Стеклянный потолок: что делать, если вы застряли на одной должности

Как выглядит стеклянный потолок

Начну с реальной истории. Ее герой – заместитель начальника отдела по связям с клиентами одного из крупнейших банков страны. Высшее образование получил в одном из западных престижных университетов. Свободно владеет двумя иностранными языками. Проделал большой карьерный путь от стажера в банке до старшего специалиста. Затем проучился в магистратуре еще одного крутого западного университета. В данный момент работает заместителем начальника отдела по связям с клиентами. Отвечает за взаимоотношения банка с десятками тысяч клиентов. Проводит тренинги на темы, связанные с банковским сектором. У него прекрасно поставленная речь и умение четко, грамотно, системно и логически выражать свои мысли и идеи.

До сегодняшнего дня его отправляли в самые «горящие» отделы банка и он всегда выравнивал ситуацию. При этом без какого-либо страха жестко и конкретно избавлялся от любых сотрудников, которые не соответствовали его темпу. Без каких-либо сомнений вступал в конфликт с начальниками или специалистами других департаментов.

Стойка у этого профессионала очень жесткая. Как я сказал ему на встрече, от него исходят волны агрессии и пахнет конфликтностью. Годами копил мощный опыт, знания и регулярно работает над собой. Занимается спортом, и внешне выглядит мощно.

Может рассказать много случаев о том, как какой-то проект не продвигался и он кого-то при всех сломал, пошел на открытый конфликт и показал хорошие результаты, добившись своего. Говорит, что умеет договариваться, но когда это не получается, то, скорее всего, он переходит к агрессии. Еще один важный момент (с его слов) – он говорит людям в лицо то, что думает о них и их деятельности, при этом, не сбавляя резкости своих суждений.

Темой нашей встречи был его кажущийся на первый взгляд логическим вопрос: почему мне не дают возможности продвинуться наверх? Цели движения наверх – стать начальником отдела, а потом членом совета правления. Ведь получается нелогично: есть серьезные знания, большой опыт, прекрасное образование, хорошие результаты, но человек не может идти выше там, где он эти результаты дает.

Часто встречаюсь с такими случаями, когда человек с глубокими знаниями и большим опытом остается на одной позиции годами, будучи убежденным, что его место еще выше. При этом он может ходить на собеседования в другие компании, но очень странно, что после длинных и глубоких встреч с руководством ему предлагают такую же позицию, какую он занимает у себя в компании. Но не выше.

Я много раз становился свидетелем таких ситуаций. Человек думает стандартно и, на первый взгляд, логически: мне надо еще лучше работать и давать еще больше результатов, чтобы меня повысили. Он делает рекорды, дает невиданные результаты, посещает курсы, увеличивает эффективность, снижает расходы, выращивает сотрудников, но что-то не получается, стеклянный потолок не пробивается, и он остается там же.

Почему так происходит

Как ни странно это будет звучать, но именно его успехи и не дают ему подняться наверх. Дело в том, что руководство понимает, что лучшего кандидата на его место найти невозможно и по этой причине задерживают человека на этой должности. А в создании такой ситуации виноват и сам герой, рядом с которым не может оставаться сильная личность, способная его заменить, так как он просто давит на всех и заставляет делать то, что считает нужным.

Вполне вероятно, что на своем пути наверх и при жестком внедрении своих проектов он ненароком ломал кого-то, у кого есть влиятельные покровители на самых верхах банка, куда он и хочет добраться. Увольнения и разного рода наказания, которые он запросто может наложить на членов своей команды, не всегда дают желаемый эффект. Один из возможных результатов подобного стиля управления в крупных компаниях – это когда менеджер среднего звена может ненароком задеть чьего-то ставленника из совета правления.

Будучи уверенными в своей незаменимости, а также из-за прямолинейности характера, такие люди могут позволить себе нелестные высказывания о решениях руководства, до которого услужливые люди обязательно эти мысли донесут. Часто внутренним, неофициальным тормозом повышения специалистов является именно их жесткость суждений и прямолинейность. Руководство терпит такого дающего хорошие результаты человека, но не приближает его к себе.

