В этом году рынок труда пережил многое. И если первые удары от разрыва соглашения ОПЕК+ и пандемии пришлись на рядовой персонал в виде увольнений и нехватки вакансий, то в сегменте высшего менеджмента ощущается, скорее, отложенный эффект. Руководителей начинают сокращать после того, как компании определят наименее перспективные направления и проекты.
Топы оказываются не у дел вместе с целыми департаментами, ведь все бизнесы реагируют на экономический кризис одинаково. Одни руководители на ходу адаптируются, другие полностью переосмысливают свою карьеру и начинают заниматься совершенно новой деятельностью. Вместе с обстановкой в стране меняются и ожидания управленцев от новой работы.
Как изменились приоритеты руководителей
1. Средние и крупные компании вместо малого бизнеса.
Раньше руководители не придавали особого значения размеру компании. Главное, чтобы вакансия была перспективной и соответствовала их ожиданиям. В небольшой компании можно было за год дойти до позиции гендиректора и жить лучше, чем на должности операционного директора в крупной корпорации.
Но после того как почти каждый пятый малый и средний бизнес не пережил самоизоляцию, топы стали более избирательны. Они хотят работать в известных компаниях с развитой сетью филиалов и бизнес-моделью, которая проверена десятками лет и эффективна даже в меняющихся условиях.
2. Реальный сектор экономики предпочтительнее «продажи воздуха» или посредничества.
Топ-менеджерам надоело участвовать в цепочке продаж коммерческих компаний. Они стремятся туда, где об их успешности судят по результатам деятельности предприятия.
3. Стабильная компания, а не стартап.
В спокойное время руководители крупных компаний часто шли в стартапы, где их ценили за большой опыт, который помогал бизнесу расти активнее. Теперь они приходят с запросом устроиться в компанию вроде «Яндекс», МТС или «Магнит», чтобы быть уверенными в завтрашнем дне. Все больший интерес вызывают позиции в госкомпаниях и в компаниях с госучастием, которые контролируются государством.
4. Официальное трудоустройство вместо контракта.
Управленцы предпочитают, чтобы их оформляли в штат на общих основаниях. Так они чувствуют себя более защищенными. Они стремятся иметь высокий оклад и меньше рассчитывают на бонусы и премии.
5. Бессрочный договор лучше срочного.
Это позволяет топу подстраховаться на тот случай, если с ним захотят расстаться до того, как истечет срок действия договора.
Что толкает топ-менеджеров на поиски новой работы
1. Кризис в отрасли или внутри компании
Это характерно для руководителей инвестиционных направлений, потому что корпорации в кризис первыми отрезают или сокращают бюджет на амбициозные проекты. Взять хотя бы тот же «Роскосмос», который отказался от совместного с NASA запуска космической миссии.
Большинство инвестиций связаны с информационными технологиями, так что становятся на паузу внутренние IT-проекты. Из-за падения спроса на нефть страдают компании нефтегазового сектора и связанная с ними целая индустрия логистических, сервисных и других организаций.
Многие топ-менеджеры впервые оказываются на открытом рынке и реально не понимают, как искать работу. Раньше все квалифицированные сотрудники были при деле, их приходилось переманивать за большие деньги, а сейчас на рынке труда полно свободных ценных кандидатов. Просто они не могут встретиться – работодатели по привычке продолжают верить, что «лучшие уже заняты», а соискатели не умеют продавать себя на конкурентном рынке. Или не видят возможностей в других сферах.
Пример из практики. После массовых сокращений и реорганизаций в нефтесервисной компании закрыли целые направления бизнеса. Операционный директор год ходил по рынку в своем городе в поисках работы в той же сфере. Как только он пересмотрел свое позиционирование и круг интересных компаний, то устроился в крупную машиностроительную компанию.
2. Стремление доказать свою состоятельность
Во время любых потрясений экономики коммерческие компании испытывают трудности, а роль государства растет. Доля госсектора в нашей экономике и без того, по разным оценкам, составляет 50-70%. Плюс ко всему в связи с пандемией коронавируса и без того быстро развивающийся онлайн-сектор резко вырос более чем на 30%, и за счет этого госкорпорации укрепляют свое влияние, выходят на новые рынки и страны.
