Кандидаты любят salary surveys (обзоры зарплат) и активно используют их для формирования собственных финансовых ожиданий при найме на новую работу.
Как показало исследование, которое я недавно провел в рамках своего проекта о переговорах Job Talks, 70% респондентов назвали «среднерыночный интервал зарплат» в качестве основного критерия, на основании которого они формируют свои финансовые ожидания. Догадываетесь, откуда обычно берутся эти цифры? Точно, из salary surveys! Это единственное место, где живут «среднерыночные зарплатные интервалы».
Обзоры зарплат, возможно, являются хорошим статистическим и аналитическим инструментом, отражающим сложившуюся на рынке ситуацию с зарплатами, но давайте разберемся, насколько эффективным инструментом являются обзоры зарплат для формирования на их основе финансовых ожиданий при найме на новую работу.
1. Salary surveys показывают только часть общей картины
Как следует из их названия, salary surveys обычно отражают только фиксированные зарплаты и их возможный разброс на рынке для определенной должности в определенном рыночном сегменте. Однако помимо фиксированной зарплаты компенсационный пакет может включать еще несколько важных элементов:
- Гарантированные финансовые выплаты – такие, например, как дополнительные фиксированные выплаты и премии (бонусы). Это довольно часто встречающаяся история, например, в некоторых нефтяных госкомпаниях и госбанках, где такие выплаты могут составлять до половины суммарного дохода сотрудника.
- Переменные финансовые выплаты – например, бонусы за достижение KPI и таргетов, % от стоимости сделок, достигнутого увеличения выручки или каких-либо других показателей. Доля таких выплат для определенных позиций может составлять от 25% до 100%+ от годового зарплатного дохода –спросите об этом, например, у инвестбанкиров.
- Соцпакет – все дополнительные нефинансовые условия (страховка здоровья и жизни, предоставление машины, абонемент в спортклуб, релокационный пакет в случае переезда, оплата мобильной связи и еще десяток позиций).
- Долгосрочные мотивационные программы (LTIP) – создание мотивации для сотрудников высшего звена, привязанной к росту стоимости компании или достижению ею долгосрочных стратегических целей. Обычно “выдается” в виде акций компании или опционов на акции – и может составлять, например, от 30% до 60% от суммарного пакета.
- Особые условия работы – любые персональные договоренности, которые сотрудник и компания заключили в момент найма относительно персональных условий работы. Это могут быть договоренности самого широкого спектра: например, ускоренный карьерный рост с прописанным планом продвижения при достижении определенных показателей; особый график работы (включая сокращенное количество рабочих часов, возможность работы из дома, увеличенный отпуск, оплачиваемый компанией и т.д.); особый способ оформления рабочих отношений (например, контракт ГПХ с вами как с индивидуальным предпринимателем вместо найма в штат); секондмент в другую страну; оплата сверхурочной работы или дополнительная оплата за дополнительный объем работы – и десятки других возможных индивидуальных договоренностей об особых условиях. Такие условия сложно напрямую измерить в деньгах – но очевидно, что они опосредованно могут приводить к существенному изменению дохода сотрудника.
Однако salary surveys обычно ничего этого не учитывают. Большинство из вышеописанных условий, в отличие от официальных зарплат, и скрыты внутри индивидуальных трудовых договоров или особых соглашений между сотрудниками и компанией – поэтому они не попадают на радары исследователей, проводящих salary surveys, которые захватывают и показывают нам только официальные зарплаты.
Однако все эти условия являются составной частью компенсационного пакета, о котором договорился сотрудник при найме, и могут увеличить его доход на +25%...+100%, а иногда и еще выше. И если кандидат согласился на определенную зарплату, то он согласился на нее именно как часть общего пакета и понимал при этом, что дополнительно к зарплате он получит еще некоторый набор финансовых и нефинансовых условий, увеличивающих его итоговый доход и качество жизни.
Вопрос: при формировании собственных финансовых ожиданий насколько вы готовы полагаться на источник информации, который может говорить вам только половину правды? Сформировав свои финансовые ожидания только на основе зарплатных вилок из salary survey, вы можете в итоге получить доход существенно ниже, чем если бы вы видели полную картину.
