5 ошибок топ-менеджеров при поиске работы в кризис

В кризисное время поиск работы для топ-менеджера может превратиться в невыполнимую задачу. Больше нет двукратного роста зарплат при переходе в другую компанию, а на собеседовании приходится разговаривать с обычными HR-менеджерами, а не акционерами. В условиях кризиса цена ошибки возрастает. С помощью партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Юлии Забазарных (на фото) Executive.ru составил список пяти основных ошибок топ-менеджеров, от которых им нужно срочно избавляться.

1. Закрытость для предложений

Особенность российского рынка труда в том, что топ-менеджеры большинства компаний закрыты для новых предложений. Если в данный момент в компании стабильно, то они крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и рекрутинговыми агентствами.

Почему это ошибка? Российский рынок сейчас, как и любой рынок во время кризиса, очень нестабилен — ситуация меняется быстро. Поэтому бизнес-контакт не может быть лишним, а новое предложение, поступившие извне, может открыть новые горизонты. В свою очередь, отказ от контактов может привести к потере перспективной работы.

Пример: сотрудники агентства «Контакт» долгое время звонили гендиректору одной крупной компании, который всегда отвечал на звонки фразой: «Я не рассматриваю никакие предложения и не готов к диалогу». Через два месяца компания была продана другим акционерам, а он стал активно изучать рынок, но вариант, который мы хотели ему предложить, уже был неактуален. Если бы он начал переговоры в тот момент, когда мы ему звонили, то к моменту продажи компании мог безболезненно перейти на другую работу. К сожалению, из-за своей закрытости он упустил предложение.

2. Инертность в процессе переговоров

В кризис работодатели и акционеры компании быстро адаптируются к новой среде. Поэтому, когда в кризис кандидатов в топ-менеджеры приглашают на собеседование, то зачастую там выставляют заработную плату ниже той, которую хотелось бы кандидату.

Почему это ошибка? До кризиса переход топ-менеджеров в другую компанию сопровождался значительным ростом зарплат, порой он доходил до 100%. Нормой считалось повышение 30-40%. Сейчас работодатели предлагают тот же уровень заработной платы или даже меньше, если они уверены в стабильности своей компании. Максимальное повышение зарплаты при переходе топа в кризисный год — 5-10%. Кандидат начинает по привычке торговаться и теряет предложение.

Пример: агентство работало с директором по продажам, который долгое время торговался с потенциальным работодателем – компанией из Азии. В головном офисе компании-заказчика посчитали такое поведение неэтичным и отозвали свой оффер. В итоге кандидат остался совсем без работы и просидел без нее четыре месяца.

3. Ложь в резюме

Этим кандидаты в топ-менеджеры особенно грешат в кризис. Они пытаются написать лишь для того, чтобы попасть в финал собеседования. Причем это проблема кандидатов любого уровня — вне зависимости от должности или сферы.

Почему это – проблема? Приукрашивание своих успехов или попытка скрыть недостатки и ошибки может привести к очень печальным последствиям. Вплоть до имиджевых потерь или даже полной утрате доверия крупных работодателей.

Пример. Кандидат на позицию коммерческого директора, с которым мы работали, перед собеседованием не просто подправил себе резюме, но и подтер запись в трудовой книжке. Конечно, во время проверки службы безопасности это выяснилось. Мало того, что он потерял предложение по работе, этот кандидат еще и испортил себе репутацию на рынке.

4. Неготовность к переезду

В Европе и США топ-менеджеры достаточно мобильны, они легко переезжают из города в город или даже в другую страну. В России большинство кандидатов недостаточно мобильны, и для того, чтобы уговорить кандидата уехать из Москвы в другой город, приходится прилагать массу усилий. Причем, если кандидат согласился переехать в Нижний Новгород, он с такой же неохотой вернется в Москву или Санкт-Петербург, потому что семья всегда против переезда.

Почему это проблема? Потому что очень часто из-за отсутствия мобильности кандидаты теряют хорошие предложения, а компании теряют хороших кандидатов.

Пример. Мы искали директора фармацевтического завода для одной крупной российской компании. Компания предлагала прекрасные условия, но один из кандидатов отказался, так как незадолго до этого купил квартиру и не хотел больше жить в съемном жилье. В результате кандидат так и не решился пожертвовать комфортом, хотя в дальнейшем пожалел об этом.

5. Высокомерие при работе с рекрутером

В крупных корпорациях принято, чтобы первое собеседование проводил представитель HR-службы или хедхантинговое агентство. Кандидат на должность топа зачастую заявляет, что не будет общаться с HR-менеджерами, а готов разговаривать только с гендиректором компании или акционерами. Бывает также, что кандидат приходит на собеседование, но ведет себя надменно.

