Почему опытные менеджеры не находят работу: 11 ошибок

Что и как нужно делать, чтобы найти работу, – об этом сказано и написано очень много. Процесс рассмотрения и оценки кандидата работодателем перестал быть игрой, правила которой постоянно меняются и известны только одной стороне – принимающей. Тем не менее, я вижу одни и те же ошибки, которые допускают соискатели. Из чего делаю вывод, что существуют так называемые слепые зоны, о которых тоже нужно писать, чтобы люди не блуждали впотьмах. Этих зон, конечно, бесчисленное множество. Я расскажу о наиболее распространенных сбоях в технологиях поиска работы, которые допускают состоявшиеся специалисты и руководители.

1. Слишком подробное резюме

Чем обширнее опыт соискателя, тем объемнее обычно выглядит описание его профессионального пути. Раскрою в связи с этим несколько секретов.

Вы не обязаны переписывать в резюме всю трудовую книжку. Актуальна только работа за последние десять лет (плюс-минус пару лет, чтобы не рвать стаж в одной компании). Также не стоит указывать тот опыт, который не относится к вашему текущему запросу. К примеру, в последние годы вы строили карьеру в маркетинге услуг и хотите продолжить ее, но на одном из предыдущих мест работы – в стартапе своего друга – вы занимались продажами потребительских товаров. Так вот, сейчас этот опыт указывать не нужно, если только потенциальный работодатель прямо не заявляет, что заинтересован в кандидатах с подобным бэкграундом.

Худо-бедно большинство соискателей поняли необходимость приводить в резюме конкретные оцифрованные результаты своей работы. Но тут возник другой перекос: на перечень достижений порою уходят целые страницы, в них пишут абсолютно все, что было сделано. А плюсом к этому идут должностные обязанности из пятнадцати пунктов.

В итоге, желая рассказать, какой он замечательный и разноплановый, кандидат расписывает свою трудовую биографию на пять-шесть листов. Запомните, пожалуйста: читать такие объемы никто не будет. Уложитесь в две, максимум три страницы. Указывайте только самые значимые достижения, релевантные запросу. Топ-менеджерам лучше описывать свой опыт работы на каждом месте в таком формате: ключевые задачи в трех-четырех пунктах и соответствующие им оцифрованные результаты деятельности. Дополнительно и обобщенно по зонам ответственности можно указать функционал (не более пяти-шести пунктов). Что все это нужно излагать в виде маркированного списка, думаю, говорить излишне – не структурированный текст не читается и не воспринимается.

Самое главное – выйдите из роли соискателя и посмотрите на себя глазами работодателя. Если вы руководитель со стажем, то наверняка вам приходилось принимать людей на работу. Вот и представьте, что вы рассматриваете резюме соискателя в ваш отдел или компанию. Что вам будет важно в таком случае? А для тех, у кого опыта найма персонала нет, скажу циничную вещь, но это реалии: у нанимателя сугубо утилитарный подход к подбору сотрудников, ему важна польза, которую вы можете принести компании, а не ваш богатый опыт и разносторонние навыки. Поэтому бейте точно в цель, а не растекайтесь мыслею по древу, смакуя свои успехи, которые к будущей работе никак не относятся.

2. Длинный список желаемых должностей

Другой давно известный, но по-прежнему встречающийся в резюме промах – отсутствие четкого запроса. То есть желаемая позиция либо не указана вовсе, либо включает в себя перечень из нескольких разноплановых – генеральный, исполнительный, коммерческий директор, а то еще и финансовый. Друзья, я понимаю, что вы можете все, и это прекрасно! Но подбирать для вас вакансию никто не будет, поверьте. Более того, эйчар расценит вашу универсальность как:

  • Непонимание, что вы хотите, и в чем ваша сила.
  • Перекладывание на рекрутера ответственности за ваше профессиональное самоопределение, что его не обрадует.
  • Острую нужду и готовность работать хоть кем-то, то есть вашу невысокую ценность на рынке труда.

Вы ведь не такого мнения о себе хотели, верно?

3. Невнятно прописаны ключевые компетенции

Раздела, посвященного ключевым компетенциям соискателя, в резюме нет, или они размазаны по всем местам работы, сильно утяжеляя восприятие. Но именно этот блок – самая продающая часть CV. Это квинтэссенция вашего богатого опыта и справка о вашей квалификации. Поэтому информацию о компетенциях важно выделить отдельно.

Если, например, мы говорим о шаблоне резюме на hh.ru, то там есть специальная опция выбора таких навыков из предложенного списка. Многие пренебрегают ею, а зря. Рекрутеры указывают нужные им компетенции кандидатов в фильтре для поиска, и если в вашем резюме их нет – делайте выводы сами. Помимо этого, хорошо бы еще лаконично и релевантно запросу отразить свои профессиональные знания и умения в специально созданном вами разделе документа. Дополнительный плюс наличия этой части резюме: в нее можно включить те ключевые навыки и достижения, которые выпали из-за сокращения опыта работы до последних десяти лет.

4. Пространное сопроводительное письмо

Оно очень длинное, по сути это – пересказ резюме, начиная с образования, полученного в девяностых годах прошлого века, и заканчивая подробным перечислением всех мест работы и проектов. Остановитесь! Рекомендуемый объем – половина страницы А4, максимум – 2/3. Для cover letter – англоязычного отклика в зарубежную компанию – строго не более 250 слов.

В идеале сопроводительное письмо должно отражать три момента:

  • Почему вас заинтересовала данная вакансия.
  • В чем ваша ценность как специалиста или руководителя.
  • Чем вы можете быть полезны данной конкретной компании.

Большинство соискателей зацикливаются на своих интересах и достижениях, но упускают последний пункт. Совет: повернитесь лицом к потенциальному работодателю и говорите не только о себе, но и о нем. А для этого, разумеется, нужно, во-первых, хорошо изучить компанию и, во-вторых, суметь переложить свои сильные стороны и ключевые компетенции в плоскость ее потребностей и задач. Поверьте, это оценят.

5. Многословие на собеседовании

Болтун – находка для шпиона. Открою небольшой секрет: на вас в ходе собеседования не только смотрят и слушают, но и считывают вас по тому, как вы строите свою речь. Поэтому когда вы чересчур увлекаетесь разговорами, вы тем самым даете много ненужной, а иногда – и откровенно вредящей вам информации. Лучше отвечать коротко и по существу заданного вопроса, вовремя притормаживая, если вас заносит на поворотах.

6. Пикировка с рекрутером

Ошибочно в ответ на прозвучавший вопрос выказывать недоумение и раздражение: мол, а это-то тут при чем? И я говорю не про стресс-интервью или очень личные вопросы. Речь идет о ситуациях, когда вас спрашивают о чем-то, не имеющем отношения к работе, к примеру, о чем вы мечтаете или жалеете, или что вы в первую очередь станете делать в отпуске. Вы не знаете, что исследуется при помощи подобных вопросов, но, поверьте, дело вовсе не в том, что рекрутеру больше не о чем с вами поговорить. Ему необходимо составить ваш личностный портрет, узнать вашу систему ценностей, мотиваторы, сильные стороны и ограничения, чтобы не только понять, подходите ли вы для данной позиции, но и вашу совместимость с руководством и коллегами, корпоративной культурой и системой мотивации компании. Поэтому будьте гибче и терпимее, отвечая на вопросы, смысл которых вам не очень понятен, а лучше – воспринимайте это как игру, в которую вам предлагают сыграть.

7. Неискренность

Вычислить ложь для человека, который ежедневно проводит собеседования с десятками людей, не составляет большого труда. Поэтому либо говорите правду, либо ничего не говорите. Все эти социально желаемые ответы, которые вы отрабатываете, начитавшись статей по поиску работы, могут сослужить вам плохую службу. Согласитесь, неприятно иметь дело с неискренним человеком, особенно претендующим на ответственную позицию.

