5 ключевых принципов построения сильной команды

Правильно подобранные кадры играют важную роль в развитии любого предприятия. Изначально делая ставку на построение сильной команды, можно добиться желаемого результата. В частности, стремительного роста и повышения прибыли компании, расширения сфер ее влияния и процветания.

Безусловно, сгруппировать вокруг себя людей целеустремленных, корректных, энергичных и движимых одной идеей – непростая задача, но вполне решаемая. Опираясь на личный и профессиональный опыт, хочу предложить вам формулу построения сильной команды, которая состоит из пяти компонентов.

1. Отсев по личностным качествам

Выражение «Люди – главный капитал» знакомо многим руководителям и владельцам своего бизнеса. Однако, мало кто представляет себе, как добывать этот ценнейший ресурс на практике. Давайте разберемся, кому имеет смысл предложить должность менеджера: человеку с отточенными навыками продаж, но невысокими моральными принципами или компанейскому парню, умело задающему дружескую атмосферу в коллективе, но совершенно далекому от понимания трудовой дисциплины?

Правильный ответ – ни тому, ни другому. Никто из них не сумеет стать ценным ресурсом компании, поскольку один будет вечно тянуть одеяло на себя, а второй попросту саботировать работу.

Сильную команду должно объединять не помещение офиса и не сумма заработной платы, а нечто большее. Это идея, увлеченность своим делом, чувство плеча, ответственность и доверие, которые помогут совместно преодолеть огонь, воду и медные трубы. Говоря современным языком, основой для сплоченного коллектива должна стать корпоративная культура.

Если вы собственник небольшой компании, в подчинении которого находится ограниченный круг лиц, критически оцените каждого из сотрудников на предмет профессиональных и личностных качеств. С теми, в ком отсутствует единый командный дух, следует попрощаться раньше, чем они сбегут от вас при возникновении проблемной ситуации.

2. Выстроенная организационная структура

Все бизнес-процессы должны быть грамотно описаны. Коммуникативные, финансовые, производственные и прочие функции распределены между отделами и сотрудниками. Четкая внутренняя структура – базис для развития компании. Чтобы ощущать себя частью сильной команды, каждый сотрудник должен знать, в чем состоит его задача на предприятии, пользоваться инструментами, предписанными для работы и быть ответственным за качество ее выполнения.

Для любого предприятия сотрудники являются основным средством производства. Это нужно четко осознавать. Неважно, на чем конкретно завязан бизнес – будь то коммерция или экспорт услуг, главным звеном в цепочке взаимодействия компании и клиента всегда будет именно сотрудник. Заказчик приобретает в первую очередь не реализуемый вами продукт, а интеллектуальный труд человека, который его предлагает. От качества этого труда будет зависеть очень многое.

Именно поэтому правильно подобранный сотрудник – ваш золотой ключик. Общаясь с клиентом, он предоставляет сервис, который подразумевает не просто слепую продажу продукта/услуги, но также выявление потребностей заказчика, формирование лояльности по отношению к компании и ее продукции, активацию идеи долгосрочного сотрудничества. В результате деловой коммуникации квалифицированный сотрудник повышает прибыль предприятия и расширяет базу постоянных клиентов.

Находящийся на своем месте человек, работает с удовольствием, максимально раскрывая свой потенциал. Он приносит пользу не только компании, но также окружающим его коллегам и самому себе. И кто же помогает собрать пазл воедино – человеку найти работу мечты, а предприятию нанять ценного работника? Безусловно, рекрутер.

3. Четкая программа рекрутинга

Подбор и найм сотрудников следует доверить конкретному человеку, который знаком с принципами корпоративной этики вашей компании. Рекрутер понимающий миссию и цель проекта, заведомо знает, какие шаги следует предпринять  для поиска нужного человека, который сможет усилить команду. Он в курсе, где и как искать. Мастерски проводит профотбор, постоянно мониторить рынок и формирует кадровый резерв.

Имея перед собой четкую цель, зная критерии отбора, рекрутер справится с задачей эффективнее, чем руководители отделов, собственник бизнеса или его помощники. Они не должны брать на себя данную функцию во избежание падения продуктивности в их рабочем секторе. Исключением может стать необходимость дополнительного собеседования, которое призвано уточнить наличие у соискателя на должность узкопрофильных знаний.

4. Программа развития руководителей

Любая компания, постепенно развиваясь, обрастает новыми отделами и подразделениями, во главе которых становятся руководители. Предельно важно, чтобы человек, занимающий управленческую должность, был не просто классным специалистом в своей сфере (финансы, снабжение, логистика и пр.), но также умел организовывать рабочий процесс, правильно распределяя нагрузку между подчиненными. Его задача состоит не в том, чтобы командовать во весь голос, а в том, чтоб грамотно руководить. Этому следует учиться, постоянно оттачивая навык.

Среднему управленческому звену крайне важно получать и повышать знания об инструментах управления подчиненными, методах взаимодействия с ними на уровне договореностей и построения обратно следственных связей. Это позволит минимизировать количество недопониманий в коллективе и улучшить работу отделов.