Управленцы госкорпораций тоже чувствуют себя увереннее коллег из коммерческих структур. Работу в госсекторе отождествляют со стабильностью, перспективами и хорошими доходами.
Пример из практики. В последнее время мы наблюдали сразу несколько случаев, когда топ-менеджеры со старта занижали себе желаемый оклад ради возможности работать в известной крупной компании. Удивительно, но один из них даже заявил, что готов работать первый год хоть бесплатно, лишь бы зайти в госкорпорацию надолго и с хорошими перспективами.
Зачастую, занижая свою реальную стоимость, управленцы получают обратный эффект, поэтому такой подход идет на пользу единичным карьерным ситуациям.
3. Преодоление ограничений
Конечно, не все руководители готовы работать на перспективу. Те, кто 10-20 лет проработал в одной компании, начинают считать, что их недооценивают и ограничивают их рост. Поиск новой работы становится для них психологической встряской, чтобы перезагрузиться, успокоиться и продолжать активно решать задачи бизнеса.
Пример из практики. Коммерческий директор одной крупной пивоваренной компании в течение полугода пытался найти для себя лучшие условия. Всю жизнь он был правой рукой собственника и вдобавок к окладу в 700 тысяч получал процент от прибыли, даже не имея доли в компании. Пройдя множество собеседований, он наконец поверил в то, что уже работает в компании мечты.
Есть и те, кто борется с реальными ограничениями. Управленцы переезжают в Москву, потому что в своем регионе достигают границы в карьере и в уровне дохода, которую не могут пересечь. Они выходят на рынок с опаской, но получив первые отклики от работодателей, срываются с места вместе с семьей, обустраиваются в столице и потом спокойно ходят по интервью.
Пример из практики. Мне запомнился случай директора из Беларуси, которого заочно приняли на работу в крупную сибирскую сырьевую компанию в разгар пандемии. Он дистанционно руководил проектом целых 6 месяцев, с марта по август, прежде чем смог переехать.
На переезд часто решаются владельцы бизнесов, которые рассчитывают на более спокойную жизнь в статусе наемного менеджера. Увы, собственник и наемный руководитель мыслят настолько иначе, что сменить роль мало кому удается.
Пример из практики. Действующий мажоритарный акционер лидирующей в своем регионе компании по производству кондитерских изделий в возрасте 52 лет решил сменить статус с собственника на наемного менеджера. После 5 месяцев общения на финальных этапах интервью с акционерами и собственниками бизнеса он решил стать бизнес-партнером для одного из них и развивать новое направление бизнеса. С его колоссальным опытом учредителя работа наемным менеджером в чистом виде оказалась невозможной.
4. Поиск баланса или воплощение давней мечты
Обеспеченные люди мечтают не о деньгах. Топы тоже люди и после 40 лет начинают хотеть «пожить» в свое удовольствие, наверстать все, на что не хватало времени из-за круглосуточной работы. Но и сутками сидеть с коктейлем на пляже они тоже неспособны. Заработав на жизнь себе и своим детям, можно позволить себе меньше напрягаться или работать там, где приятнее.
Пример из практики. Главный бухгалтер построила карьеру в коммерческой компании в Москве, и все это время мечтала жить возле моря. Спустя годы она решилась на перемены, и сейчас работает финансовым директором в крупном винном холдинге на юге РФ.
5. Стремление к развитию и высокому уровню жизни своей семьи
Другое дело – руководители самого востребованного на рынке возраста (35-40 лет), которые активнее всего обучаются и меняют компании и должности ради лучших условий. Для них смена работы всегда означает необходимость развития. Такие люди часто сначала учатся, а потом ищут, как монетизировать полученные навыки. Самое сложное в таком подходе – не стать вечным потребителем всех подряд тренингов, а развивать то, что полезно для роста. Кто так делает, прыгают в карьере на несколько ступеней.
Пример из практики. Бывший руководитель IT-компании год ходил по рынку и скупал разные курсы, ошибочно думая, что его не приглашают на работу из-за нехватки знаний. А дело было в элементарных ошибках, допущенных во время интервью. Достаточно было с ними разобраться, чтобы его взяли на должность операционного директора с окладом в 3 раза больше ожидаемого.
Каждый топ-менеджер ищет лучшие для себя условия работы, однако решение отдельных вопросов без понимания стратегии в целом ведет к пустой трате времени и дискредитации кандидата в глазах рекрутеров. Надо понимать, что в бизнесе все быстро меняется и за считанные месяцы можно остаться не у дел. Так что директорам некогда парить в свободном полете и ждать, пока их заметят и предложат работу. Нужно опускаться на землю и изучать рынок труда.
Оценивать свою карьерную ситуацию со всех сторон сложно, не увидев карьерных историй других людей. Для начала стоит подойти к трудоустройству как к рабочему проекту. Спланировать стратегию, выявить риски, построить план с четкими результатами на каждом этапе и сроками выполнения. В случае если карьера в новой компании пойдет не так, как хотелось бы, то все эти наработки можно использовать, чтобы решить вопрос с трудоустройством в максимально короткие сроки.
Также читайте:
Прежде всего-- оптимизация издержек. Если выгодно взять нового топа со свежей кровью, да ещё и за дёшово)))
Ну не все так просто. Вокруг любого собственника есть доверенные, то есть люди которые с ним много лет и есть варяги, топы со стороны с лучшим образованием и может быть даже опытом более серьезным и большими полномочиями и высокими зарплатами. Вот этих варягов и сокращают в кризис. Last in - first out. Потому что А) у них высокая зарплата, есть что экономить. Б) они эмоционально еще не так сильно вплетены в окружение собственника, как люди вокруг него.
Так что тут не в профессионализме одном дело. Да и нет такого универсального профессинализма, который был бы хорош во всех фазах развития бизнеса. Время раскидывать камни и время собирать. Когда надо развивать рынок быстро и рынок растет, то на топов не скупятся. Это как раз время варягов. А когда рынок сужается то никакой топ не способен противостоять тенденциям рынка. Хотя здесь в этом сообществе и опубликованы килотонных статей о том, как наращивать продажи в кризис - это литература. Реальность другая. В кризис эффективнее сокращать издержки. Кто переживет кризис, тот и получит в качестве бонуса увеличенную долю рынка. Даже без сверхусилий по продажам.
А бывает ещё обычная ликвидация. Ликвидация организации. Проходил дважды. Вдруг "наверху" у начальства возникает желание вас ликвидировать. А утебя люди со своими проблемами. И ты хочешь минимизировать их и твои изждержки. И сидишь на ликвидируемой работе больше, чем нужно.
И ищешь новую работу, а настроение ни к чёрту. А от тебя уже всё прошлое начальство отвернулось, потому что "спасйся, кто может". И ты последним закрываешь дверь в офис и опечатываешь его. И ищешь работу. А сайты советуют не говорить о ликвидации, потому что в первую очередь ликивдируют балласт. Значит и тебя.
Ну ничего - нас бьют, а мы крепчаем!
У нас вообще странная культура в России в этом вопросе. Все советуют на собеседованиях не говорить о причинах увольнения. И напридумывали кучу всяких рекомендованных отмазок.
Мне особенно нравится такая: Ну там темп работы был такой, что много работал в эти месяцы и понял что просто уже мне нужна передышка бла бла бла. Отсылка к трудоголизму. Мне кажется это самая популярная отмазка? Рекрутеры подскажут, они лучше знают. Но ведь все понимают, что это просто литературная обработка реальности, ложь. А зачем спрашивают?
А вот хочется спросить и спрашивают. Я какое то время назад понял, что я вообще не обязан отвечать и даже это может быть не нужно и неэтично, рассказывать лишнее про своих бывших работодателей. И это оказалось работает. Просто говорил - не то чтобы не знаю, рассказывать нельзя. По Высоцкому. И они отвязывались.
Сразу хочется заметить, что статья с подтекстом. С автором статьи и с услугами компании , которую он представляет знаком достаточно давно, с того самого момента. когда стартовал этот бизнес. Это в качестве лирического отсупления.
Если говорить по существу ( с учетом подтекста:) ), то ситуация очень неоднозначна. С одной стороны коронокризис с его " кадровыми предестями", c другой стороны , чтобы не говорили, несовершенства рынка HR- услуг. Абсолютно ничего не меняется, что до .... что в коронокризис. работодатели ( а точнее внутренний заказчик вакансий) пишут свои хотелки ( за частую, за редким исключением,абсолютно не адыкватные, без четкой формулировки профидя должности, конкретики обязанностей и прочих обязательных атрибутов , необходимых для понимания той проблемы, которую хотел бы решить работодатель прибегая к поиску специалиста. Ведь как не крути, любая открытая вакаснии в компании - это проблема, требущая решения за счет привлечения наиболее подходящего ресурса. И очень часто читая описание вакансии, которые в последенее время стали больше похожи на саморекламу брэнда и компании, совершенно непонятно какой специалист и для каких целей ищется. Одно прослеживается очень четко и возможно это как раз последсвия коронокризиса- все хотят иметь некого " универсального солдата" причем еще и за небольшие деньги. Думаю что именно это и является барьером межут топ- менеджером, который до конца не пониманет что же все таки от него преребуется на данной вакансии , и потенциальным нанимателем, который также до конца сам не понмает кто же ему нужен для решения задач бизнеса в сложившейся сегодня непростой ситуации. Ну а HR , как и ранее - является неким, бесплатным маркетиговым инструментом, которые буквально " пылесосят" рынок, наперебой предлагая нанимателю различных кандидатов, в надежде что все же повезет, и предложенный кандидат будет нанят и будет всем счастье, одному в виде работы, другому в виде гонорара. Одним словом прозрачности в наме как небыло , так и нет. Подробности, как правило, становятся приблизительно понятны только на интевью, если до него доходит, а реалии в значительной степени отличаются от тех , которые декларируются в описании вакансии и на протяжении многоуровневых интервью.
И с моей точки зрения HR является тем " мирилом ситуации" который должен разрешить имеющюся недоинформированность и недопонимание между кадидатом и работодателем, а не ограничиваться только поиском подходящего материала. HR специалист должен добиться от нанимателя однозначной информации и осознаия того какой специалист и для решений каких задач ему нужен, равно как и составить максимально полный профессиональный портрет о потенциальном кандидате, которого он должен найти на вакансию . И если это произойдет тогда он (HR) всегда корректно и без какого-либо неудобства сможет аргументированно объяснить потенциальному кандидату почему он не подходит/ является идеальным кандидатом на вакансию, а нанимателю также аргументиорованно доказать что лучшего специалиста ему не найти. Польза от такого подходы очевидна. Первые , выслушав HR специалиста спустятся с "небес на землю" или задаумаются о своем мете в той или иной отрасли, а наниматели или скорректируют свои ожидания или примут точку зрения рекрутера.
Но к сожалению в сегодняшей ситуации все выглядит иначе. Работодатели говорят что подходящих специалистов нет, Топы -не видетя " своего " работодателя, а ректуер на уточняющий вопрос кандидата очень часто отвечает :" Я невладею этой информацией".
Все прочие аспекты в существующей ситуации, как то " продающее" резюме, тренировка интервью, дрес код, оценка карьерной ситуации , возрастные ограничения и прочие осоебнности являются важными , но далеко не решающими факторами.
"Во время любых потрясений экономики коммерческие компании испытывают трудности, а роль государства растет". Это утверждает автор статьи. Гениально, здраво, толково? Судя по количеству комментариев к статье, да. Это ведь статья о стратегии топ-менеджеров, это не "таблетка" для сиюминутного обезболивания? ....А, нет, простите, дочитал до конца - это статья о том, как "решить вопрос с трудоустройством в максимально короткие сроки".