Почему это проблема? Если акционеры действительно делегировали первый этап подбора кандидата, то человек, проявивший высокомерие, сразу выпадает из пула потенциальных претендентов и лишается возможности участвовать в конкурсе.

Пример. Был случай, когда кандидат на позицию директора по продажам в очень крупную компанию, причем с перспективой стать генеральным директором, в общении с HR-менеджером вел себя крайне высокомерно. И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику, после чего нам пришлось долгое время убеждать клиента встретиться с этим человеком напрямую. В тот раз удалось убедить, но зачастую из-за такого поведения мы теряем клиентов, а кандидаты – предложения по работе.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

А мне не нравится когда у меня хантят людей. Что это такое? Люди годами выстраивают команду, а тут приходят хантеры и говорят "+100% к з/п". Конечно сотрудники (и топ-менеджеры) соблазняются, но рушится бизнес. Где моральный облик? Мы например учим людей, воспитываем кадры внутри компании.

По остальным пунктам больше согласен с комментаторами. Например уезжать из Санкт-Петербурга - очень не хочется.

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Я не думаю, что эта статья отражает мнение всех руководителей рекрутинговых агентств на рынке. Но она довольно точно показывает, что существуют агентства, которые не хотят меняется в кризис. Понятно, статья отражает идеальный взгляд на мир только со стороны хедхантеров.Как хорошо когда самые лучшие руководили высшего и среднего звена будут присылать свои резюме в агентства и будут обновлять их ежемесячно. При этом в табличном виде перечисляя свои компетенции, навыки, качества и реализованные проекты с указанием финансовых показателей. Периодически перезванивая и спрашивая, нет ли для меня работы. И это в то время когда они не думают о смене работы. Жизнь агентств так упроститься.

И при этом для нас не секрет, что после беседы с сотрудником агентства информация о Вас как о потенциальном предмете покупки-продажи начинает расползаться по рынку. И хорошо если Вы и правда задумываетесь о смене работы, а если нет, а информация попадает к Вашему работодателю.Последствия бывают разные, от повышения зарплаты до “задвигания в угол”.

А может быть хедхантерам пора начать вести бизнес на партнерских началах как с работодателями так и с потенциальными соискателями. Я думаю, что подобный подход довольно актуален в кризис.

Директор по развитию, Германия

Комментарии умнее статьи. - Наталья, 5 баллов. :)

Директор по развитию, Германия
Владимир Быков пишет:
А может быть хедхантерам пора начать вести бизнес на партнерских началах как с работодателями так и с потенциальными соискателями. Я думаю, что подобный подход довольно актуален в кризис.

Владимир, этот подход актуален в принципе. Вне зависимости кризис или не кризис. Как миним для тех, для кого человеческая этика в целом и этика бизнеса в частности не пустой звук.

Аналитик, Москва
Владимир Быков пишет:
А может быть хедхантерам пора начать вести бизнес на партнерских началах как с работодателями так и с потенциальными соискателями. Я думаю, что подобный подход довольно актуален в кризис.

Думаю, что Вы правы!

Руководитель группы, Москва

Согласна с тем, что пункт 3 - большая ошибка. Откровенно врать, тем более, совершать махинации с трудовой - плохо. Если говорить о мелком приукрашивании фактов... Недавно читала результаты опроса - оказалось, большинство соискателей и работодателей привирают на собеседовании: соискатели - касательно своих навыков и опыта, работодатели - касательно условий труда и переработок.

Пункт 2 - инертность действительно бывает, но не характеризовала бы это как ошибку. Скорее, это показатель, что вопрос трудоустройства для соискателя несрочный, и пару месяцев он может позволить повыбирать. Если не получится найти более приличные варианты, тогда вопрос из несрочного станет срочным, и соискатель будет соглашаться на более низкую оплату.

По пунктам 1 и 4 - непонятно, чем это плохо.

1 - логично, что если человека все устраивает на рабочем месте, то он и не рассматривает предложения о трудоустройстве от других компаний. Как компания перестала устраивать, так начал рассматривать.

4 - логично, что если у человека есть жилье, семья, дети, то зачем ему выезжать из своего дома или квартиры, срывать с места мужа/жену, детей, когда - чаще всего - легче найти работу в своем регионе?

Коммерческий директор, Москва

В целом согласен со мнением, что статья- однобокая позиция HR, причём не самого гибкого. Общение с линейным рекрутёром, который говорит затёртыми до дыр скриптами лично у меня не вызывает восторга. Был буквально на днях такой опыт. Желания идти дальше нет никаого.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В российских IТ-компаниях не хватает специалистов по кибербезопасности

Также компании отмечают высокую потребность в системных аналитиках.

 

Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.