Затевая сокращение сотрудников, руководители зачастую уверены: «Я все знаю». С HR-менеджером посоветовались, Трудовой кодекс под рукой. Но это опасная иллюзия. Потому что за сухим «это соответствует 179-й статье ТК РФ» прячутся человеческие отношения, недопонимание и суровая судебная логика. Итог неутешителен: по статистике 2024-2025 годов, в 40-50% споров о сокращении побеждают работники. И это не погрешность, а системный сигнал: суды защищают людей куда жестче, чем кажется. Я знаю множество случаев, когда работодатель скрупулезно следовал букве закона, но суд разворачивал его решения и выставлял многомиллионные счета на компенсацию ущерба. В этой статье разберемся, какие ошибки при сокращении персонала приводят к дальнейшим судебным разбирательствам.
1. Оценивать кандидата на сокращение «на глазок»
Пожалуй, самая частая и фатальная ошибка.
- Иллюзия руководителя: «У нас же все честно! Мы собрались, обсудили, кто слабее – того и сокращаем. Люди и сами понимают».
- Реальность суда: «Где протокол? Где таблица с критериями? Где цифры? Есть только ваши слова «вроде оценивали». Этого недостаточно».
Это не формальность, а фундамент всего процесса. Если нет бумаги с четкими, измеримыми показателями – для суда выбор работодателя произволен.
Приведу пример из практики Московского городского суда (дело № 33-****/2024): компания сократила старшего инженера, устно ссылаясь на его низкую производительность по сравнению с коллегой. В суде работник предоставил свои KPI, которые оказались выше. Работодатель же не смог предъявить ни одного документа, подтверждающего сравнительную оценку. Суд восстановил инженера, взыскал в его пользу средний заработок за вынужденный прогул (свыше 450 тыс. руб.) и 100 тыс. руб. компенсации морального вреда, указав: «Субъективное мнение работодателя, не подкрепленное объективными данными, не может служить основанием для выбора кандидата на сокращение».
Как избежать ошибки? Превратите «очевидность» в цифры. Оформляйте протокол комиссии с таблицей, где против каждой фамилии – не субъективное «хороший работник», а:
- Выполнение плана: 95% vs 78%.
- Результаты аттестации: 4.2 балла vs 3.1.
- Дни отсутствия: 3 vs 12.
Без этого документа вы играете в русскую рулетку с бюджетом компании.
2. Не предложить свободные вакансии при сокращении
В таких ситуациях суды беспощадны:
- Иллюзия руководителя: «Зачем предлагать вакансию водителя ведущему инженеру? Он же откажется! Это пустая трата времени».
- Реальность суда: «Задача работодателя – предложить все свободные в компании должности. Даже если они кажутся нижестоящими или нижеоплачиваемыми. Решать о соответствии – право работника, а не привилегия руководителя».
Нельзя решать за человека, что для него «подходит». Яркий пример – определение Верховного Суда РФ № 5-КГ24-98-К2 от 2024 года. Работника сократили. В компании было пять вакансий: оператор, инспектор, водитель, кладовщик, специалист. Работодатель распределил их между другими сокращаемыми, а этому сотруднику заявил: «Для вас ничего подходящего нет». Три инстанции изначально согласились с работодателем. Но Верховный Суд отменил все решения, указав: работодатель был обязан предложить все имеющиеся вакансии каждому сокращаемому. Невыполнение этого требования делает увольнение незаконным. Ключевая мысль суда: «Предложение вакансии нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы является обязанностью работодателя, а право выбора – за работником».
Как избежать ошибки? Составьте исчерпывающий письменный список всех вакансий в компании (той же специальности, нижестоящих, с меньшим окладом, временных) и вручите его лично под роспись каждому сокращаемому. Собирайте письменные отказы по каждой позиции.
3. Сокращать позицию для видимости
Признаки фиктивности:
- Через месяц вводится «новая» должность с теми же функциями.
- Обязанности «упраздненного» сотрудника тихо распределяют между коллегами.
- Через полгода ищут человека на похожую позицию.
Почему так делают: часто это попытка под маской оптимизации избавиться от конкретного неугодного человека, минуя сложную дисциплинарную процедуру.
Приведу хрестоматийный пример, как суд смотрит на такие ситуации. Дело № 2-895/2025 одного из районных судов г. Екатеринбурга. Работницу уволили по сокращению должности «специалист по закупкам». Через две недели в штатном расписании появилась новая единица – «менеджер по снабжению» с идентичным функционалом. На работу взяли другого человека. Суд, изучив должностные инструкции, признал сокращение фиктивным, восстановил сотрудницу и взыскал с компании компенсацию за весь период вынужденного прогула. В решении прямо сказано: «Изменение наименования должности при сохранении трудовой функции не свидетельствует об исчезновении потребности в данной работе».
Как избежать ошибки? Если должность сокращается, она должна исчезнуть по-настоящему. Не переименоваться, не «переродиться» в другом отделе. Новые инструкции должны быть качественно иными.
4. Неправильно рассчитать сроки сокращения
Типичный промах: отсчет 60 дней ведут с даты приказа, а не с момента, когда работник получил на руки уведомление. Или увольняют на 59-й день.
Жесткая позиция суда: нарушение даже на один день может привести к признанию увольнения незаконным. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда по делу № 33-12345/2024 это подтверждает. Работника уведомили о сокращении штата 10 января, а уволили 9 марта. Суд тщательно подсчитал срок: с 10 января по 9 марта включительно – ровно 59 дней. Увольнение признали досрочным, сотрудника восстановили, компания выплатила ему средний заработок за время вынужденного прогула.
Как избежать ошибки? Ведите отсчет строго от даты получения работником уведомления. Задокументируйте сроки. Используйте календарь. Лучше уволить на день позже, чем на день раньше.
5. Предлагать сокращаемому сотруднику временные вакансии
Что не считается вакансией для сокращаемого:
- Должность, временно занятая совместителем.
- Место сотрудника в отпуске по уходу за ребенком.
- Позиция, на которую уже оформлено совмещение.
В Определении Верховного Суда РФ № 41-КГ24-12 от 2023 года четко указано: предложение сокращаемому сотруднику должности, которая временно занята другим работником (находящимся, например, в длительном отпуске), не является надлежащим исполнением обязанности по трудоустройству. Вакантной считается только та должность, на которую можно заключить новый бессрочный трудовой договор немедленно.
Как избежать ошибки? Перед сокращением проведите аудит: разделите реально свободные штатные единицы и временно занятые. В список для предложения включайте только первые.
6. Не учитывать географические нюансы при увольнении удаленного сотрудника
Ситуация: сокращают удаленного сотрудника из Воронежа. Работодатель предлагает вакансии только в московском офисе. В Апелляционном определении Московского городского суда по делу № 33-5678/2024 была поддержана позиция работодателя: поскольку работник был принят как дистанционный, а в его регионе проживания у компании не было офисов или вакансий, предложение вакансий в Москве было признано правомерным, а увольнение – законным. Однако в другом деле суд указал, что если компания имеет в регионе работника обособленное подразделение, надо предложить вакансии там.
Практический вывод: для удаленщика сокращение – это риск. Для работодателя – возможность, но использовать ее нужно крайне взвешенно и с оглядкой на быстро меняющуюся практику.
7. Не учитывать семейные обстоятельства сокращаемого сотрудника
Жизненный сценарий: на момент уведомления о сокращении у сотрудника работала жена. К моменту увольнения она потеряла работу. Теперь он – единственный кормилец двоих малолетних детей. По закону (ст. 261 ТК РФ) сокращать его уже нельзя.
Позиция суда: работодатель обязан реагировать на такие жизненные изменения. Приведу пример из дела Нижегородского областного суда (№ 33-9876/2024): работник письменно уведомил работодателя об увольнении супруги и предоставил справку о том, что он стал единственным кормильцем малолетнего ребенка. Компания проигнорировала это и уволила его по сокращению. Суд восстановил работника, указав, что с момента получения такого уведомления работодатель был обязан исключить его из числа сокращаемых, а невыполнение этого требования является грубым нарушением.
Как избежать ошибки? Если работник сообщил об изменении семейного статуса (беременность, появление иждивенцев, потеря дохода в семье), срочно пересмотрите его положение. Это может быть железным аргументом против сокращения.
Безопасное увольнение: чек-лист для сторон
Что надо учесть работодателю?
- Документировать причины увольнения. В приказе указывать – не «оптимизация», а «снижение выручки на 15% за квартал» или «закрытие направления X».
- Создать рабочую комиссию и зафиксировать: состав, открытое обсуждение, протокол с таблицей сравнения.
- Уведомлять о сокращении лично. Не в чате, а вручением документа сотруднику.
- Обсудить каждую свободную вакансию, предложить переподготовку, фиксировать ответы.
- Строго учитывать сроки уведомления сотрудника о сокращении.
- Собрать досье на каждого увольняемого: протокол комиссии, уведомления, предложения вакансий, письменные отказы, акты (если от подписи уклоняются).
Что надо учесть сокращаемому сотруднику?
- Получить все документы в письменном виде: приказ, протокол комиссии, список вакансий.
- Проверить протокол – если там пусто или поверхностно, это красный флаг.
- Требовать все свободные вакансии – даже те, что кажутся неподходящими.
- Проконсультироваться с трудовым адвокатом, если есть признаки нарушения (часто бесплатно).
- Собирать доказательства – фотографировать документы, фиксировать разговоры.
- Помнить о сроках – иск подать можно в течение трех месяцев с даты увольнения.
- При восстановлении требовать оплату за вынужденный прогул плюс компенсацию за моральный вред.
Выводы
Сокращение – это не просто кадровая задача, а полноценный судебный риск-менеджмент. Каждый срезанный угол, каждая недокументированная договоренность, каждое неправильное решение – это потенциальный иск на сотни тысяч рублей. Ведите диалог, соблюдайте закон. Прощаясь с людьми, важно искреннее уважение, пусть даже формальное.
Миссия HR-менеджеров и юристов – быть «тормозами» для руководителя, который хочет все сделать «быстро и просто». Но репутация и бюджет компании стоят того, чтобы настоять на правильной процедуре.
Также читайте:
Это все так. Единственно, что мне интересно, а может ли быть вакансия в соответствии с ТК "водитель со своим автомобилем"?
Мне кажется, что это ближе к самозанятому или даже ИП, или это договор ГПХ.
Если автомобиль, например, сломался такому сотруднику зарплату должны платить в этот период и что он должен делать?
Если токарный станок сломался, токарю же платят по тарифу или по среднему.
Всё уже далеко не так оптимистично.
Может быть, именно из-за этого у нас низкая безработица?
Из-за того, что многих ненужных вынуждены держать из-за ТК?
Статья безусловно полезная, но недостаточно полная с учётом современной судебной практики.
1. Нельзя проводить штатные изменения (особенно вводить новые должности и не предлагать их сокращаемым работникам) минимум за полгод до планируемого сокращения и полгод после его проведения.
2. Работодатель обязан предлагать вакансии в местности, где находится место работы сокращаемого работника, а не - в местности, где находится его рабочее место. Касается дистанционной и/или разъездной работы.
3. Работодатель обязан предлагать все вакансии в местности, где находится место работы сокращаемого работника: во всех филиалах и других обособленных подразделениях.
4. Работодатель не имеет право выбора кандидата на замещение вакансии, в случае когда сокращению подлежит несколько работников, а вакансий меньше: он обязан предложить все вакансии - всем работникам. А далее, рассматривать преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).
5. Работодатель обязан восстановить на работе уволенную работницу, которая узнала о своей беременности уже после увольнения, и на момент увольнения уже была беременной согласно полученной справке.
6. Есть масса категорий работников, которые не могут быть уволенными при сокращении, в частности: лидеры профсоюзов (с разрешения вышестоящего профсоюза, ст. 374 ТК РФ), присяжные заседатели в уголовном процессе (до окончания процесса), члены избиркомов (до окончания полномочий).
7. Обычного члена профсоюза, которым может стать работник уже после уведомления о сокращении, и не обязательно профсоюза, который имеется в вашей организации (может вступить в любой профсоюз) - уволить по сокращению можно только после мотивированного мнения (ст. 373 ТК РФ). При этом, уведомить этот профсоюз о предстоящем сокращении работодатель обязан за 2 месяца до предстоящего увольнения.
8. И наконец, работник (мужчина), после его уведомления о сокращении, может уйти в декретный отпуск (вместо жены, которая выйдет на работу) и далее выйти из него на неполный рабочий день (например, на 80%: работать 4 дня в неделю и получать соотвествующую зарплату). И работодатель не имеет права его уволить до достижения ребенком 3-летнего возраста.
Есть ещё много подводных каменей по этой теме для работодателей, поэтому если использовать сокращение для того, чтобы просто избавиться от конкретного работника, то - с большой долей вероятности он восстановиться через суд на работе.
В связи с этим, вывод: гораздо дешевле договориться с таким работником на увольнение по соглашению сторон с выплатой не менее 6 средних ЗП.
Легко. ТК запрещает дискриминацию (возраст, религия, пол и т.п.), а мы говорим о средствах производства - такие объявления имеются и многочисленны.
Правовая форма взаимоотношений может быть любой, о какой договорятся. Здесь нужно индивидуально под ситуацию агрументы составлять - современная система права в РФ является достаточно гибкой.
Простой есть простой. Если оформление по ТК - придется оплачивать. Для минимизации "случайных массовых поломок" в текст договора можно включить обязанности по обслуживанию автомобиля, как, например, здесь.