Как корпоративный цинизм убивает мотивацию

Мотивация как она есть

Татьяна Кожевникова «Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst& Young, Mars, Metro Cash & Carry вдохновляют сотрудников». – М.: «Эксмо», 2019.

Татьяна Кожевникова раскрывает систему взаимодействия бизнеса с сотрудниками, которая поможет компании привлекать лучших людей с рынка и повышать продуктивность команды. Книга нацелена на всестороннее решение вопроса мотивации персонала, затрагивает основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители всех уровней.

Корпоративный цинизм и несоответствие слов делу

Как уже было сказано выше, люди работают хорошо, если им этого добровольно хочется. Для руководителей и высококвалифицированных специалистов очень важно чувствовать принадлежность к чему-то великому. В английском это понятие называется «sense of belonging» (чувство принадлежности). Многие собственники бизнеса и генеральные директора это хорошо понимают и всеми способами культивируют данное чувство. Главное, чтобы их слова о высокой миссии компании не расходились с делами.

В одной из розничных компаний, где я работала, генеральный директор постоянно говорил нам о том, что надо быть ближе к покупателю, понимать его потребности и пожелания к качеству и ассортименту товара. При этом он сам никогда не выходил из кабинета и не бывал не только в магазинах, но и на складах, и в региональных офисах компании. Единственными его командировками были поездки в Америку на road show для инвесторов. На совещаниях руководителей компании он рассказывал, что покупает салаты только в «Азбуке вкуса» и будет это делать до тех пор, пока салаты в нашей компании не станут такими же вкусными и свежими. Именно с этого начинается корпоративный цинизм, который от генерального переходит к его заместителям, а от них — к руководителям среднего звена.

Так как мой начальник публично признал, что можно ходить в другие магазины и он так делает, я уже не чувствовала никаких угрызений совести от того, что все покупки совершала в конкурирующей розничной сети. Соответственно, я не скрывала данный факт от моих подчиненных, и они, в свою очередь, также не видели ничего странного в том, что мы все вместе отдаем часть своей зарплаты конкурентам.

Представьте себе ситуацию, что сотрудники McDonald’s в обеденный перерыв снимают форменную одежду и идут есть в Burger King. Выглядит странно, так как бургеры и картофель фри везде примерно одинаковые, но в той компании, где ты работаешь, они по определению намного лучше, так как в ней самые строгие стандарты качества, самое свежее сырье и самая лучшая команда! Что же может заставить сотрудников розничной компании идти покупать стандартные продукты (молоко, гречку, стиральный порошок или растворимый кофе) не в своих магазинах, а у конкурентов? Только абсолютно циничное и равнодушное отношение к своей компании, отсутствие чувства принадлежности и веры в то, что декларирует руководство.

В одной из международных компаний, где я работала, генеральный директор не стал ждать, пока «наши салаты станут лучше». Только там речь шла про качество питания в столовых для сотрудников. Он сказал, что запрещает делать отдельную столовую для руководства и просит всех директоров компании (с ним во главе) обедать каждый день с рядовыми работниками и давать «корректирующую» обратную связь кейтеринговой компании до тех пор, пока питание не станет вкусным. Надо отметить, что все директора были иностранцами, поэтому запросы у них были высокие, а обратная связь — регулярной. Когда руководство кейтеринга поняло, что это не разовая акция, а неизбежность, они стали постепенно улучшать качество еды и расширять ассортимент. В данном случае компания продемонстрировала, что качество продуктов питания является для нее первым приоритетом не только в отношении покупателей, но и сотрудников (которые, кстати, все покупки делали именно в своих магазинах).

Бывают и более опасные примеры корпоративного цинизма. Компании, позиционирующие себя на рынке как полностью соответствующие всем требованиям закона и имеющие директора по комплаенсу, некоторые вопросы предпочитают решать неформальными способами. Когда я пришла на работу в такую компанию, ко мне обратился директор по безопасности и рассказал, что пять лет назад компания приобрела какое-то юрлицо вместе с сотрудниками, уволила этих сотрудников, но одного из них не совсем корректно. Данный сотрудник пять лет судится с компанией и, похоже, выиграет суд. Соответственно, его восстановят на работе, и придется выплатить ему зарплату за все эти пять лет. Директор по безопасности предложил мне «выписать премию» на кого-то из моих сотрудников, обналичить премию через банкомат, передать деньги ему, а он знает, куда их отнести, чтобы суд принял решение в пользу компании.

