Три ситуации из жизни отдела продаж
- Отдел продаж существует уже несколько лет, в нем от пяти до десяти сотрудников, и он приносит доход. Однако руководитель замечает что-то странное: сотрудники отдела приносят больше или меньше выручки одновременно, хотя это выглядит странно, ведь у каждого есть личная комиссия с продаж.
- Отдел продаж существует два-три года, компания работает на высококонкурентном и быстро меняющемся рынке. Вы знавали хорошие времена, но сейчас у компании и ее продукта появился сильный конкурент «откуда не ждали». Компания пытается продавать как раньше, но клиенты отказывают. И руководитель видит по глазам, что менеджеры слегка «скисли».
- Отдел продаж существует более трех лет, у компании есть доля рынка, команда работает в непростых условиях. В определенный момент перед «высоким сезоном» появляется информацию о серьезных проблемах основных конкурентов, и возможности получить существенный прирост доли рынка. Менеджеры в целом молодцы, но не рвутся в бой как раньше, не хотят подвигов ровно тогда, когда они так нужны.
Все три случая – идеальные моменты для введения нематериальной мотивации в отделе продаж.
Что такое нематериальная мотивация
Как ни парадоксально, вопрос о том, что на самом деле мотивирует продавцов, изучен отечественными предпринимателями довольно слабо. Собственники бизнеса часто годами живут в токсичных облачках заблуждений и штампов вроде того, что продавцу важны только деньги, что все они ушлые гады и тому подобное. Как автор этой статьи и прежде всего успешный продавец могу сказать, что на самом деле собственники часто совсем не понимают, как устроена мотивация их собственных продавцов.
Есть гигиенические факторы мотивации, не будь которых, продавец уйдет из компании. К ним относится некоторый фикс заработной платы, удобная локация офиса, чистота в нем и наличие нормальных инструментов для работы: ноутбук, CRM, какие-то материалы по продажам или хотя бы по продукту, который нужно продавать.
Есть мотивационные факторы – мотиваторы, которые побуждают работать больше, учиться работать лучше, пахать за двоих и так далее. Комиссионное вознаграждение – лишь один и наименее сильный из этих мотивационных факторов. К мотивационным факторам, оказывающим по-настоящему серьезный эффект, относятся статус продавца в компании, уважение к его труду, комфортный психологический климат, а также нематериальные бонусы - то, что не купишь за деньги.
Самые частые нематериальные мотиваторы:
- Изменение рабочего графика и места работы: можно работать из дома и начинать не в 9 утра.
- Дополнительное свободное время: выходные и дополнительный отпуск.
- Знания и навыки: разнообразное обучение бесплатно для продавца.
- Качественный отдых: корпоративы, круизы за счет компании и т. д.
- Статусные мотиваторы: доска почета, благодарность от компании и др.
- Подарки: ценные вещи, купоны и прочее.
Не верите, что это важно и реально работает?! Просто вдумайтесь в тот факт, что именно эти инструменты – круизы, статусные награды, купоны, призы и обучение – массово используют МЛМ-бизнесы, тем самым побуждая массы людей по всему миру продавать их говорящие сами за себя по качеству продукты.
Как внедрить нематериальную мотивацию: три этапа
1. Определите перечень нематериальных мотиваторов, которые вы планируете использовать на регулярной основе. Пусть их будет 4-7, и из них 1-2 будут крупными и ценными за большое достижение, 1-3 средними и для поддержания высокого тонуса в команде, и 1-2 мелкими, как небольшие плюшки, для стимулирования чувства благодарности к компании. Очень полезно «собрать хотелки» с отдела.
На этом этапе у вас должен появиться перечень мотиваторов и годовой бюджет их внедрения.
2. Привяжите мотиваторы к ключевым KPI, которые хотите стимулировать и держать на высоком уровне. Составьте табличку из трех столбцов, в первом столбце у вас будут KPI, во втором – тип кампании, которую будете проводить, например, конкурс или общий рывок, а третий – мотиваторы, награждающие отличившихся сотрудников.
На этом этапе у вас должна появиться таблица нематериальных мотиваторов с привязкой к кампаниям стимулирования и KPI.
3. Объявите о новом этапе в жизни отдела продаж. Расскажите о нововведениях, ответьте на вопросы и сразу же объявите первую кампанию. Обязательно используйте CRM для оценки результатов. Важно, чтобы на момент внедрения руководитель сам относились к этому серьезно и с верой, иначе эти прекрасные инструменты будут саботированы. Усиленный эффект введение нематериальной мотивации имеет в комбинации с новой версией продукта или новым продуктом. Именно такая комбинация – новый продукт и новые плюшки за сверхдостижения наводят нужную суету в отделе продаж.
На этом этапе в вашем отделе продаж происходит оживление и появляются горящие глаза.
Избегайте типичных ошибок
- Не перебарщивайте и не превращайте компанию в курорт для интеллектуалов. Не стоит награждать за каждую мелочь, так что лучше воздержитесь от призов за мытые кружки в кухни и чистые стульчаки в туалетах.
- Следите за тем, чтобы нематериальные мотиваторы не отвлекали от основных задач – для отдела продаж это, как ни странно, продавать. Нематериальные мотиваторы работают только тогда, когда не мешает продавать и стимулирует продавать эффективнее – то есть, быстрее и больше. Пресекайте отмазки «не выполнил план потому что стремился выиграть в конкурсе», помните, что чаще всего это неэтичная манипуляция со стороны сотрудника.
- Обязательно анализируйте результаты кампаний с помощью CRM и корректируйте или меняйте мотиваторы, которые не сработали.
- Берите обратную связь у РОПа и менеджеров.
- Регулярно обновляйте и меняйте нематериальные мотиваторы – ко всему привыкаешь, и что угодно может стать скучным. Полгода – нормальный срок для ревизии.
Этой краткой инструкции достаточно, чтобы успешно внедрить крутые и интересные инструменты, с которыми ваши продажи получат новый стимул.
Читайте также:
Да, такое бывает... В моей картине мира - это о том, что пользы не достаточно.. Более точно сказать, конечно, "вижу достаточно пользы, что бы заплатить требуемые деньги и инвестировать в это свои ресурсы" (в кейсе микроволновки - время и усилия на ее покупку и доставку, а так же место на кухне и проблемы по ее обслуживанию, в кейсе про обучение - время и интеллектуальные усилия по его прохождению)...
Вот, теперь мы подошли к главному.
Если брать, допустим, продажников колл-центра в областном городе, не Москва, не Санкт-Петербург, то им предлагают 40 тысяч рублей оклад и по результатам работы - бонус. В ряде компаний предлагают 25 тысяч рублей оклад и потом бонус по результатам работы.
Российские компании, в массе своей, не Apple и не TSMC, продукцию не продают по всему миру в таких объемах. То есть, объем продаж у среднестатитической российской компании относительно маленький.
Соответственно, если сотрудник колл-центра лезет из кожи вон, совершенствует свой профессионализм, работает усердно и качественно, то больших продаж он не сделает, потому что это, в принципе, невозможно в рамках данной компании. Точнее, в рамках компании тот объем продаж, который приносит конкретный сотрудник, может считаться хорошим, сотрудника могут искренне ценить и платить ему премии, которые в данной компании считаются хорошими. Но, в целом, это все маленькие деньги.
Инвестировать в свое обучение, чтобы потом работать в российской компании, часто не имеет смысла, потому что это не окупится. Поэтому многие и предпочитают, чтобы тренинги оплачивались работодателями.
По попыту преподавания МВА, общению с разнами преподавателями других школ - очень большая часть учащихся - более 90% - платят сами и полностью. Редко когда работодатели. При этом года за три после обучения ЗП у слушателей существенно увеличиватеся.
Я не очень понимаю, чему учить продажников (понятно, что свойствам продукта - но по идее это не учеба, это передача особенностей компании).. Скрипты ИМХО, это зло почти всегда. Если они используются, то значит вам нужны не люди, не продавцы, а читатели текста. Базовым занниям по обению с людьми? Ну может быть и стоит, но по идее им можно обучить за месяц и врятли они сильно отличаются в разных отрослях...