На вопрос – а говорил ли ему кто-то о его слабых сторонах – я по его реакции понял, что задал риторический вопрос, ибо в окружении никто не смел обсуждать его. Слишком он был сильной и подавляющей личностью.

Следующий вопрос – спрашивал ли он руководство о возможном повышении и своих будущих перспективах? Например, своего непосредственного начальника или кого-то из членов совета правления. Ответ – спрашивал, и ему говорили, что у него все в порядке и все хорошо, и его повысят, как будет подходящая вакансия. Но вакансии появлялись, а его не повышали. Тут его линия поведения – опять же его враг: ему боятся говорить какие-то реальные причины, так как с его прямолинейностью он спокойно может «побиться» на месте обсуждения или потом в коллективе рассказать, что его боятся.

К слову, о начальнике – каков он по характеру? Слабак. Все дела делает наш герой, и все это видят. Фактически он управляет департаментом, результаты дает он, но в совете правления на встречи и совещания идет начальник. Почему-то я уверен, что он всем так и говорит о своем начальнике, который знает его мнение о себе.

В крупных организациях, глядя на начальников департаментов, можно сказать о том, какого склада люди в этой компании в почете и каким позволяют продвигаться вперед. Средний менеджмент является носителем и показателем основных ценностей компании и создает общую в ней атмосферу. Я задал ключевые вопросы:

• Какова на сегодняшний день общая ситуация в банке?
• На какой стадии развития находится банк? 
• Каковы стратегически планы компании?
• Борется ли бизнес за свой объем на рынке с конкурентами? Может быть, уже получили свое и просто сидят, как довольный кот, и наслаждается успехами?

Ответы на эти вопросы поставили все точки над «и». Банк прошел стадию, когда надо бороться за долю рынка, захватил, то что было запланировано, и на ближайшие несколько лет основная стратегия организации – закрепиться на текущей стадии, укреплять свою позицию, развивать менеджеров, усиливать и развивать отношения с клиентами и увеличивать их удовлетворенность. Стадия агрессии и активной экспансии осталась позади. Весь банк успокоился и, не торопясь, идет вперед. В атмосфере банка чувствуется уверенная неторопливость.

Внутри идут неспешные политические игры, члены совета правления стараются на различные позиции ставить своих людей, на совещаниях и обсуждениях люди стараются приходить к компромиссу, не задевать интересы друг друга, при принятии решений принимают во внимание, кто чей человек. И только один человек расшатывает ситуацию своей энергией, агрессией, желанием и готовностью к новым завоеваниям и конфликтам внутри.

Принцип Питера: почему профессионалу не дают вырасти

Согласно принципу Питера, обоснованному в одноименной книге Лоуренса Питера, каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности. Иными словами, человек поднимается по карьерьной лестнице до тех пор, пока хорошо справляется со своими обязанностями. Однако в какой-то момент он оказывается на должности, в которой его компетенции оказываются недостаточными. На этом уровне рост останавливается. Это и объясняет то, что часто ключевые позиции в компаниях заполняются некомпетентными людьми.

Этот принцип дает пояснение многих проблем в управлении, неэффективных решений и, как происходит в случае с нашим героем, – стеклянного потолка для сильных профессионалов. Один из главных выводов принципа Питера – напоминание о том, что прошлые успехи не гарантия последующего роста.

Правильно ли поступает руководство банка, не давая специалисту возможности пойти наверх? В данном конкретном случае руководство банка действует совершенно правильно, не давая власть, силу и полномочия этому профессионалу. Порой, дойдя до какой-то стадии успеха, надо закреплять этот успех. Да и людям надо дать отдохнуть и усилить и укрепить свои знания, навыки и компетенции, поработать над техническим усовершенствованием, а также поработать над отношениями с клиентами, укрепить недостающие части своих проектов. А уже потом можно более степенно и уверенно идти вперед и в неторопливой, окопной войне бороться за долю рынка, внимание и деньги клиентов.