Я, конечно же, отказалась, и вспомнила похожую «этическую дилемму», которая возникла у меня за несколько лет до этого в международной компании. Там у нас была сложная ситуация с профсоюзами, которые очень хотели расширить свое влияние в компании и привлечь как можно больше членов. От нас профсоюзы требовали подписания коллективного договора, причем собирались выступать от имени всех сотрудников. Мы им объясняли, что «вас всего трое», а сотрудников компании около пятнадцати тысяч. Чтобы выступать от имени всех сотрудников, этим трем активистам необходимо было провести конференцию всего трудового коллектива, где большинством голосов коллектив уполномочит профсоюз представлять их интересы. Поскольку такую конференцию они провести не могли, колдоговор мы не подписывали.

В качестве мести профсоюзы писали каждый день жалобы в трудовую инспекцию, и к нам постоянно приходили проверки. Никаких нарушений они не находили, но времени отнимали очень много. Также существовал риск, что какое-то мелкое нарушение они все-таки найдут (один раз нам выдали предписание за то, что «не был прошит и опечатан сургучом журнал учета трудовых книжек и вкладышей к ним»). Подобные предписания означали наложение административного взыскания на генерального директора, а он был иностранец. Два административных взыскания могли привести к аннулированию рабочей визы и высылке из страны. Таким образом, вместо того, чтобы заниматься развитием потенциала сотрудников и корпоративной культурой, я все свое время посвящала коммуникациям с профсоюзами и трудовой инспекцией. Это было и важно, и срочно (в соответствии с матрицей Эйзенхауэра).

На одной из встреч с сотрудниками трудовой инспекции у нас произошел следующий разговор. «Зачем вам все эти проблемы, — сказали они. — Профсоюзы вас в покое не оставят. Вам нужна квалифицированная юридическая поддержка. Мы можем порекомендовать вам одну очень хорошую консалтинговую компанию. Вы заключаете с ней договор на абонентское обслуживание, платите каждый месяц определенную сумму денег и забываете наши проверки как страшный сон. И вашего генерального не вышлют из страны». Я вернулась с этой встречи, пошла к генеральному и попросила совета в данной ситуации. Он дал мне очень мудрый совет: «Пусть ходят со своими проверками, зато наша совесть будет чиста. Заодно приведем весь наш документооборот в полный порядок». В данной ситуации у меня не было когнитивного диссонанса: мой руководитель делал на практике именно то, что декларировалось в официальных документах компании и ее политике по предотвращению коррупции и конфликта интересов. По-английски это называется «walk the talk» (соответствие слов и дел).

Сотрудники, и в особенности топ-менеджеры, очень четко улавливают любые нюансы поведения генерального директора и делают выводы, поэтому лидер должен постоянно контролировать, какие сигналы он посылает окружающим, даже во вполне безобидных ситуациях. В одной из компаний мы ездили на брендированных корпоративных автомобилях — все поверхности, включая крышу, были обклеены логотипами компании. Мне это очень нравилось, так как бренд был очень уважаемый, и я гордилась своей причастностью к нему. Поэтому я удивилась, когда услышала, как генеральный директор говорит начальнику транспортного цеха: «Надеюсь, когда придет моя новая машина, она будет без всех этих наклеек? Проверь, чтобы ничего не было!». Я это запомнила и до сих пор думаю, почему же он так сказал?

Фото: facebook.com

Комментарии
Директор по рекламе, Москва
Константин Комшуков пишет:
Это что туда такое добавляют для того, чтобы хвост (желудок) вилял собакой(мозгом)? Этот момент тоже не понравился.

в пропорции "еда + символическая ценность" в фаст фудах все очень не просто, есть национальные уличные кухни - всякие селедки с картошкой в норвегии, фиш энд чипс в британии, шпикачки с горчичкой в чехии - там понятно, что это традиция "пожрать" быстро сурово иногда очень вкусно - еда близка к гуманизму

в больших брендах в комплекс идет например "стандарт освещения и чистоты", развеянные запахи вокруг заведения, фудстилистика фотографии с едой с гипертрофированными визуальными качествами еды, шоу ценностей бренда, карты опыта посетителя и т.д. и кто за все платит? вот и меньше самой еды

и национальные трансформации тоже интересны в японии KFC это новый год - не санта клаус, не ёлка, а именно KFC, знакомые работающие в штатах утверждают что там макряк это не гамбургеры а конских размеров салаты, гамбургеры тоже есть но салаты то что берут

отсюда вывод самое неприятное в брендах их локальные маркетологи, которые начинают размышлять "что будут брать наши люди" и задают вектор на понижение, вместо того чтобы повышать

Менеджер, Москва

Уважаемые участники,

Сообщения, не имеющие отношения к теме публикации, удалены.

