Какой вариант командообразования выбрать

Когда руководитель задумывается о сплочении коллектива, первым на ум приходит тимбилдинг – это привычный формат, который кажется универсальным. Но если команда столкнулась с неопределенностью направления развития компании, внутренними проблемами, отсутствием вектора развития, то тимбилдинг не подойдет. Рассмотрим разные варианты.

Тимбилдинг vs стратегическая сессия: сходства и различия

Это два разных инструмента, которые решают разные задачи и дают разный результат.

Стратегическая сессия – это момент, когда команда останавливается, чтобы переосмыслить путь и выбрать направление, в котором двигаться дальше.

Задачи, которые решает стратегическая сессия:

Определить приоритеты и стратегические цели.
Найти точки роста и выработать конкретный план действий.
Синхронизировать взгляды и подходы у ключевых сотрудников.
Усилить ответственность за общее направление.
Устранить дублирование усилий и внутренние противоречия.

Оптимальное количество участников: 4-15 человек.

Тимбилдинг – это «психологическая смазка» для команды: этот инструмент не чинит механизм, а помогает ему работать легче, плавнее и с удовольствием.

Задачи, которые решает тимбилдинг:

Улучшить неформальное взаимодействие.
Снизить эмоциональное напряжение и стресс.
Ускорить адаптацию новых сотрудников.
Восстановить связь после конфликтов.
Зарядить команду положительными эмоциями.

Оптимальное количество участников: от 5 до 100+.

Это инструменты с разной природой, но у них есть несколько точек пересечения, которые делают их взаимодополняющими при грамотном сочетании.

1. Улучшение командного взаимодействия

Общее: оба формата помогают людям лучше понять друг друга, выстроить контакт и наладить коммуникацию.
Разница: тимбилдинг делает это через эмоции и совместный опыт, стратегическая сессия – через обсуждение смысла, целей и ролей.

2. Повышение вовлеченности

Общее: оба формата способствуют включенности сотрудников.
Разница: тимбилдинг – через позитивный эмоциональный фон; стратегическая сессия – через участие в принятии решений.

3. Формирование чувства принадлежности

Общее: человек ощущает себя частью команды и общего дела.
Разница: в тимбилдинге это достигается через неформальное общение, в стратегической сессии – через совместное определение направления развития.

4. Сближение участников разных уровней

Общее: снимаются иерархические барьеры, улучшается горизонтальное взаимодействие.
Разница: тимбилдинг делает это мягко, через совместные игры; стратегическая сессия – через равноправие в выработке решений.

5. Поддержка изменений в компании

Общее: оба могут использоваться как часть трансформационных процессов.
Разница: тимбилдинг помогает подготовить эмоциональный фон для изменений, стратегическая сессия – осмыслить и структурировать сами изменения.

Оба инструмента работают на сплочение, но через разные механизмы. Максимальный эффект достигается, когда формат подбирается под конкретную задачу, а не просто «собираем команду, чтобы она почувствовала себя командой».

На практике эта комбинация может выглядеть так:

Первый этап – стратегическая сессия для руководителей для определения ключевых приоритетов на год.
Второй этап – тимбилдинг в виде деловой игры на улучшение взаимодействия в команде.

Как выбрать подходящий формат для командообразования

При выборе формата совершают следующие ошибки:

Проводить тимбилдинг, когда нужно выстраивать цели.
Ожидать, что стратегическая сессия «вдохновит», если в коллективе сильное напряжение.
Не готовить участников, особенно к сессии: без вовлеченности результат будет формальным.

Чтобы выбрать подходящий формат, необходимо:

Поговорить с командой: что они чувствуют, чего не хватает.
Провести экспресс-диагностику: опрос или короткое интервью с 3-5 ключевыми сотрудниками.
Сформулировать текущую цель: хотим снизить напряжение, выстроить цели, восстановить доверие?
Выбрать формат, который соответствует задаче.
Комбинировать. Иногда один день сессии + два часа тимбилдинга дают лучший эффект, чем два дня только стратсессии.

Простой чек-лист для проверки выбора формата:

Если в фокусе внимания эмоциональное сплочение, доверие, отдых, перезагрузка, то выбирайте тимбилдинг.
Если необходимо синхронизироваться по ключевым целям, определить план действий, то стратегическая сессия.
Если необходимо подготовить команду к изменениям или адаптации к новым условиям, то стратегическая сессия + тимбилдинг.

Как получить эффект от любого варианта командообразования: 3 принципа

Подготовка важнее формы. Даже самый продуманный формат не сработает, если команда не понимает, зачем это, и «просто отбывает номер».
Не перекладывайте на внешний ресурс. Да, ведущий важен. Но успех сессии или тимбилдинга зависит от участия самой команды и готовности к честному взаимодействию.
Заложите продолжение. Сессия или тимбилдинг – это не финал, а старт. Продумайте, как поддерживать результаты: обсуждение встречи, реализация решений, последующая коммуникация.

У каждой команды свой путь к сплоченности. Желаю вам найти свой!

Также читайте:

+1291 Ирина Невзорова Консультант, Москва 24 июля 2025, 00:35

На мой взгляд на командообразование работают не разовые мероприятия - тимбилдинг, стратегическая сессия, тренинг коммуникации и т.д. - а регулярное взаимодействие членов команды с чутким включением лидера. Это и коммуникации в процессе выполнения задач, и регулярные общие собрания, на которых есть место и стратегии и эмоциям, это все то, что развивается как корпоративная культура, поддерживаемая устойчивыми поведенческими ритуалами и всяческим регулярным признанием вкладов.
Разовые, нерегулярные мероприятия, не поддерживаемые общей корпоративной культурой как правило имеют краткосрочный эффект и низкий индекс переноса в повседневную жизнь, не формируя поведенческие паттерны.

Ну и наконец, зачастую решение вопроса лежит не в выборе технического мероприятия - тимбилдинг или групповая сессия, а в сценарных личных особенностях лидера и/или членов группы. Поэтому при выборе "лекарства" важно не только понимать какого состояния хотим достичь (снизить напряжение, выстроить цели, восстановить доверие), но намного важнее понять причину "заболевания". Т.е. не "лечить" симптом, а устранять причину. Нормальная групповая динамика подразумевает выработку группой внутренних принципов и планирования и сплоченности и организации процессов. А если вдруг руководителю не нравится сплочение коллектива, то прежде чем выписывать "лекарство", важно понять что происходит, какой орган некорректно функционирует.

Поэтому в статье мне больше всего понравился п.3 про эффект - что дальше, как вписать эти мероприятия в корпоративную культуру, чтобы "добро не пропало"