2. Цифры, основанные на переговорных ошибках других
Многие кандидаты, какими бы опытными и профессиональными они не были в сфере своей основной компетенции, часто, к сожалению, не являются высокоэффективными финансовыми переговорщиками и не договариваются о максимально возможных условиях при найме. Как показал опрос на эту тему, который я проводил в рамках проекта Job Talks, эффективными переговорщиками, которые всегда договариваются с работодателем о лучших условиях, назвали себя всего 2% респондентов.
А вот несколько примеров из практики. Опытный групп-продакт-менеджер, который мог договориться о зарплате 450 тыс., получил в итоге 390 тыс. PR-директор, который мог получить 500 тыс., «сломался» на 460 тыс. Налоговый консультант просил зарплату 290 тыс. – но в итоге принял 250 тыс. HR-директор в крупном холдинге согласился на 600 тыс., хотя вполне реально было получить 700 тыс.
И в итоге в salary surveys попадают не те цифры, которых мог бы добиться опытный переговорщик, а цифры с дисконтом в качестве платы за неумение продавать себя и проводить финансовые переговоры с работодателем.
Кто-то не сформировал амбициозные ожидания, основанные на его ценности для новой компании, а просто попросил зарплату немного выше, чем на предыдущем месте. Кто-то опрометчиво озвучил свои зарплатные ожидания на первой же встрече, когда еще не понимал полностью всех задач и ожидаемых от него результатов, и когда компания еще не понимала его ценность для себя. Кто-то в ключевой момент переговоров предпочел не торговаться, боясь потерять эту возможность, а согласился на первое же, более низкое предложение. Кто-то поверил устным обещаниям работодателя относительно быстрого роста карьеры и дохода, и в обмен на это снизил свои зарплатные ожидания.
И поэтому в результате в обзоре зарплат вы увидите 390 (а не 450) за того продакта; 460 (а не 500) за того PR-директора; 250 (а не 290) за того налогового консультанта и 600 (а не 700) за того HR-директора, которые не смогли провести переговоры так, чтобы договориться о лучших условиях.
Насколько правильно использовать эти цифры, включающие чьи-то чужие переговорные ошибки, для определения собственных финансовых ожиданий?
3. Ваша доход – это то, о чем вы договорились, а не то, что написал salary survey
Компенсационный пакет, о котором может договориться конкретный кандидат, является результатом целого ряда уникальных факторов в его ситуации и его индивидуальных договоренностей с работодателем.
И основной фактор здесь – это умение эффективно продавать себя (т.е. создавать максимально высокую ценность для работодателя) и проводить финансовые переговоры. Давайте честно себе признаемся: то, сколько вы сегодня получаете на работе, зависит от того, насколько эффективным переговорщиком вы оказались в момент обсуждения финансовых условий с работодателем при найме – и за сколько вы смогли себя продать в тот момент.
Поэтому мой основной совет, как увеличить свой доход на работе – становитесь эффективным финансовым переговорщиком.
Но менталитет salary surveys встает на пути и здесь. Пожалуй, самый мощный негативный эффект обзора зарплат состоит в том, что найдя в нем свою позицию и свой зарплатный интервал, и разместив себя в некоторой точке на этом интервале (например, исходя из количества лет опыта или внутренних ощущений), кандидатов как будто парализует, и они отказываются проводить переговоры и сражаться за более амбициозную цифру.
Знаете, как звучит одно из самых частых возражений, которые я слышу от своих клиентов, когда предлагаю им установить более амбициозные финансовые ожидания на переговорах с работодателем? «Это выше рынка, а компания никогда не заплатит выше рынка», «У нас в отрасли столько не платят» и «Люди на этой позиции столько не получают». А откуда такая информация, если предположить, что человек не может знать наверняка про весь рынок и про всю отрасль? Вероятно, все из тех же обзоров зарплат.
Обожаю видеть глаза клиентов, которые в итоге договариваются о цифрах существенно выше тех, которые они считали максимально возможными.
4. Зарплатные обзоры помогают сориентироваться или сбивают с толка?
С точки зрения практического смысла, как кандидат может воспользоваться информацией из обзоров зарплат? Обзоры рассказывают о сформировавшихся на рынке вилках зарплат по разным позициям в разных отраслях – и в смысле статистики и аналитики по фиксированным зарплатам salary surveys являются полезным продуктом. Но создает ли это ценность для кандидатов, которые ищут новую работу и думают, сколько денег им попросить у работодателя при найме? Ведь кандидаты обычно используют salary surveys именно для этого – и именно об этом сказали 70% респондентов в ходе проведенного исследования.
Давайте попробуем. Открываю относительно недавний обзор зарплат от одной из известных компаний-хедхантеров. Нахожу отрасль FMCG. Смотрим. Генеральный директор: 550–1400 тыс. руб. в месяц. Директор по продажам: 300–700 тыс. руб. Идем в консалтинг. Директор/руководитель подразделения: 160-900 тыс. руб. Телеком. Директор по работе с ключевыми клиентами: 250-500 тыс. руб.
Скажите, эта информация помогает вам понять, сколько просить денег, если вы захотите занять одну из вышеперечисленных позиций? Такие разбросы зарплат помогают вам сориентироваться – или, наоборот, сбивают с толку? При вилках 300-700, 250-500, 550-1400 и особенно 160-900, как вы с их помощью сформируете реалистичные зарплатные ожидания?
5. Не пытайтесь использовать salary survey как аргумент для работодателя
Карьерные консультанты в Европе и Америке советуют кандидатам использовать обзоры зарплат как аргумент для переговоров с работодателем. Например, если salary survey по вашей позиции показывает вам интервал от 100 до 150 тыс. долларов в год, а вам, специалисту с опытом в этой области, предлагают нижнюю границу, вы можете достать обзор зарплат и показать его работодателю: «Вот, смотрите, то, что вы предлагаете, это нижняя граница для начинающего специалиста, а я работаю в этой области уже 5 лет – и поэтому я ориентируюсь на цифру не менее 130 тыс.».
И там такой подход действительно может сработать. Во-первых, потому что данные о зарплатах там намного более прозрачны, доступны и достоверны. Во-вторых, потому что существует более высокая степень доверия к salary surveys как к институту со стороны рынка – и опубликовавшая его компания несет ответственность за достоверность представленных в обзоре цифр.
Однако, как подсказывает опыт, в России такой подход сработает с меньшей степенью вероятности. При таких огромных разбросах между нижней и верхней границей, при наличии серых и черных зарплат, при неаудированной методике проводимых опросов, при их большом количестве и отличающихся результатах (и, как мне рассказывали несколько знакомых, своими руками готовивших такие обзоры, при достаточно вольном распоряжении полученными данными и возможности вносить в них при необходимости свои собственные коррективы) – при наличии всех этих особенностей попытка использовать salary survey как универсальный и достоверный аргумент в переговорах с работодателем в России скорее вызовет улыбку и мысль о наивности кандидата.
Что же делать? 5 советов
Если salary surveys не подходят для формирования финансовых ожиданий при найме, то как тогда эти ожидания формировать – и как сделать их максимально высокими, но при этом реалистичными? Вот пять рекомендаций.
1. Научитесь создавать максимально высокую ценность для потенциального работодателя. Основной драйвер вашего дохода – это высокая ценность, которую вы можете принести компании. Именно те кандидаты, которые создают максимальную ценность для работодателя, могут на пике этой ценности договориться о самых выгодных условиях, в т.ч. выше рынка.
Но чтобы потенциальный работодатель увидел эту ценность, вы должны ему ее сформировать и виртуозно ему продать. Создание и продажа ценности – это тема для отдельного курса, но основной инструмент – это умение задавать правильные стратегические вопросы и с помощью них выявлять все «горячие точки» работодателя, а затем предлагать ему решения, попадающие ровно в эти точки. Если вы это сделали, работодатель будет умолять вас принять его предложение за любые деньги. Вот теперь вы можете назвать ему свои финальные, максимально высокие финансовые ожидания.
2. Создайте себе сильный персональный бренд и эффективную сеть контактов. Если вы просто обычный качественный и успешный сотрудник – вы, вероятно, сможете в конечном итоге получить то, что указано в salary survey по вашей позиции; даже, возможно, ближе к верхней границе. Но если при этом вы еще обладаете известным на рынке личным брендом, это может существенно увеличить вашу стоимость. Поэтому старайтесь всегда быть на рынке: выступайте на мероприятиях, пишите статьи, читайте лекции, давайте консультации – и развивайте собственную сеть контактов. И когда будете формировать финансовые ожидания при рассмотрении новой позиции, включайте в нее дополнительно часть стоимости вашего бренда.
3. Ходите на собеседования. Salary surveys заставляют вас поверить, что у вас априори уже есть некоторая рыночная стоимость. Действительно, если по вашей позиции в нем указана некоторая вилка (например, 250-350 тыс.), то может казаться, что эти деньги у вас уже точно есть.
Но это - иллюзия. У вас пока этих денег нет. То, что указано в обзоре зарплат – это пока не ваша цифра. Она станет вашей, только когда вы фактически продадите себя какой-нибудь компании – и она сделает вам оффер. Несмотря на красивую картинку, создаваемую обзором зарплат, в реальной жизни основное значение имеет, как хорошо вы себя продаете - и за сколько компании готовы приобрести такой актив, как вы.
У меня есть несколько примеров, когда люди, чьи вилки в salary surveys находятся в интервале от 500 тыс. до 1 млн (неплохо!), но которые ищут работу уже почти год. С точки зрения salary surveys, у них все должно быть очень хорошо – но с точки зрения реальной жизни это совсем не так.
Походы на собеседования и получение оффера – единственный практический способ понять, сколько вы на самом деле стоите на рынке. Поэтому, даже когда у вас на работе все хорошо, не залегайте на дно в своей подводной лодке на несколько лет. Ищите новые интересные рыночные возможности. Продолжайте общаться с компаниями, которые вам могли бы быть интересны в качестве потенциальных работодателей. Ходите на собеседования – и просто на встречи с ними. Знакомьтесь с правильными людьми, обсуждайте бизнес и отрасль, задавайте стратегические вопросы, предлагайте идеи – и заодно отрабатывайте свои переговорные навыки, чтобы всегда оставаться в хорошей форме. И смотрите, сколько потенциальные работодатели готовы вам предложить.
4. Общайтесь с коллегами по цеху. Познакомьтесь, создайте сеть контактов и регулярно общайтесь с коллегами, работающими на аналогичных позициях в других компаниях в вашей отрасли (или в других сегментах тоже – если вам интересны и эти сегменты). Помимо целого ряда практических преимуществ такого общения, ненавязчиво задавайте им вопросы и собирайте информацию об их компенсационных пакетах – хотя бы в общем виде. Соберете супер ценную информацию – и сделаете собственные финансовые ожидания максимально реалистичными и основанными на “лучших отраслевых практиках”.
5. Смотрите на salary surveys как трамплин для прыжка вверх. Эта статья была написана для тех, кто хочет максимально увеличить свой доход при найме на новую работу. Если вы хотите именно этого, не давайте обзорам зарплат ограничивать вас в ваших желаниях. Не смотрите на них как на истину в последней инстанции; они показывают лишь примерную и неполную картину. Просто принимайте их к сведению – и рассматривайте их как трамплин для прыжка выше.
Скажем спасибо обзорам зарплат за то, что они фиксируют сложившиеся на рынке вилки фиксированных зарплат, и сих огромными разбросами; это действительно ценно и это важно понимать про наш российский рынок. Но не используйте salary survey как практический инструмент для формирования собственных финансовых ожиданий – здесь они скорее плохой помощник.
Цифры в salary survey – это средняя температура по больнице. Если вы будете ориентироваться на эти средние цифры – то, вероятно, получите средний по привлекательности доход.
Отделите себя от salary survey. Пусть он считает себе свою статистику – а у вас дальше начинается индивидуальная продажа себя и переговоры о финансовых условиях; и вы будете продавать конкретно свой супер-мощный бизнес кейс. Именно тогда у вас появится шанс существенно увеличить свой доход, вне зависимости от того, что по этому поводу думает salary survey.
Подтверждаю. В свое время я нанимал парочку бездельников на высокие зарплаты, чтоб уволить их во время кризиса и сохранить реальных сотрудников.
Как я и писал, к самим советам, прописанным в статье, в принципе ни у кого нет больших претензий.
Самая главная претензия, к РАЗМЕРАМ зарплат в статье.
Даже Вы, фигурируете, более приземленными и реальными цифрами зарплат, которые не вызывают отторжения или неверия у большинства читателей.
Артем, можно немного пошутить насчет идеальности - адекватная компания скорее примет такое предложение Василия, но многие реальные компании не готовы к переговорам с людьми со стороны и отметают даже хорошие предложения.
Зато когда Василий устроится на работу, он сможет пробить себе и заместителя, и помощника, и с окладами по 80 тыс., и никто не проанализирует насколько они ему нужны)
В текущей ситуации, мы уже не можем пытаться урвать побольше из тазика с бифштексами, а использовать все эти приемы для того чтобы получить немного больше остальных из блюдечка с кашей становится как то не с руки....
Зачем нанимать с целью уволить? Да и ещё платить высокую зарплату. Лучше простимулировать ценных специалистов. Так сказать закрепить лояльность. А так Вы рисковали потерять полезного сотрудника, не оценившего Ваших мотивов платить бездельнику больше чем ему. И не удивлюсь если и потеряли.
Павел, спасибо за Ваш комментарий.
Давайте поговорим немного про иллюзии?
Одна из важных концептуальных вещей, которые я понял для себя за время работы, звучит достаточно противоречиво, но работает именно так:
Чтобы видеть и понимать реальную картину, на нее надо смотреть как через призму макромира (общей ситуации, общей логики, общей сложившейся практики, общепринятых правил игры) – так и через призму микромира (конкретных индивидуальных ситуаций, исключений из правил; возможностей, не попадающих на радары макромира – и эффекта индивидуальных личных действий конкретного человека).
Именно взгляд через обе эти призмы одновременно позволяет сформировать наиболее адекватное понимание реальной ситуации. Попытка же видеть только один макромир с его общими тенденциями неизбежно приводит к искажению реальной картины.
Многие же комментарии к моей статье основаны именно на позиции макромира.
Согласен ли я, что уровень зарплаты сотрудника зависит от уровня компании, в денежном выражении, и от уровня ответственности той должности, которую сотрудник занимает? Да, согласен.
Считаю ли, что многие работодатели думают, что незаменимых людей не бывает? Да, многие так и думают.
Правда ли то, что размер зарплаты зависит от того, какой на нее выделен бюджет? Да, он точно от этого зависит.
Разумно ли звучит, что получать больше рынка можно тогда, когда на рынке дефицит специалистов, а сейчас такого дефицита нет? Да, с точки зрения здравого смысла это звучит разумно.
Правда ли то, что на рынке труда сейчас существует скрытая безработица и зарплаты практически не растут или растут незначительно, отставая от роста стоимости уровня жизни? Очевидно да, так и есть.
Но с другой стороны, значит ли это, что конкретный человек не может сейчас перейти на новую работу с увеличением дохода в 1.5 или 2 раза? Нет, не значит – у меня есть несколько таких живых примеров, например, за последние полгода.
Значит ли это, что человек, который правильно продал себя новому работодателю и эффективно провел переговоры о финансовых условиях, не может получить условия выше среднерыночных (привет обзорам зарплат)? Нет, не значит – и тоже есть примеры.
Как же примирить эти две реальности?
А никак не надо их примирять.
Это парадокс, который парадоксом не является.
Надо просто понять для себя, что реальная ситуация складывается как из той, макро реальности – так и из этой, микро реальности.
И при этом микромир и макромир запросто могут быть разнонаправлены. И в этом тоже нет противоречия; это нормально.
Приведу два практических примера из моего опыта: один корпоративный - и один про себя лично.
Пример про компанию. Во время и сразу после кризиса 2008/2009 года я работал в крупной международной юридической компании. В ней в тот момент было около 10 направлений по оказанию услуг клиентам – и среди них, в частности, был отдел по оказанию услуг, связанных с привлечением финансирования и реструктуризации долга, и отдел по разрешению споров. Кризис тогда нанес мощный удар по всему рынку в целом – и по юридическому бизнесу в частности. Доходы многих юридических фирм тогда упали вполовину. Но знаете, что произошло с выручкой этих двух вышеупомянутых отделов компании во время кризиса? Она выросла вполовину. Потому что именно эти услуги оказались наиболее востребованными на кризисном рынке.
Но если бы мы смотрели на юридический бизнес только через призму макромира – т.е. общего состояния рынка и экономики в период того кризиса, мы никогда не увидели бы этот такой неожиданный частный микромир, движущийся ровно в противоположном направлении. Вот она, работающая “иллюзия”.
И мой личный пример. Так получилось, что я устраивался на новую работу как раз в период кризисов 1998/1999 и 2008/2009 г.г. Если смотреть на ту ситуацию через призму макромира, что бы мы увидели? Огромное количество уволенных сотрудников, колоссально выросшая конкуренция на рынке труда, невыплаты зарплат и их падение, практическая заморозка компаниями нового найма, приостановка и сворачивание многих бизнесов.
Но при всем при этом я, во-первых, в обоих случаях смог устроиться на новую крутую работу (когда всех вокруг увольняли) – и увеличить свой доход почти в 2 раза в первом случае и в 1.5 раза во втором. Потому что мой опыт продаж, развития бизнеса и привлечения клиентов оказался практически самым востребованным на рынке в тот момент. Вы могли бы ожидать такого развития событий, смотря на общую макро картину? Но мой микромир здесь опять двигался в направлении, противоположном основному вектору – воплощая в реальность то, что Вы назвали “иллюзией”.
Таким образом, я думаю, чтобы адекватно видеть истинную картину, нужно смотреть одновременно и на макромир, и на микромир. Попытка видеть только один макромир с его общими тенденциями неизбежно приводит к искажению реальной картины.
За все время я написал всего 4 статьи на Executive.ru – и все они явным образом вступали в противоречие со взглядом через призму макромира.
Макромир описывает общую ситуацию, общие тенденции, общие правила игры – а мои статьи, наоборот, рассказывают о том, как за счет правильного частного поведения в этих ситуациях можно двигаться в противоположном направлении; как создавать исключения из правил; как быть теми самыми 20% из принципа Парето 20/80; как взломать систему и переиграть “матрицу”; как найти для себя неожиданные новые возможности и воспользоваться ими – и, в частности, как за счет правильной стратегии продажи себя и эффективных переговоров конкретный человек может договориться о таких условиях, которые противоречат здравому смыслу и всей логике текущей ситуации и сложившихся правил игры.
Таким образом, если оценивать мои статьи с позиций макромира – то они, очевидно, должны выглядеть практически безумно. Но я не теоретик, а практик – и в своем реальном микромире я добиваюсь для себя и для своих клиентов именно тех результатов, которые я описываю и на основании которых я пишу свои статьи.
Те читатели, которые предпочитают смотреть на сегодняшний рынок через призму общих тенденций (какими бы правильными они не были), вряд ли найдут для себя ценность в моих статьях.
Те же, кто понимает, что за счет правильных личных действий можно создавать в системе свои исключения, двигаться в противоположном направлении и находить для себя новые крутые возможности, для них, я надеюсь, мои статьи будут полезны.
Олег, спасибо за Ваш комментарий.
Я думаю, причина в том, что экономика в России очень многоукладная - и российский рынок действительно очень сильно сегментирован по уровню зарплат, а разница между зарплатами в разных его сегментах может быть довольно значительной, доходя до нескольких раз.
Есть сегменты (как по отраслям, так и по типу / уровню компаний), где зарплата 100-150 тыс. считается вполне достойной - но есть и те, где такой считается зарплата в 500-600 тысяч.
Я помню, некоторое время назад в газете "Ведомости" была статья как раз на эту тему - о том, что в России зарплаты менеджеров на одной и той же позиции в разных компаниях могут легко отличаться в 2 раза.
(Также любопытно отметить, что автор сравнивал эту ситуацию с более зрелыми рынками Америки и Европы - и приходил к выводу, что на рынках труда этих стран таких огромных разбросов нет; и если человек работает, например, Директором по маркетингу в FMCG, то он может рассчитывать на примерно сравнимую зарплату, в какую бы компанию в отрасли он не пошел работать. Я от себя не могу подтвердить или опровергнуть этот вывод про Европу и Америку - но в России действительно разница в зарплатах в разных сегментах рынка может быть очень существенной).
Я работаю в том сегменте, где зарплаты 300-500 тыс. руб в месяц рассматриваются как нормальные средние зарплаты, а зарплаты от 700 тыс. до 1 млн и выше - как высокие, но вполне реалистичные.
Поэтому вполне естественно, что я пишу в своих статьях именно про тот сегмент, с которым я хорошо знаком; в котором я работаю сам и из которого ко мне приходят клиенты.
И я этим уж точно не хочу никак обидеть коллег из других сегментов, где зарплаты находятся на другом уровне.
Кстати, что касается Вашего комментария о том, что "для 99% участников нашего форума цифры, озвученные в статье, даже не из раздела "научной" фантастики, а из раздела "фентези" - Вы уверены, что это действительно так?
Давайте я приведу здесь ссылку на обзор зарплат, который в 2018 г. опубликовал сам Executive.ru - и в нем были цифры как раз из "моего" сегмента. Предположу, что раз Executive.ru опубликовал у себя этот обзор, это примерно означает, что он сам видит своих читателей как людей с таким уровнем дохода, как в этом обзоре (иначе он, вероятно, счел бы его не релевантным для своей целевой аудитории и отказался бы его печатать).
Вот эта ссылка: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/198...
Дмитрий, спасибо за Ваш комментарий - но скажите, как могут быть рискованными ПОПЫТКИ найти более высокооплачиваемую работу?
Вы работаете себе в своей компании за свой привычный оклад - и параллельно ходите общаетесь с другими компаниями.
Если в какой-то из них Вам удастся продать себя на лучшие условия, Вы туда, очевидно, перейдете. А не удастся - останетесь спокойно работать в своей компании.
В чем здесь состоит риск?
Я просто не согласен, когда люди рассматривают саму ситуацию поиска новых возможностей и обсуждения более высоких условий как риск - потому что такой подход останавливает их в поиске вообще каких-либо новых возможностей, и они могут всю жизнь просидеть на одном и том же месте, получая свою, как им кажется, "рыночную" зарплату и боясь замахнуться на что-то (опять же, по их представлениям) выше рынка.
Я за то, чтобы всегда продолжать искать / рассматривать новые возможности - и в случае интереса реагировать на них, и учиться правильно продавать себя работодателю - так, чтобы договариваться о более высокой зарплате, чем есть сейчас, и не бояться "скакнуть на оклад выше по рынку".
Дмитрий, спасибо за Ваш комментарий - но скажите, как могут быть рискованными ПОПЫТКИ найти более высокооплачиваемую работу?
Вы работаете себе в своей компании за свой привычный оклад - и параллельно ходите общаетесь с другими компаниями.
Если в какой-то из них Вам удастся продать себя на лучшие условия, Вы туда, очевидно, перейдете. А не удастся - останетесь спокойно работать в своей компании.
В чем здесь состоит риск?
Я просто не согласен, когда люди рассматривают саму ситуацию поиска новых возможностей и обсуждения более высоких условий как риск - потому что такой подход останавливает их в поиске вообще каких-либо новых возможностей, и они могут всю жизнь просидеть на одном и том же месте, получая свою, как им кажется, "рыночную" зарплату и боясь замахнуться на что-то (опять же, по их представлениям) выше рынка.
Я за то, чтобы всегда продолжать искать / рассматривать новые возможности - и в случае интереса реагировать на них, и учиться правильно продавать себя работодателю - так, чтобы договариваться о более высокой зарплате, чем есть сейчас, и не бояться "скакнуть на оклад выше по рынку".
Дмитрий, спасибо за Ваш комментарий - но скажите, как могут быть рискованными ПОПЫТКИ найти более высокооплачиваемую работу?
Вы работаете себе в своей компании за свой привычный оклад - и параллельно ходите общаетесь с другими компаниями.
Если в какой-то из них Вам удастся продать себя на лучшие условия, Вы туда, очевидно, перейдете. А не удастся - останетесь спокойно работать в своей компании.
В чем здесь состоит риск?
Я просто не согласен, когда люди рассматривают саму ситуацию поиска новых возможностей и обсуждения более высоких условий как риск - потому что такой подход останавливает их в поиске вообще каких-либо новых возможностей, и они могут всю жизнь просидеть на одном и том же месте, получая свою, как им кажется, "рыночную" зарплату и боясь замахнуться на что-то (опять же, по их представлениям) выше рынка.
Я за то, чтобы всегда продолжать искать / рассматривать новые возможности - и в случае интереса реагировать на них, и учиться правильно продавать себя работодателю - так, чтобы договариваться о более высокой зарплате, чем есть сейчас, и не бояться "скакнуть на оклад выше по рынку".