в рабочее время, стипендия не выплачивается.

«Кантата»: наиболее ценно обучение в «боевых условиях

«По мере развития компания несколько раз меняла формат обучения, – делится опытом Виктория Лисицына, тренер компании «Кантата». Мы пробовали обучать сотрудников в разных форматах: в нескольких галереях компании с дальнейшим распределением в одну из точек, в тренинговом центре в рамках двух-трех дней, в галерее, где сотрудник в дальнейшем будет работать. В итоге остановились на последнем варианте. Так процесс адаптации проходит максимально комфортно и сотрудника можно подбирать под конкретную команду.

Обучение только в тренинговом центре в рамках первых дней не позволяет компании определить профпригодность сотрудника в сфере продаж. Часто в теории все прекрасно, а вот на практике данная сфера сотруднику не подходит. Это ведет к неоправданным затратам на обучение тех, кто уходит после выхода в «поле».

Мы меняли частоту и график проведения тренингов. Опытным путем определяли, как составить расписание таким образом, чтобы группы набирались максимально, и мероприятие проходило эффективно с точки зрения затрат компании. Меняли темы тренингов.

Плюсы самостоятельного обучения. Во-первых, обучающие программы быстро подстраиваются под задачи бизнеса, во-вторых, есть возможность развивать навыки в соответствии с корпоративной культурой компании, на этапе развития сотрудники получают правильные с точки зрения компании инсайты. Есть возможность отсмотреть результаты обучения на местах, развивается и укрепляется институт наставничества. Кроме того, это дополнительная ветвь в развитии опытных сотрудников, а также мощный инструмент командообразования.

Считаю, что надо проводить обучение в условиях максимально приближенным к условиям на рабочем месте. Разрабатывать систему обучения, ориентируясь на актуальные для бизнеса задачи».

  • Число сотрудников в компании: 1,5 тыс.
  • Идея создания образовательного центра пришла около 10 лет назад, когда увеличилась численность сотрудников и появилась необходимость в трансляции единых стандартов и установок, единых правил работы.
  • Учебный центр в головном офисе вмещает около 350 человек. 90% обучающих мероприятий проходит в магазинах.
  • Обучение состоит из практической и теоретической частей. Стажировка длится от 30 до 60 часов. Регулярное повышение профессионального уровня включает изучение продукта и чтение бизнес-литературы или литературы по сервису. Система развития предполагает сдачу аттестаций на следующие уровни. Подготовка к сдаче аттестации может занимать от одного до шести месяцев. Практическая часть занимает примерно 85% учебного времени.
  • 90% обучающих мероприятий проводят практики – сотрудники компании, которые работали или работают на данный момент на точках.
  • Стипендия: на стажировке сотрудник получает 90 рублей в час, во время работы – от 120 рублей в час (плюс премиальные составляющие). Не оплачивается время, потраченное на посещение тренингов и чтение учебной литературы.

TRAFT: мы прокладываем маршруты на поверхности Марса и Луны

«Для нас важно оценивать не только ключевые компетенции специалистов по грузоперевозкам, но и их навыки абстрактного мышления, визуализации, логики, – уверен исполнительный директор транспортной компании TRAFT Артур Мурадян. – Практика показывает, что без этих знаний специалист не сможет эффективно справляться со сложными ситуациями. Вот почему в нашем учебном центре логисты, к примеру, учатся прокладывать логистические маршруты на реальной карте поверхности Марса в районе кратера Фра Мауро, анализируют аналогичные картографические данные поверхности Луны и пытаются смоделировать там работу складского комплекса.

Все затраты на подготовку, как правило, окупаются в течение первых трех месяцев после того, как обученный (или переученный) сотрудник завершает образовательную программу. Затраты на обучение каждого специалиста в нашем центре в течение трех месяцев равны половине его средней зарплаты за один месяц. Самостоятельная подготовка сотрудников дает больший выхлоп на уровне дальнейшего KPI обученных сотрудников. Так, в течение первого года после прохождения обучения логисты нашей компании в среднем способны экономить до 8% наших расходов на обслуживание клиентов».

  • Число сотрудников в компании: 120.
  • Более 40 сотрудников нуждаются в постоянном повышении квалификации, поскольку занимаются максимально интеллектуальными задачами (это разработчики собственной IT-системы для управления грузоперевозками, логисты, менеджеры планируемого на 2017 год проекта по беспилотному транспорту и так далее). Учебный центр единовременно может обучать 20 человек.
  • Центр был создан, когда компания стала больше отходить от классической сферы грузоперевозок в IT-сферу.
  • Обучение проводят собственные специалисты, которые получили дополнительную квалификацию тренеров (прокачали в себе навыки коммуникации и психологии). Специфика компании на стыке транспорта и IT слишком тонкая, чтобы делегировать ее внешним тренерским компаниям (мы несколько раз пытались работать с наемными тренерами, но их коробочные продукты никак нельзя адаптировать под нашу отрасль в том виде, как это нужно нам).
  • 95% обучения – практика, теория дается только в рамках вводного занятия по принципам работы IT-системы. Для логистов предусмотрены особые тестовые задания.
  • Стипендия: выплачивается.