Менеджер, Москва

Да корпоративный цинизм убивает желание выкладываться на фирму. Очень хорошо помню, как в далеком 1998 кризисном году после сокращения и штата (не меньше полутора сотен уволили) и снижения зарплаты( примерно от трети до половины всем "отчикали" ) я был лично шокирован, когда именно в этот период один из 4-х руководителей (соучредителей) компании купил новый мерсюк и парковал его прямо у дверей офиса...

Генеральный директор, Москва
Андрей Андреев пишет:

Да корпоративный цинизм убивает желание выкладываться на фирму. Очень хорошо помню, как в далеком 1998 кризисном году после сокращения и штата (не меньше полутора сотен уволили) и снижения зарплаты( примерно от трети до половины всем "отчикали" ) я был лично шокирован, когда именно в этот период один из 4-х руководителей (соучредителей) компании купил новый мерсюк и парковал его прямо у дверей офиса...

Я тоже тут приводил пример, когда руководитель одной фирмы, 4 года не повышал зарплату сотрудникам, мотивируя тяжелым положением в компании , но при этом купил себе новый вертолет...

Директор по рекламе, Москва
Андрей Андреев пишет:

Да корпоративный цинизм убивает желание выкладываться на фирму. Очень хорошо помню, как в далеком 1998 кризисном году после сокращения и штата (не меньше полутора сотен уволили) и снижения зарплаты( примерно от трети до половины всем "отчикали" ) я был лично шокирован, когда именно в этот период один из 4-х руководителей (соучредителей) компании купил новый мерсюк и парковал его прямо у дверей офиса...

тоже все время привожу пример как в конце 90-х мы входили в топ рынка по закупкам медиа среди российских агентств и была жесткая переработка и экстра нагрузка и просили поднять не высокую зп, при этом один из владельцев одаривал путешествуя на яхте целые деревни в океании и спонсировал там свадьбы играя бодхисатву дарящего и купаясь в ответной туземной любви, а когда узнал что команда стала валить очень расстроился что признавался потом запил на целых три дня с расстройства, кстати человек очень яркий и обаятельный

все это следствие мобилизационной модели поведения против системной с длинными цепочками связи

при удержании ответственности за длинные цепочки не придет в голову вести себя не устойчиво и безответственно к этой длинной цепочке (при ее макисме к стране) - чем больше индустриального производства сложной техники тем больше системности, тем больше людей удерживают длинные цепочки - тем крепче и стабильнее страна

если промышленность сложной техники разрушается - страдает системность, портится менталитет (становится мобилизационным) все друг друга не уважают, стабильность и прочность страны страдает

кстати экономисты стратеги очень вероятно, что все же знали об этом ;)

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
МИРБИС проведет презентацию программ МВА и ЕМВА 27 января

Вы узнаете, как выбрать программу обучения и сделать эффективными вложения в МВА образование.

МИРБИС запустил акцию с новогодними скидками на обучение

Поступающие на программы МВА и Executive МВА могут получить скидку до 110 тыс. руб.

В Сколково рассказали об изменениях в бизнес-образовании в 2021 году

Бизнес-школа Сколково перейдет к стопроцентно цифровому пути ведения бизнеса уже в 2021 году.

Названы топ-50 крупнейших игроков на российском рынке онлайн-образования в 2020 году

Суммарная выручка EdTech-компаний в 2020 году выросла почти в два раза по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Количество повысивших зарплату компаний в РФ выросло в два раза

По состоянию на начало января заработная плата персоналу была повышена в течение последнего полугодия уже в 36% предприятий и организаций.

Красота стала реже влиять на трудоустройство и карьеру

Сказывается распространенность удаленной работы.

В «Ленте» будет трудиться робот-уборщик

Планируется, что он будет работать круглосуточно семь дней в неделю с небольшими циклами зарядки.

68% российских компаний используют труд роботов

ИИ применяют в ритейле, банках, промышленности и телекоме для оптимизации работы с клиентами, бизнес-процессов и производства.