И еще. Важно понять, как бы ни казалось это странным, но эйчар вам не противник, а союзник. Выше я уже написала, что его задача – найти подходящего человека, сверив ваши персональные настройки с параметрами должности и компании. И если даже вам удастся провести не очень опытного рекрутера, прикинувшись тем, кем вы не являетесь, следствием станет ошибка найма: все нестыковки позже, в ходе работы, все равно вылезут. Это то же самое, как притвориться другой личностью при поиске брачного партнера. Искусственно созданный образ привлечет к вам совсем не того человека, которого вы смогли бы считать своим. И это потом обязательно скажется на отношениях, ведь всю жизнь играть чужую роль невозможно.

И не нужно бояться рассказывать о неудачах в работе или своих личных минусах, если вас прямо спросили о них. А то, честное слово, смешно звучит ответ кандидата: у меня не было промахов. Неужели? За двадцать с лишним лет профессионального стажа вот прям ни одного? И недостатков тоже нет? Да вы, батенька, уникум! А если серьезно, то от вас ожидают услышать не только про ваши ошибки, но и о том, как вы их осмыслили, какие сделали выводы и как в будущем их уже не повторяли. Отказ говорить о неудачах и своих слабых сторонах характеризует вас как человека с плохой рефлексией или скрывающего правду, имеющего слепые зоны.

8. Пренебрежение к специалистам по подбору кадров

Это вроде традиции – ругать и обвинять во всех бедах эйчаров, относиться к ним свысока. Но если вы действительно хотите найти хорошую работу, лучше не поддаваться этой истерии, иначе вы закроете себе путь в серьезные компании. Высокомерное отношение к HR-специалистам говорит о вас как о человеке незрелом, неуживчивом, с проблемами в коммуникациях.

В Сети можно встретить рекомендации всеми возможными способами обходить службы персонала и выходить напрямую на нанимающего менеджера. Допускаю, что в каком-то проценте случаев этот прыжок через голову может увенчаться успехом, но риски выше. Наивно полагать, что руководство компании не знает, кто и зачем поставлен на отбор кандидатов, и платит деньги «бестолковым девочкам-эйчарам» за создание лишних препятствий на пути талантливых кандидатов. А значит, пытаясь пробиться наверх, минуя рекрутера, вы, еще на став сотрудником организации, уже нарушаете заведенный в ней порядок. Кому нужны такие нарушители?

9. Излишняя навязчивость

Да, технологии подбора сотрудников у нас еще далеки от совершенства. Да, рекрутеры забывают или не хотят оповещать кандидатов об отказах. Да, нередко сроки затягиваются, и жить в неопределенности уже невмоготу. Но! Если вы осознаете свою ценность как специалиста или руководителя, напомнить о себе, когда вам вовремя не дали ответ по результатам собеседования, можно только один раз. Если на том конце провода снова все туманно, надо успокоиться и продолжать поиски. Когда компания выберет вашу кандидатуру, она сама вас найдет. Советы «быть настойчивым», «напоминать о себе снова и снова» не выдерживают никакой критики.

Чаще всего сроки затягиваются не по вине персональщиков, а их заказчиков – внутренних или внешних. Там либо не могут определиться с кандидатурой, либо кого-то ждут, либо решают, заморозить проект и позиции под него, или нет. Вот и представьте: эйчар и сам бы рад поскорее закрыть вакансию, но вынужден подстраиваться под заказчика. А тут вы дергаете его почти каждый день. Какие эмоции возникнут у него в ваш адрес? Кроме того, такая ваша сверх-заинтересованность заставит его усомниться, а такой ли вы уж ценный и востребованный на рынке труда кандидат. К чему вам подобные выводы? Да-да, знаю, что вы на это возразите: мол, вам-то легко говорить, а тут деньги кончаются, ипотека, семью кормить надо и вообще... Понимаю. Но активно навязываясь, вы не выигрываете, а проигрываете.

