Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.
1. Какие профессиональные курсы прошли за год?
Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.
По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.
Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.
2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?
Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе?
«Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.
Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.
Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.
3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?
Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.
Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.
Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным.
Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.
4. «А как бы вы поступили, если...»
Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.
Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.
5. Краткое эссе о себе
Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.
Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.
При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.
Читайте также:
Про людей, и спорить не буду. Благодарю Вас за проявленный интерес, всё-таки, к бюджету страны. Иначе Ваша фраза:
выглядит слишком легкомысленной. Благодарю!
И всё-таки, страховые взносы - это не налог. Я ж и пример приводил про пенсионный капитал. Не прочитали? Из страховых взносов зарплата бюджетникам не платится.
Прошу не сердиться на меня. Почему-то мои элементарные уточнения Вы , к моему сожалению, восприняли слишком лично.
Вы это серьезно? 105 тысяч сотрудников ПФР не бюджетники? Медики не финансируются из фонда ОМС?
Юрий, да этот менеджер не то что расстроится, что его не взяли в такое место, он бегом оттуда убежит.
Ибо требования и вопросы не соответствуют заработной плате.
а насчёт вакансий не переживайте, за 30 тыщ конкурс только в малых депрессивных городах, в более-менее крупных городах это стартовая зарплата для новичка.
В полуторамиллионной Самаре это з/п экономиста в ПЭО, имеющего стаж 3-5 лет. Или маркетолога с аналогичным стажем. Менеджер по подбору в «службе персонала» (да-да, именно так и пишут в вакансиях) от 25 тр. Продающие подразделения сидят на мрот + бонусы.
Новички, правда, сразу просят полтинник фикс, поэтому и сидят без основной работы года 3-4, набирают «стаж» на «фрилансе».
Неужели, задавая вопрос про книги, автор надеется, что ему ответят честно насчет последнего почитанного? Может, человек сейчас фантастикой увлекается) Скорее такой рекрутер получит шаблонный ответ про какую-нибудь прочитанную пару лет назад подходящую к случаю бизнес-книжку, и этот ответ ничего не даст)
Опять же, профессиональные курсы: вопрос не очень применим к тем, кто в профессии 5+ лет. Если человек таких курсов не посещал, но пахал по специальности за троих или руководил большим отделом, это, я думаю, более ценно))
Простите не могу ответить в другой теме там пока закрыты комментарии
Вопрос про книги — это вопрос совпадения ценностей. Важно даже не столько сам факт прочтения книги, а то, что человек вынес из нее, что ему кажется важным. Когда подбираешь руководителя в свою компанию, человек должен полностью разделять твои ценности как собственника, главы бизнеса. Если этого нет, то, по опыту, невозможно эффективно развивать дело, потому что все время вы будете сопротивляться друг другу просто на уровне ценностей - на базовом уровне. И тут уже нет никакого разговора о профессиональном развитии.
Про курсы для меня как для собственника важно, опять же, не количество пройденных курсов, а сохранение любопытства к специальности, желание узнавать что-то новое.
Что касается курсов, для меня как для собственника очень важно, чтобы в человеке оставалось любопытство. Задавая вопрос про курсы, мы сразу понимаем, пытается ли человек повысить свою квалификацию, развить навыки. Если человек получил образование в институте и после этого ни разу не заглянул в интернет, не поинтересовался, что же происходит в отрасли, что меняется, какие инструменты появляются, то он никогда не будет хорошим специалистом. Любопытство — это одна из прекрасных черт человека, которая двигает его вперед, развивает его в том числе профессионально.
С точки зрения книжек, если человек подбирает людей на то, чтобы отвечать на звонки или делать холодные звонки, нет никакого разговора о книгах, хобби. Но мы говорим о руководителях, внутреннее содержание человека имеет огромную роль.
В статье я делюсь своим опытом найма руководителей. И этот опыт показывает, что стремление к саморазвитию для руководящего звена не менее важно, чем выполнение формальных инструкций и достижение локальных показателей.
Я как собственник не собеседую линейных и точечных специалистов, которые выполняют какую-то конкретную техническую задачу. Я собеседую только тех людей, которые претендуют на должность руководителей. Не важно, технических руководителей, финансовых руководителей. Для руководителя очень вашен стратегический подход и способность видеть задачу целиком. Знания - это уже само собой разумеющиеся требования к такого уровня сотрудникам.