Максим, там в посте Валерия речь шла не про людей, которые занимают должности в высшем управленчечском звене крупных компаний, и им для этого нужна MBA, а про отдел продаж и обучение в виде тренингов.
Если человек работает в крупной компании в миддл-менеджменте (например, директором отдела) с зарплатой 500 тысяч рублей в месяц, то, если он получит MBA, то это может повысить его шансы перейти в топ-менеджмент (например, стать вице-президентом компании) на зарплату 1,5 млн рублей в месяц. То есть, здесь есть коммерческая польза для работника.
Если же человек - свежеиспеченный выпусник бакалавриата и вложится в MBA или иное дорогостоящее образование, то в России такая инвестиция не факт, что скоро окупится. Я лично знаю человека, который после российского бакалавривата окончил американскую магистратуру и не смог найти высокооплачиваемую работу в России. После ряда попыток ему пришлось уехать за рубеж и устроиться на работу там.
Допустим, человек работает в колл-центре с зарплатой 40 тысяч рублей + бонус по 40 тысяч рублей раз за квартал (итого, в среднем, зарплата составляет 53 тысячи рублей в месяц с учетом бонуса). Если он заплатит 5000 рублей за тренинг по способам работы с возражениями, скорее всего, его зарплата после прохождения тренинга останется на уровне 53 тысячи рублей в месяц. Здесь коммерческой пользы для работника нет.
Здесь недавно участник форума Александр Егоршин, проработавший много лет в топ- и миддл-менедженте компаний розничной торговли, утверждал, что обучение персонала на тренингах не приносит коммерческой пользы работодателю, поэтому работодателю платить за эти тренинги смысла нет.
Аналогично и многие работники оценивают, что обучение на тренингах по той специальности, по которой они работают в компании, не принесет им коммерческой пользы, поэтому им платить за тренинги смысла нет.
Смотря какая магистратура.. По идее, да, это возможно...
Это странно.. по идее или тренинг не прдоставляет те навыки, которые обещает, или эти навыки не нужны на это должности.
ЗЫ, мне кажется, что узким навыкам стоит учтиь в рамках работодателя, метакомпетениям - на сторонних тренингах.
Мне думается, это совсем не странно, потому что любая компания, которая что-то продает, способна в единицу времени продать не более определенного ограниченного объема продукции или услуги.
То есть, компания может получить не более определенного объема выручки в период времени - следовательно, сотрудник может получить премию, не превышающую определенного уровня.
Например, прошлой осенью здесь была тема, как в ноябре участник форума не мог сделать заказ ни в одной типографии, так как все типографии в его городе были загружены заказами печати праздничных материалов к Новому Году и не брали в работу новые заявки.
То есть, типография может выполнить ограниченный объем заказов и, если менеджер по продажам вкладывает средства в тренинг по техникам продаж, подращивает профессионализм и находит огромное число заказчиков, то типография откажется от этих заказчиков, и зарплата менеджера по продажам никак не вырастет.
По-моему, люди обычно вкладывают свои средства в тренинги, в случаях, когда считают, что профессиональный навык, нужный им для работы, у них развит плохо, но работодатель при этом думает, что этот навык у работника развит хорошо. Поэтому работник тут не может обратиться к работодателю и крутится сам.
Например, человек с высшим экономическим образованием назначен на должность финансового директора в инвестиционный холдинг, но у него нет опыта в сопровождении сделок M&A. Акционеры холдинга уверены, что его текущего бэкграунда для этого достаточно. Сам человек считает, что недостаточно, поэтому проходит тренинг по M&A сделкам.
Потом, люди вкладывают средства в тренинги, когда это может усилить резюме и повысить шансы получить высокооплачиваемую должность или продвижение по карьерной лестнице. Или, когда человек строит личный бренд на рынке: например, мастер по прическам проходит тренинг у известного стилиста и вешает себе в аккаунт в соцсети сертификат - это помогает усилить конкурентные преимущества в процессе привлечения клиенток.
Елена, Вы абсолютно правы!