Как действовать, если вы застряли на своей должности 

В первую очередь человек, который «застрял» в своем карьерном росте и достаточно долгое время находится на уровне стеклянного потолка, должен задуматься:

• Правильно ли я действую?
• Будет ли стратегия, которая довела меня до сегодняшнего уровня, действенна и эффективна и для роста выше?

Уровень начальника отдела – это вершина пирамиды специалистов. До этого уровня нужны знания, жесткий режим работы, опыт, энергия и порой даже управляемая агрессия.

Для уровня выше начальника отдела нужны совершенно другой уровень мышления и иные компетенции. В первую очередь человек должен мыслить и действовать политически и дипломатично. Необходимо перепрошить свое мышление и взгляды на бизнес, управление, взаимоотношения с людьми.

Почему надо научиться действовать дипломатично

Это означает, что порой стоит молчать, даже если видишь ошибки. И тому есть много причин. Первая – человек, недостатки которого ты будешь раздувать, может быть ставленником такого же члена совета правления. А человеку, который годами продвигался вверх по карьере, выискивая ошибки в системе, сложно действовать так.

В верхах крупных компаний и холдингов порой бывают «замороженные» ситуации: все знают об определенных моментах и не видят их. Совету правления не нужен революционер, который будет расшатывать баланс компании.

На высоком уровне карьерные решения принимаются иначе. Доверяют не лучшим профессионалам, а близким по духу. Тут уже не вопрос компетенций, а соответствия стиля и уровня мышления, умения ждать, мудрости и даже хобби.

Если топы предпочитают играть гольф, а кто-то качается, то вряд ли они будут считать человека своим. «Свой – чужой» определяется не по диплому, а по поведению, этикету, умению говорить и молчать вовремя. Профи, который рубит правду матку с плеча, часто воспринимается как небезопасный элемент. И те, кто так считает, правы.

Что нужно понять и принять о стратегии личного роста

Порой человеку может показаться, что профессиональная жизнь полна несправедливостей, мол, я же вытащил компанию на этот уровень своим трудом, напором, подходами. И что же получается – я сегодня не нужен? К сожалению, это так и есть. Человек в данном случае оказывается не нужен. И это нормально.

Необходимо понять и принять, что иногда человек после периода тяжелого труда и прекрасных результатов работы становится ненужным организации, которую он же своим трудом поднял. Новая стадия – это новые цели, другие стратегии, отличающиеся от предыдущей подходы. И если человеку сложно меняться, то надо менять место работы.

Понять и принять, что порой человеку сложно, а иногда и практически невозможно поменяться. Если человек не может меняться, то надо работать там, где его энергия и энергетика нужны, важны и дадут эффективные результаты.

Вполне возможно, что в другой крупной компании, находящейся на стадии роста, нужны именно такие руководители, которые будут вести компанию вперед, вырывать рыночные объемы у конкурентов, своей энергией заряжать людей и заставлять их давать стахановские нормы.

Подведем итоги

Если вы оказались в подобной ситуации, прекратите учиться как специалист – вглубь, учитесь вширь. Достаточно дипломов, сертификатов, тренингов. Для следующего уровня настала пора осваивать азы управления в устоявшейся, сытой компании, учиться ведению переговоров, корпоративной политике и тому, как действовать политически и дипломатично.

Прочувствуйте и критически оцените в чем вы «слишком»:

• принципиальны;
• прямолинейны;
• бескомпромиссны.

Вполне возможно, что эти качества помогали расти до сегодняшнего дня, но для следующего уровня будут внутренним тормозом.

Оцените себя глазами топов. Посмотрите на себя через их видение, ценности и принципы. Будь вы сами на их месте – приняли бы в свои ряды такого, как вы? Приблизили бы к себе и дали бы власть и полномочия? Кем вы являетесь в их глазах: бунтовщиком, союзником или угрозой спокойствию?

И самое главное, надо понять, что стеклянный потолок – это не потолок знаний, опыта, компетенций, навыков. Это потолок в голове самого человека.

Читайте также: