Испытательный срок: кому он нужен?

Вы прошли все этапы интервью, успешно ответив на самый важный вопрос собеседования, и получили предложение от компании, в которой давно мечтали работать. Но расслабляться рано – впереди испытательный срок. За установленные законодательством РФ три месяца необходимо продемонстрировать профессиональные компетенции, наладить контакт с коллегами, показать первые результаты. Работодателю и работнику предстоит оценить друг друга.

Действительно ли испытательный срок необходим или этот механизм изжил себя? Для кого он представляет наибольшую ценность – для компании или для сотрудника? С этими вопросами Executive обратился к генеральному директору рекрутинговой компании «Бигл» Наталье Фридриковой.

Executive.ru: Нужен ли вообще испытательный срок работнику и компании и кому нужней?

Наталья Фридрикова: Испытательный срок обязательно нужен, причем обеим сторонам – и новому работнику и самой компании-работодателю, и сама жизнь диктует эту необходимость. Если говорить о работодателе, то почему ему нужен испытательный срок? Вы понимаете, что успешно пройти интервью и потом успешно справляться с работой – это не всегда одно и тоже. И естественно, что работодателю важно убедиться в том, что сотрудник, который прошел несколько этапов интервью и которого он в результате принял на работу, действительно подтверждает свои знания, навыки и будет успешно справляться с обязанностями. Для сотрудника испытательный срок также важен: в этот период ему необходимо привести в соответствие свои ожидания от работы, которые в любом случае у него были перед выходом, с той реальностью, в которой он окажется.

Executive.ru: Максимальная продолжительность испытательного срока три месяца. За это время человек может узнать все важное о компании?

Н.Ф.: Три месяца – это оптимальный период для испытательного срока. Безусловно, за это время узнать и предусмотреть все невозможно, но можно познакомиться с коллективом и с задачами, а также уже показать какие-то первые результаты. Фактически, что такое испытательный срок? Это период адаптации. Человек выходит на работу, и с этого момента для него начинается сложный период адаптации к новой компании, к новым задачам, к новому коллективу, к новой работе, и три месяца позволяют это сделать.

Executive.ru: На какие этапы можно разделить испытательный срок?

Н.Ф.: Испытательный срок – это единый этап адаптации, но можно, например, выделить первый день в новой компании. В конце 2013 года мы проводили исследование на тему первого рабочего дня, и около 50% респондентов отметили, что первый день задает общий тон для будущей работы, и были такие респонденты, которые увольнялись по причине того, что он прошел неудачно. Интересно, что чем моложе респонденты, тем для них это важнее, тем больше внимания они на это обращают. В целом первый день – это хорошая возможность произвести впечатление, которая есть только один раз. Сам же испытательный срок с психологической точки зрения представляет собой единый адаптационный период, и разбить его на определенные этапы можно и нужно уже вместе с будущим руководителем.

Executive.ru: Как вы считаете, нужно ли оговаривать с руководителем эти этапы?

Н.Ф.: Оговаривать вопрос этапов испытательного срока желательно, и лучше это делать до выхода на работу, на этапе обсуждения предложения о работе. В процессе обсуждения конкретных задач имеет смысл узнать, что будущий руководитель и компания ожидают от сотрудника в период испытательного срока: каких результатов и в какие сроки он должен достичь, какие задачи решить в течение первого, второго и третьего месяцев. Возможно, работодатель поставит задачу на весь период испытательного срока и обозначит, что через 90 дней хотел бы видеть, например, разработанный план или проведенный анализ. Либо будут поставлены более краткосрочные задачи на каждый месяц работы. При этом важно также обсудить критерии, по которым будут оцениваться результаты, и каким образом сотрудник узнает, как он справился с поставленными задачами. Поэтому если говорить об этапах испытательного срока, то они, скорее всего, могут быть привязаны именно к конкретным планам, которые сотрудник будет в этот период выполнять.

Executive.ru: Вы считаете, что оптимальный период испытательного срока три месяца?

Н.Ф.: Как мы говорили ранее, три месяца – наиболее оптимальный период, который позволяет сотруднику проявить себя, т.е. пройти адаптацию в коллективе, принять корпоративную культуру, правила компании, как-то настроиться на стиль управления своего непосредственного руководителя и показать первые результаты. Точно так же компания в течение первых месяцев имеет возможность сделать для себя выводы, верно ли было решение нанять именно данного сотрудника. Если говорить о более кратком сроке, то здесь могут быть нюансы, потому что не всегда можно в течение первых недель или даже первого месяца работы полностью дать оценку и сотруднику, и компании.

Executive.ru: Почему в Москве испытательный срок в 95% случаев продолжается три месяца, а в регионах, в локальных компаниях испытательный срок бывает один, максимум два месяца? С чем связана такая разница?

Н.Ф.: Если исходить из нашей практики, а мы работаем с самыми разными компаниями: и российскими, и иностранными, и компаниями федерального уровня, и региональными, которые работают только на своей территории, – то чаще всего испытательный срок составляет три месяца. Такая практика стандартна и наиболее распространена: работодатели используют ту возможность, которую им дает законодательство, и ставят максимально возможный срок. Но, как известно, законодательство Российской Федерации не ограничивает минимальный срок – оно ограничивает только верхнюю планку. Кроме этого, есть категории сотрудников, которым нельзя назначать испытательный срок, перечень таких работников в законодательстве перечислен: например, это беременные женщины, женщины с детьми до полутора лет; если с сотрудником заключается трудовой договор до двух месяцев, если по согласованию работодателей сотрудник переводом переходит из одной компании в другую. Есть и категория руководителей (топ-менеджеры, руководители компаний и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов и представительств), у которых испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев, и это связано с уровнем тех задач, которые ставятся перед топ-менеджерами, и более длительным временным периодом, который необходим для их реализации и оценки успешности их выполнения.

Executive.ru: Можно ли на собеседовании работнику с работодателем обговаривать уменьшение испытательного срока, например с трех до двух месяцев, и как правильно это сделать?

Н.Ф.: Если будущий сотрудник задает на интервью вопрос об уменьшении испытательного срока, то работодатель должен понимать почему. Чтобы вопрос был уместен, задать его лучше в рамках общего обсуждения испытательного срока. Например, когда сотрудник обсуждает, что перед ним будет поставлена задача в течение трех месяцев достичь определенного результата, то в этот момент можно спросить, при условии что я смогу показать результат уже через два месяца, насколько есть возможность уменьшить испытательный срок? Принято ли это в рамках процедуры прохождения испытательного срока в компании? То есть когда идет конструктивный диалог, такой вопрос будет воспринят работодателем абсолютно логично, и на него последует открытый ответ. Если процедура в компании предполагает, что все сотрудники обязательно проходят испытательный срок три месяца, значит, это так. Если есть зависимость от результата, который покажет человек, ответ может быть иным. При этом привязывать успешность прохождения испытательного срока только к тому, насколько человек быстро вольется в коллектив, или к тому, насколько он активен, затруднительно, потому что это не те показатели, которые можно измерить и на основании которых можно принять однозначное решение. Поэтому лучше все-таки переводить оценку деятельности в какие-то измеряемые параметры.

Executive.ru: По закону зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше основной зарплаты. Но часто на практике получается так, что работодатель говорит: сейчас зарплата такая, потом мы ее поднимем. Как с этим бороться будущему работнику?

Н.Ф.: Действительно, такая практика есть, и, вероятно, сложность ситуации заключается в том, что обе стороны, которые ведут переговоры, заинтересованные. Когда кандидат проходит этапы интервью, у него есть определенные причины, желания, мотивация эту работу получить. Поэтому здесь термин «борьба» не совсем применим, потому что начинать бороться на этапе финального интервью с компанией, в которую ты хочешь попасть, долгосрочно работать и строить в ней карьеру, не очень логично. Но мы все понимаем, что обсуждение условий проходит до выхода на работу. Кандидат озвучивает свои зарплатные ожидания, компания предлагает свои условия, и в рамках переговоров стороны пытаются прийти к единому знаменателю, но окончательное решение все равно остается на стороне работника. Если компания хочет видеть его у себя, она предлагает определенные условия, и при этом работник вправе либо согласиться, либо нет, либо сказать, что для него важно, чтобы на период испытательного срока зарплата не была ниже, чем основная. Это его право, его зарплатные ожидания, он их озвучивает и хочет, чтобы эти условия были соблюдены. Поэтому ситуация, когда работодатель предлагает понижение зарплаты на испытательный срок, возникает в том числе и по той причине, что работники на это соглашаются. Получается замкнутый круг, но всегда есть возможность диалога.

Executive.ru: Как работодатели относятся к тому, если видят в трудовой книжке кандидата срок работы в одной организации менее трех месяцев?

Н.Ф.: В такой ситуации отношение работодателя зависит от причин смены работы и от того, как часто это происходит в профессиональной жизни работника. Если в резюме или в трудовой книжке работодатель увидит, что такой случай разовый, и работник может логично объяснить столь короткий срок работы в компании, работодатель, скорее всего, это услышит и воспримет. Действительно, могут быть какие-то объективные причины, связанные с закрытием проекта, с реорганизацией, с сокращением штата и др., и это не должно влиять на дальнейшую успешность работы сотрудника. Также сейчас для рынка труда является нормой проверка рекомендаций на предыдущих местах работы, т.е. всегда можно получить либо опровержение, либо подтверждение того, что соискатель на интервью рассказывает работодателю. А вот если это повторяющаяся история, то даже при наличии каких-то объективных объяснений будет возникать опасение, а не связано ли это с самим работником? Почему каждый раз происходит что-то не так? И не является ли сам работник этому причиной?

Executive.ru: Расскажите подробнее об испытательном сроке у топ-менеджеров. Как он проходит, что они должны показать, как проявить себя в компании?

Н.Ф.: Испытательный срок у топ-менеджеров проходит так же, как у любого другого сотрудника, единственное отличие в сроке и содержании задач. Испытательный срок для топ-менеджеров составляет шесть месяцев, потому что реализация задач, которые ставятся перед руководителями компании, а следовательно и возможность их оценить, требуют более длительного временного периода.

Executive.ru: Что вы не рекомендуете делать сотруднику, находящемуся на испытательном сроке?

Н.Ф.: Думаю, что не нужно говорить о том, что на испытательном сроке, да и в последующем тоже, не стоит опаздывать на работу, конфликтовать с коллегами, не выполнять поручения своего руководителя – это само собой разумеющиеся моменты. На мой взгляд, одной и другой стороне важно не торопиться с выводами. Действительно, бывают ситуации, когда объективные причины приводят к тому, что человек покидает компанию раньше, чем заканчивается испытательный срок. Но делать вывод через несколько дней или недель, что допущена ошибка и «я вышел не в ту компанию», либо со стороны работодателя, что «мы наняли не того сотрудника», не совсем корректно.

Чтобы все верно оценить, нужно минимум один-два месяца, поэтому не стоит торопиться. Есть испытательный срок, и работодателю важно помнить, что он выбрал именно этого сотрудника из большого числа претендентов, и именно этот кандидат успешно прошел все этапы интервью. Работодателем, скорее всего даже не в одном лице, а коллегиально, принималось решение о его найме, он понравился, и соответственно нужно дать кандидату время на то, чтобы он психологически адаптировался, не забывать о том, что человек, который приходит в новую компанию, испытывает стресс, какой бы стрессоустойчивый он ни был. Дать ему возможность подтвердить и проявить свои профессиональные качества, умения, знания, навыки. Новому сотруднику я рекомендую тоже не торопиться с выводами, даже если что-то с первых дней разочаровало, а вспомнить, что он по каким-то причинам и мотивам в эту компанию хотел попасть. Он тоже проходил интервью и принял положительное решение в пользу именно этой компании. Поэтому, оказавшись внутри, он должен дать и компании и окружающему коллективу время, чтобы понять, а действительно ли все не так, как показалось сначала, либо все-таки нужно поработать, встроиться, принять и корпоративную культуру, и какие-то правила, и настроиться на стиль работы руководителя, а потом уже делать выводы – для этого и даются три месяца.

Executive.ru: Должен ли руководитель описать корпоративную культуру, чем живет компания?

Н.Ф.: Как правило, обсуждение миссии и целей компании, ее положения на рынке и т.д. начинается еще на этапе интервью, когда есть интерес у работодателя к кандидату, а у кандидата – к компании. Работодатель рассказывает о себе, сотрудник тоже собирает информацию. Таким образом, первичное представление о компании он получает еще до выхода на работу. Дальнейшие шаги после выхода на работу уже зависят от политики и правил, принятых в компании. У некоторых работодателей существуют вводные курсы, в рамках которых первый день или несколько дней сотруднику рассказывают о структуре, задачах, знакомят с коллективом. Конечно, есть и такие компании, в которых знакомство с компанией ограничивается показом рабочего места, а процесс адаптации происходит самостоятельно. Но какие бы правила ни были приняты в компании на этот счет, руководителю необходимо обозначить новому сотруднику стандарты работы, которые существуют внутри компании, его функциональные обязанности, которые необходимо выполнять, чтобы результаты, о которых они договорились, были достигнуты. Донести это до нового сотрудника нужно в самом начале его работы в компании – это понимание значительно увеличит его шансы на успешное прохождение испытательного срока, а открытость и готовность руководства к взаимодействию дадут так необходимую в этот период моральную поддержку.

Источник фото: Freeimages.com

 

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Экономист, Московская область

Вот не хочется лезть обниматься, целоваться. Но почему!?
Наталья профессионал, а я любитель. По идее надо прочитать с карандашом, выписать интересное на бумажку и под подушку. Имею в виду бумажку. Вечером лёг спать, представил Наталью. Хорошо! Ой! Не, не. Забыл главное. Бумажку-то надо сначала прочитать, а уж потом представить.
Я человек внимательный, даже воспитанный. Относительно. По крайней мере, мне так кажется и хочется. В детстве, ну, первые 60 лет, я читал внимательно всё за что брался. Вот, помню, в мои годы, был такой популярный журналист Карл Генрих Маркс. После смерти он оставил целый мешок черновиков. Его приятель – Энгельс, издал их в виде 4х томного «Капитала». Прочитал от корки до корки. Или взять Льва Николаевича Толстого. Его «Война и мир» такая же толстая как он сам. Прочитал от корки до корки. Подвиг! Не каждому по плечу.
Но вот какое дело. Последние лет десять напала на меня какая-то бескультурная напасть. Встречу, допустим, вначале, что-то не по мне и всё. Дальше не могу читать. А ведь в статье может быть море интересного. А вот подишь ты.
Вот написано: «генеральный директор» и всё. Не бывает «генеральных», если в подчинении нет директоров юридических лиц. Все называют себя «генеральными», но видно же, что это не адекватные люди.
«Испытательный срок» - единственный смысл у этой «опции» - легче уволить работника. Если вы обнаружили через пять месяцев, что работник обыкновенный Янукович, то уволить его будет сложнее, но можно, раз Янукович. Никакого другого смысла в этом сроке нет.

Председатель совета директоров, Москва
пишет: ...Практические советы...
С позиции топа НИКАКИХ практических советов нет, увы это общая беда большинства рекрутеров, говорить общими положениями ибо они никак не влияют и не умеют готовить (или правильно консультировать) по прохождению испытательного срока...
Нач. отдела, зам. руководителя, Петрозаводск

Меня, вот прямо таки замучил один вопрос, когда это можно сказать свахи (цели и задачи кадрового агентства найти конкретного спеца (хотя бы номинального, только имеющего документ о той или иной квалификации для конкретной организации и получить денежку за указанные услуги) стали экспертами по кадровой политике в каких либо компаниях и на каких либо предприятиях? И какой работодатель эти кадровые агентства вообще допустит во внутренние дела своих компаний и предприятий?
И почему эти с типа эксперты пекутся исключительно о различного рода манагерах, разве манагеры производят товарно-материальные ценности? И если уж рекрутинговые агентства считают себя экспертами в кадровой политике то от чего же они настоятельно не советуют руководству компаний платить рабочим значительно больше нежели они платят сейчас, почему эти эксперты по кадрам считают не достойным вспоминать о тех кто стоит у станка? Текучка кадров рабочих специальностей и причины такой ни мало не интересуют этих рекрутёров-экспертов. А ведь минимальная текучесть кадров рабочих специальностей это основной фактор стабильности и прибыльности компании. Что же касаемо испытательных сроков то нужны они для ''особо одарённых'' и не контактных с позволения сказать людей, тех кто не просекает круг своих обязанностей за первые несколько дней. А так согласен с Евгением Корнеевым что испытательный срок продавлен исключительно для того чтоб было легче уволить человека если что в нём не понравилось.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Кто виноват, что кругом проблемы с кандидатами (в последствии с кадрами)? Рекрутеры - нет, виноваты сами кандидаты.
Кто виноват в коррупции на Руси? Президент - нет, виноваты сами коррупционеры.
Есть ли рейтинг кадровых агентств, закрывающих вакансии не по количеству, а по качеству??
А испытательный срок нужен, т.к. редко бывает ''любовь с первого взгляда'' - нужно протестировать друг друга (если, конечно у обоих сторон серьёзные отношения).
А у нас, чаще всего, лишь бы легче уволить...
Кто виноват??

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Замечательные советы, адекватные и интересные. Но, думаю, работодатели данных статей не читают, да и на практике применять данные советы не собираются. В основном, читателями этой статьи, будут соискатели, а они и так перечитают массу литературы, чтобы получить работу своей мечты. Да и вообще данная статья - это сплошное лукавство в условиях растущей безработицы в регионах.

Системный администратор, Москва

Вообще-то ни где в мире не принято занижать зарплату на 30 процентов на время испытательного срока!!!
Только у нас работодатели откровенно экономят на сотрудниках :) А это свинство...
Не плохо бы ещё уточнить почему свалил Ваш предшественник ....
Так вот испытательный срок не только для работодателя, который оценивает, компетенции и личные качества сотрудника, но и сотрудник оценивает компанию, потому - то бывает так, что ''уютный офис'' это подвал в ''хрущёвке'', ''дружный коллектив'' - ''змеиное логово бездарных лентяев'', а ''соц. пакет'' - компенсация 50 рублей за обед в заводской столовой поблизости который стоит 250 :)
Но в наших реалиях ВСЕ поголовно ХАЭР-ы думают, что если человек проработал в конторе меньше 3 месяцев, значит он не прошёл испытательный срок, значит он хреновый работник, а то что ему например там начальник хлыщ придурковатый попался ни кто даже не подумает! А если расскажешь, что ушёл потому-что там идиоты работают и бардак в конторе - всё ... сразу клеймо ''не лоялен'', ''конфликтен'', ''плохо отзывается о предыдущем кормильце'' ...
Он конечно нужен, в любом случае - сотрудник может обхитрил по уровню знаний, может действительно конфликтен, и т.д. Именно для этого он должен существовать, а не для того чтоб денежек у сотрудника отжать, а в масштабах большой организации это вообще эпическая сумма ...
У меня везде опыт больше года но в 2-х местах меньше полугода в каждом, я их вообще не указываю :)
А что я должен сказать ? :) У одних сокращение потому-что они, из-за недальновидности руководства, шли ко дну как топор во время кризиса ? А у других просто скучно и в довесок нет обещанных проектов, как итог нет денег на которые я рассчитывал ...

Директор по развитию, Москва

Испытательный срок, в том виде который описывается - потеря времени и денег. Вы спросите, а как же быть? Как понять - мотивирован кандидат на работу в вашей компании или просто пришел пересидеть трудные времена.
Ответ - сделайте испытательный срок для кандидата до приема на работу.
Для этого конечно нужно хорошо постараться - разработать действующую модель управления организацией, ее вы будете использовать как обучающий полигон, давая возможность кандидатам изучит все процессы относящиеся к вакансии. Создайте интеллектуальную систему тестирования полученных знаний, ограничте количество попыток прохождения тестов. И все это нужно делать в пренатальном периоде - до прима на работу. Задания на прохождение такого обучения легко отправляются кандидату в ответ на его резюме.
Что боитесь количество собеседований резко сократиться? Разумеется! У вас эйчаров, сразу появится масса времени, что бы заняться другими важными в эйчар делами. А заодно вы поймете, что те кто смог пройти это чистилище на входе - это не случайные люди, а это как раз те кто мотивирован очень серьезно, что бы у вас работать. И Ваше входное интервью практически уже не нужно....

Независимый директор, Москва

Хотелось бы акцентировать внимание на start up, как работе в процессе испытательного срока...
Почему-то у HR-ов и работодателей сложилось общее впечатление о том, что оплата этой работы должна быть меньше последующей...На самом деле, все как раз наоборот! Сотрудник(project manager) начинает для Компании новое направление бизнеса, требующее креативности, привлечение дополнительных ресурсов, формирование команды и нового алгоритма(инструкции, должностные обязанности, освоение площадей, формирование благоприятной окружающей среды и т.д.). Пришедшие на это место уже просто выполняют составленный и проверенный алгоритм!
Проверено на собственном опыте при работе с российскими и иностранными компаниями!

HR-директор, Москва

Есть два аспекта - практический и юридический.
С точки зрения юридического аспекта - стороны могут расторгнуть договор, предупредив за три дня, а не две недели.
Трудовой Кодекс не предусматривает снижение заработной платы на период испытательного срока.

С точки зрения практики - реально на исполнительских позициях 100% отдачи в первый месяц от сотрудника не происходит.
Работодатель ждет ''первых результатов'' от линейных специалистов не по окончании трех месяцев, а максимум 3 недель.
''Три месяца – это оптимальный период для испытательного срока'' - зависит от позиции.

По поводу менеджеров - на то они и менеджеры, чтобы вести успешные переговоры, в том числе по поводу условий своего трудоустройства. И в отличие от исполнителей, ущерб от нерезультативной работы управленцев гораздо выше, так что риски несут обе стороны.

Мне показалось, что статья все-таки об адаптации, а совпадает она с испытательным сроком или нет - отдельный вопрос.

Когда обе стороны заинтересованы в добросовестном сотрудничестве и способны четко выделить важные критерии оценки друг друга - необходимые условия есть, осталось приложить остальное. Если эти два пункта изначально не выверены - другие шаги не повлияют существенно на итоги прохождения испытательного срока.

Председатель совета директоров, Москва
Каролина Петрова пишет: так Замечательные советы, адекватные и интересные... или данная статья - это сплошное лукавство в условиях растущей безработицы в регионах...
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.