10. Стремление решать за других

Это когда в конце сопроводительного письма, желая добиться нужного вам эффекта, вы пишете: «Заранее благодарен за … (приглашение на собеседование, ответ)», – или по телефону заявляете, что вместо скайп-интервью приедете в офис компании, с которой ведете переговоры, то есть упрямо навязываете ей свою волю. На том конце провода это воспримут либо как манипуляцию, либо посчитают вас человеком, не умеющим соблюдать субординацию.

Согласитесь, формулировка «буду благодарен за обратную связь», размещенная в конце сопроводительного письма, выглядит совсем иначе. Так вы оставляете право решать судьбу вашего отклика тому, кому оно и принадлежит, а не командуете, стоя на броневике.

11. Поиск работы через посредников

Не стоит путать запрос на трудоустройство за деньги с двумя другими процессами – поиском вакансий по рекомендациям, когда вас рекомендует в новую компанию кто-то из ваших знакомых, и обращением к услугам карьерного консультанта, чтобы он помог найти и устранить слабые звенья в механизме поиска работы. Сейчас мы ведем речь о намерении делегировать все активности соискателя третьему лицу. Я как карьерный консультант тоже регулярно получаю подобные предложения от неизвестных мне людей – топ-менеджеров в отставке. И, разумеется, отвечаю им отказом. Спросите, почему? Во-первых, сама технология трудоустройства кого-то куда-то за деньги сомнительна, так как решение о найме всегда принимает заказчик. Как я могу заставить его сделать это, не рискуя своей репутацией, если данный кандидат не подходит? За деньги? Заверив, что через полгода его можно будет уволить?

И потом, все «сверхсекретные» способы посредников протолкнуть своего человека в компанию путем рассылки писем секретарям с пометкой «лично генеральному директору», минуя службы персонала, вызывают не вау-эффект, а сомнения в адекватности отправителя. Поверьте, тут нет никакого ноу-хау: известные компании ежедневно получают такие «письма счастья» пачками, тут же отправляя их в мусорные корзины, а адресатов – в черные списки.

Во-вторых, как HR-специалист я твердо уверена, что поиск работы – это всегда задача самого соискателя. За его нежеланием заниматься этим самостоятельно кроется либо чересчур раздутое эго (не царское это дело), либо незрелость личности и желание переложить на кого-то ответственность за себя, либо лень, неготовность осваивать современные технологии поиска вакансий и продажи себя нанимателям, либо все вместе. В общем, что бы за этим не стояло, кандидат, претендующий на высокую позицию, выглядит не с лучшей стороны. И так думаю не только я. Большинство эйчаров скажет вам то же самое. Естественный вопрос, который возникает у нас, когда нам таинственно и с придыханием начинают активно кого-то навязывать: а что мешает ему самому найти работу? И затем на ум приходят объяснения, прозвучавшие выше.

Так что, уважаемые соискатели, в ваших интересах самим работать над собой. И чем раньше вы это поймете, перестроитесь и начнете действовать, тем быстрее можете получить результат.

Комментарии
Knowledge manager, Екатеринбург
Игорь Володин пишет:
Не буду на все 100 причислять себя к "опытным менеджерам", но все же - из своего опыта за 20 лет ни разу не находил работу через работные сайты - всегда работу предлагали и никогда не требовали резюме.

Согласен с мнением Игоря Володина, с одной правкой - за 40 лет.

Консультант, Самара

Пока не будет востребованности в опытных и профессиональных кадрах у самого бизнеса - все будет построено на играх вроде hr. Зачем владельцу или руководителю пропускать поток кандидатов через себя, если ему в принципе все равно, кто будет первые полгода "лезть из кожи вон", чтобы показать свой профессионализм и делать максимум? А потом можно, взяв самое полезное от работника, через некоторое время заменить его новым. Пока есть запрос на поток специалистов, а не на их качество - рекрутеры будут обслуживать текучку кадров (в Москве это 3-6 месяцев даже для топовых позиций). Рекрутеру не нужно владеть ни профессией, на которую принимают кандидата, ни озадачиваться качеством своей работы, все равно владелец никогда не увидит тех, кого hr отбросил (если по-честному). А автор статьи предлагает кандидатам развивать свои литературные способности и чтобы не скучно было ворошить чьи-то резюме) - "короче, Склифосовский")

Консультант по корп. финансам, Новосибирск
Роман Сюров пишет:
Кстати, в подтверждение комментария Дмитрия, личный бренд, в том числе профессиональные статьи на тему операционного менеджмента, тоже не продают кандидата...

Точно! Это то, к чему нужно адаптироваться профессионалу, но это очень сложно сделать. Хотя кстати, много статей именно на тему личного брендинга. Все говорят, что бил гейтс добился всего сам, но умалчивают, что его дед сенатор сша был, а семья является одним из влиятельнейших кланов. И, точно, за рубежом также:) если Вас (и меня) это утешит

IT-менеджер, Москва

Опыт со временем превращается в два ярлыка, которые навешиваются на соискателей - "излишне квалифицированный", но к счастью - "возрастной" кандидат, современному "эффективному" менеджеру cовершенно не нужен сотрудник, который отлично разбирается в предметной области, часто даже лучше этого "'эффективного" менеджера, и тут вполне можно воспользоваться вторым ярлыком - "возрастной" , возрастной сотрудник никому не нужен. HR-ами обычно просматривается исключительно соответствие формальным параметрам запроса, поскольку , у них свои КПИ, хотя можно и заработать на дополнительном консалтинге по составлению "правильных" резюме.

Член совета директоров, Москва

Поддержу многих коллег: подобные статьи прямо-таки снимают ответственность с кадровой службы (по-модному западному жаргону HR) за организацию грамотной работы и компетентность своих сотрудников. Ох, пора менять их на роботов :-) Эта статья - техническое задание для подобных инноваций.

Руководитель проекта, Москва

Я бы разделил проблему на две части: HR-ы компаний и кадровые агентства. Про HR-ов компаний : мне как-то повезло, я всегда имел дело с людьми, хорошо разбирающимися в разделе " Найм персонала" : много с ними взаимодействовал по роду работы, мнения редко расходились при найме сотрудников. Остальные аспекты работы судить не берусь, но мне как-то везло с этими людьми именно в этом. Что касается агентств: когда столкнулся с поиском работы через агентства, до HR компаний-работодателей даже не добрался ни разу ! Все, с кем я встретился в конце концов, находили меня сами ,минуя рекрутинговые агентства. Моя основная ошибка во взаимодействии с сотрудниками агентств заключалась в том, что я, проработав к тому времени более 20 лет в продажах, полагал, что я для них - товар, который они могут выгодно продать ( это так, поскольку я знаю порядок цифр, который агентство получает от компании за кандидата моего уровня). Так как на фарме все нестандартизовано с точки зрения названия должности и функционала этой должности ( например, Sales Director в любых пяти компаниях имеет разный набор функционала при одном названии позиции), я писал длинные резюме, показывающие агентству всё то, что я умею и знаю для того, чтобы они при моей "продаже " использовали эти преимущества. Ничего подобного - такое впечатление, что мои резюме рекрутеры агентства даже не прочитывали до середины. Ок, я перестроился, стал писать 2 резюме: одно - короткое на 1,5 страницы в модном формате (для работодателя), второе - длинное, с описанием умений и реальных достижений в разных областях бизнеса - специально для агентства. На собеседованиях с агентством объяснял, что из длинного резюме можно взять какие-то вещи, которые меня сделают интересным кандидатом для потенциального работодателя. Все это - на 2-х языках. Тоже не помогло. Потом до меня дошли две вещи ( может, это только мои домыслы): агенство не понимает в принципе и в деталях, кого хочет нанять компания; второе - существует наука " собеседоведение" с разработанными шаблонами и трафаретами, и если кандидат не попадает в этот трафарет, то он уже и не кандидат.Полностью отсутствует индивидуальный подход и желание " продавать" . В одном агентстве, в котором я сделал последнюю попытку устроиться на работу через рекрутеров, мне на собеседовании сказали, что у будущего работодателя, ознакомившегося с моим резюме, возникли некие опасения - так как я долгое время проработал с одним начальником, который почему-то кажется этому работодателю " консерватором", я , скорее всего, тоже стал "консерватором". Резюме не читали - там были описаны мои конкретно внедренные в практику новейшие методики работы и в период уже без этого начальника. Да и при нем нового было столько, что только успевали внедрять.Да и " консерватор" - это ругательное слово? Мне кажется, что то тех пор, пока всех будут стараться оценивать по трафаретам из науки " собеседоведение", так и будет - для рядовых должностей и очень типовых позиций может быть и получится нанять кого-то, а вот что касается универсалов с опытом на топовые позиции ( в моей индустрии таких подавляющее большинство, так как до сих пор нет стандартов в профессии и менеджерам приходилось в разное время делать разные нестандартные для должности вещи дополнительно) - тут будет не все гладко. Был бы я такой один - заподозрил бы себя в "звездной болезни", а так примеров - сколько угодно. Соискателям нужно менять вид резюме, а агентствам - индивидуализировать подходы к кандидатам.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург

Автор пишет: "Но если вы действительно хотите найти хорошую работу, лучше не поддаваться этой истерии, иначе вы закроете себе путь в серьезные компании. Высокомерное отношение к HR-специалистам говорит о вас как о человеке незрелом, неуживчивом, с проблемами в коммуникациях."

То есть обсуждать тут нечего. Надо выполнять. Иначе это незрелость и вообще.


Руководитель, Москва

Как специалист с 20-летним стажем в данной области просто не могу не прокомментировать Галину. В целом она права, но только она забыла указать, что российские работодатели не заинтересованы в грамотных менеджерах подающих идеи и свою работу. Им нужны исполнители, "скачущие" под бубны собственников и выполняющие их замыслы. Поэтому, товарищи, хотите найти работу, для начала прикиньтесь дурачком, а уже оказавшись на рабочем месте интересного для вас работодателя, показывайте на что вы способны. Возможно тогда работодатель ощутит разницу между "исполнителем" и грамотным менеджером (p.s. применимо для тех, кто самостоятельно ищет работу).

Аналитик, Краснодар

Теперь по поводу самой статьи. Кое-что полезное для себя почерпнул, переделаю резюме чисто из спортивного интереса и любви к рерайтингу текстов. Хочу прокомментировать некоторые пункты:

1. Слишком подробное резюме. И согласен, и не согласен. Одни работодатели хотят, чтобы подробно расписывались все функции и достижения на каждом месте работы. Другие хотят какую-то краткую выжимку, тезисно. Но главное то, что ни первые, ни вторые резюме не читают, и в ходе собеседования просят его фактически пересказывать своими словами. Ссылку на сайт-портфолио, указанную в резюме на видном месте, вообще никто не смотрит, а в ходе собеседования очень удивляются, что оно, портфолио, есть, и его можно посмотреть (см. выше "резюме не читают вообще"). И когда мне присылают очередное нелепое тестовое задание, я насильно заставляю эйчара пройти по ссылке на портфолио. Очень негативно отношусь к тестовым заданиям, потому что пару-тройку раз уже делал фактически бесплатную работу для нечестных работодателей. Тесты уместны для специалистов, у которых это место работы первое в жизни. Но не для состоявшихся специалистов с опытом и портфолио (зачем тогда портфолио, если никто ему не верит и нужно сделать тестовое задание?)

2. Длинный список занимаемых должностей. В данном случае я надеюсь на наличие головы у эйчара. Если я указываю в одном резюме, допустим, маркетолог-аналитик, копирайтер, то нормальный эйчар должен посмотреть резюме и вакансии в наличии, затем решить, на какую именно вакансию данный кандидат, возможно, подойдет. То, что рекомендуют эйчары - переделывать резюме под каждую конкретную вакансию каждой конкретной компании - это бред. Тем более, что тот же сайт ХХ.ру не позволяет быстро менять резюме под конкретную вакансию. Это значит, что нужно иметь десяток заготовок, и уже какую-то из них направлять работодателю. И если эйчар сравнивает буковки в резюме и буковки в вакансии (уверен, именно так они и работают), и ищет полное совпадение, то как резюме не переделывай - всё равно как надо не получится.