LiveTex: лучшую практику знают сотрудники вашей компании, а не внешние тренеры

«Сотрудники корпоративного университета обладают базой знаний о продукте, – рассказывает руководитель корпоративного университета IT-компании LiveTex Ксения Никончук. Они накапливают кейсы и лучшие практики на примере использования платформы LiveTex. Таких знаний нет у внешнего тренера, поскольку он находится вне контекста бизнеса конкретной компании. Кроме того, тренеры внутри компании обходятся гораздо дешевле: в среднем затраты на внутренний корпоративный университет в месяц сопоставимы с затратами на проведение однодневного или двухдневного тренинга от внешнего тренера. Тем, кто задумывается о создании корпоративного университета, могу дать следующие советы:

1. Найдите внутри компании сотрудника с навыками наставника. У него должен быть авторитет среди коллег и базовые навыки обучения. Он должен отлично разбираться в продукте, который вы предлагаете на рынке. Если такой человек найден, поставьте ему две задачи: определить основные зоны роста сотрудников и получить обратную связь от сотрудников (чего не хватает, что изучали дольше всего…).

2. Составьте блок-схему корпоративного обучения с описанием целей и задач и базовым набором программ обучения.

3. Определите состав команды экспертов, которые обладают необходимыми знаниями о продукте, компании, конкурентах. Важное уточнение: я имею в виду не тренера, а именно носителей знаний.

4. Составьте программу базовых тренингов или семинаров. По итогам мероприятий собирайте и анализируйте отзывы участников.

5. Не пытайтесь внедрить все и сразу. Добавляйте программы обучения или отдельные компоненты постепенно».

  • Число сотрудников в компании: 165.
  • Корпоративный университет создан через год после основания компании.
  • Число студентов: 60 сотрудников контактного центра LiveTex. Дополнительно мы проводим входное обучение сотрудников производственного департамента, отдела маркетинга, на котором знакомим новых членов команды с продуктом LiveTex.
  • Число программ: свыше 130 очных программ обучения, более 140 электронных курсов.
  • Стипендия: выплачивается только успешным студентам, которые сдали экзамен по результатам входного обучения. Еще возможен вариант, при котором дни обучения оплачиваются после прохождения испытательного срока.

Фото: pixabay.com

Кто ведет занятия в корпоративном университете в вашей компании?
Loading...
Комментарии
Партнер, Москва
Владимир Токарев пишет:
- у нас практически это осуществляется так: идет 10 месячный проект по разработке стратегии фирмы. Одновременно идет 10 месячный семинар по общему менеджменту, который ведет тот, кого договорились обучать (например, гендир),

10 месяцев на разработку стратегии? Не многовато ли? Если речь о компаниях вроде "Газпрома", возможно это оправдано. Максимум 2-3 месяца занимает разработка стратегии и все расчёты. Конечно, можно работать над деталями до бесконечности, но в этом нет смысла. Любая стратегия основана на некоторых предположениях, статистике, знании рынка и опыте. Она будет меняться в ходе реализации и расчеты нужны для формирования "отправной точки", чтобы можно было получая реальные результаты понимать, что пошло не так и корректировать курс компании. Тратить 10 месяцев на это мне кажется не рационально. Что касается формата обучения - в корпоративных университетах обучение проводится регулярно. Много ли генеральных директоров согласятся вести подобные семинары на постоянной основе?

Генеральный директор, Нижний Новгород
Максим Клемешов пишет:
10 месяцев на разработку стратегии? Не многовато ли

Какое отношение это имеет к теме обсуждения? Не понял. Но отвечаю на вопрос - есть у нас 4 дневная экспресс-диагностика (для любого размера компании, хоть Газпром). Между ними есть разница. Все подробности в серии книг "Стратегическая экспресс-диагностика".

Генеральный директор, Нижний Новгород
Максим Клемешов пишет:
Тратить 10 месяцев на это мне кажется не рационально.

Без комментариев - здесь другая тема.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Максим Клемешов пишет:
Что касается формата обучения - в корпоративных университетах обучение проводится регулярно. Много ли генеральных директоров согласятся вести подобные семинары на постоянной основе?

У нас не было отказа ни разу, когда обсуждали тему с клиентом. Потому мне вопрос не ясен. Столкнулся бы раз с отказом - обсудили бы.

Профессор, Уфа

Чет пацаны тут закусились друг с другом вместо того, чтобы развернуть свои тезисы каждому в собственной статье.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Австрия стала первопроходцем в области циклической экономики

Альпийская республика стала одним из лидеров в области циклической экономики на мировой арене.

 
В МИРБИСе стартует программа МВА в удобных форматах обучения

Удобный график обучения позволит сохранить энергию для усвоения новых знаний, участия в дискуссиях и разборе кейсов.

Обучение на программе MBA в ИБДА РАНХиГС стало главным призом Бизнес Баттла в Калининграде

Финальный этап Баттла назывался «Убеди инвестора». 

Впервые в истории россиянин проведет европейскую конференцию ассоциации AACSB

Директор ИБДА РАНХиГС проведет конференцию ассоциации AACSB по Европе, Ближнему Востоку и Африке.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
ИИ спрогнозирует увольнение

«Сбербанк» начал оценивать соискателей при найме консультантов с помощью ИИ.

Безработица-2020 останется прежней

Министерство труда и социальной защиты России спрогнозировало стабильность.

Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.