3. Сопроводительное письмо. Если резюме никто не читает, то зачем это письмо? Более всего удивляет то, что некоторые компании делают обязательным для отклика на вакансию сопроводительное письмо. Зачем? Уже давно никто не пишет ни сопроводительных, ни рекомендательных, ни благодарственных, ни каких-то еще подобных писем.

4. Многословие на собеседовании. Палка о двух концах. Будешь мало говорить - подумают, что неуверен в себе, зажат, конфликтен и т.д. (количество эпитетов зависит от степени увлеченности психологией 20-летней девочки-эйчарочки). Будешь много говорить, подробно рассказывать про опыт и достижения - будут перебивать и всячески делать вид, что ты уже утомил своим рассказом.

5. Пикировка с рекрутером. Очень интересный пункт. Про личные вопросы. Когда меня спрашивают, женат ли я - еще понять могу (правда, неясно, зачем спрашивают, ведь в резюме об этом сказано). Но когда меня рекрутёр спрашивает про количество половых партнеров - я не знаю, что ответить. Кроме ответного вопроса рекрутёрше "это предложение?" Я всё понимаю, про оценку там психологической устойчивости и всё то, о чём пишут в гламурных психологических журналах для малолетних куриц-эйчаров. Но есть личные вопросы, которые, всё-таки, задавать незнакомому человеку не стОит - просто из чувства такта и для соблюдения этикета.

6. Мой любимый пункт. Пренебрежение к специалистам по подбору кадров. Простите, а за что я должен их уважать и ими не пренебрегать? По моему скромному мнению, не претендующему на абсолютную объективность, эйчары - это прослойка посредников-паразитов-дармоедов, которые мешают всем сторонам процесса - работодателям мешают найти хороших работников, а работникам мешают получить хорошую работу. Уже давным-давно все умные люди поняли - искать работу значительно более эффективно, выходя непосредственно на будущего начальника, минуя отдел кадров. Именно будущему начальнику потом с вами работать бок о бок, а не девочке-эйчарочке, которая, скорее всего, вас после собеседования никогда больше не увидит. Кроме того, вы избежите значительной потери времени, нервов и сил в ходе прохождения бесконечных собеседований с людьми, с которыми вообще никак не придется сталкиваться в ходе работы, а также значительного количества "психологических" тестов, измеряющих вашу совместимость с данной конкретной бизнес-сектой.

7. Излишняя навязчивость. Тут тоже непонятно. Будешь звонить-узнавать по поводу результатов собеседования / принятого решения ->> навязчивый ->> плохо. Не будешь звонить-узнавать ->> незаинтересованность кандидата в работе ->> опять плохо. Какой бы вариант вы ни выбрали - всё равно будет не так.

Вот такие замечания. По остальным пунктам более-менее согласен.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Мария Строганова пишет:
Поэтому, товарищи, хотите найти работу, для начала прикиньтесь дурачком, а уже оказавшись на рабочем месте интересного для вас работодателя, показывайте на что вы способны.

Мария, весь вопрос в том, что дурачком прикидываться обидно. А вдруг HR и собственник адекватный, а ты уже прикинулся?:) И разве нет риска в том, что требования и система оценки, примененная на собеседовании, воплотится в реальной жизни уже на рабочем месте?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Китай вложился в агроплатформу РФ

Тренд дня: Китайская Fosun International стала совладельцем российской площадки по продаже сельхозпродукции.

Amazon интересуется кино

Тренд дня: Amazon задумался о покупке сети кинотеатров.

​ННК нацелилась на сибирский уголь

Факт дня: Эдуард Худайнатов, претендует на разработку Колыванского месторождения.

​Военные захоронения не для девелоперов

Тренд дня: Минэкономразвития предложило ввести штрафы для девелоперов.