Для построения и совершенствования механизмов управления важно регулярно проводить совещания руководителей. Данные мероприятия позволят выработать единую стратегию предприятия. Подготавливать и проводить подобные собрания должны HR-менеджеры, ответственные за работу с персоналом. Их основная задача заключается в формировании и развитии принципов корпоративной культуры на всех уровнях. Они готовят предложения по методам мотивации персонала, позволяющим достичь максимальной отдачи от каждого работника компании.

5. Инвестиции в персонал

С ростом предприятия и увеличением штата имеет смысл задуматься о разработке систем поощрения и проектов по развитию персонала. Это могут быть обучающие, социальные,  корпоративные программы, позволяющие мотивировать к действиям как отдельно взятых сотрудников, так и отделы в целом.

Подобная политика со стороны компании продемонстрирует ее лояльность и заинтересованность в своих кадрах. Люди, ощущая такую поддержку и получая бонусы, будут качественнее выполнять свои обязанности и стремиться к карьерному росту. Все это положительно скажется на развитии и повышении прибыли предприятия. В результате, инвестиции в персонал будут оправданы.

Как видите, формула построения сильной команды довольна проста и логична. Применяя ее на практике, вы приведете свою компанию к процветанию.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Управляющий партнер, Москва

На мой взгляд, если писать на тему создания сильной команды, то для начала лучше дать определение команды.
Тогда будет более понятен  выбор ключевых принципов.

Принцип 2 про четко выстроенную организационную структуру
Цитата
"Четкая внутренняя структура – базис для развития компании. Чтобы ощущать себя частью сильной команды, каждый сотрудник должен знать, в чем состоит его задача на предприятии, пользоваться инструментами, предписанными для работы и быть ответственным за качество ее выполнения."

Из текста можно понять, что к команде относятся все сотрудники предприятия.

Трудно в реальной жизни представить себе команду,  численность которой превышает 10-12 человек
Хотя это опять же вопрос определения понятия "команда"







Начальник участка, Волгоград

Очень неконкретно. В тексте собран набор неких принципов без учета возможностей предприятия и среды где оно находиться. 

То есть всего то надо для успеха:

- набрать самых профессиональных и лояльных;

- из них выбрать мотивированных не деньгами, а командным духом. 

Мне кажется это слишком простой подход. У хороших сотрудников обычно семьи, а семьи просят денег и только за этим люди приходят на работу. 

Автор как мне кажется описал концепцию бизнес- монастыря. Концепция имеет место быть и она старая довольно. Но опирается она на каких то особых людей. Которые просто так в обществе не разбросаны.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Уланов пишет:
Очень неконкретно. В тексте собран набор неких принципов без учета возможностей предприятия и среды где оно находиться.  То есть всего то надо для успеха: - набрать самых профессиональных и лояльных; - из них выбрать мотивированных не деньгами, а командным духом. 

ну да - какой то излишне краткий подхлд - "наьерите лучших и правильно ими руководите". )))

Генеральный директор, Москва
Александр Тимошин пишет:

На мой взгляд, если писать на тему создания сильной команды, то для начала лучше дать определение команды.
Тогда будет более понятен  выбор ключевых принципов.

Совершенно верно. И такие определения и ключевые особенности, безусловно, есть, но на бытовом (эмоциональном) уровне командой часто называется что-то заведомо позитивное - "мы - команда!".

Эта статья - не исключение.


Принцип 2 про четко выстроенную организационную структуру
Цитата
"Четкая внутренняя структура – базис для развития компании. Чтобы ощущать себя частью сильной команды, каждый сотрудник должен знать, в чем состоит его задача на предприятии, пользоваться инструментами, предписанными для работы и быть ответственным за качество ее выполнения."

Из текста можно понять, что к команде относятся все сотрудники предприятия.

Изменится ли смысл, если заменить в цитате одно слово? "Ощущать себя частью сильной организации... ". Обычно нет.

Трудно в реальной жизни представить себе команду,  численность которой превышает 10-12 человек
Хотя это опять же вопрос определения понятия "команда"

Это не так трудно, и Вы их наверняка видели - большой симфонический оркестр, к примеру. 

Но дело не в размерах, а в отличии команды от других форм организации и сути её работы. Позитивной или негативной коннотации в этом нет - определяется только решаемыми задачами и контекстом. Группа, команда и пр. могут быть  эффективными и неэффективными, но заранее это сказать нельзя.

Генеральный директор, Москва

Рекрутер понимающий миссию и цель проекта, заведомо знает, какие шаги следует предпринять  для поиска нужного человека, который сможет усилить команду. Он в курсе, где и как искать. Мастерски проводит профотбор, постоянно мониторить рынок и формирует кадровый резерв.

Люди, ощущая такую поддержку и получая бонусы, будут качественнее выполнять свои обязанности ...

Как видите, формула построения сильной команды довольна проста и логична. Применяя ее на практике, вы приведете свою компанию к процветанию.

Из прочитанного в далеком детстве: 

Его наносишь тонким слоем –
И чувствуешь себя героем!"

(С) Приключения Гомера Прайса.

 

Консультант, Пермь
Евгений Равич пишет:
Группа, команда и пр. могут быть  эффективными и неэффективными, но заранее это сказать нельзя.

Да, это так, если набирать топ-менеджеров ("команду, группу и пр.") интуитивно.

Но ситуация перестаёт быть непредсказуемой и становится управляемой после внедрения технологий системного управления и, в частности, технологий подбора и адаптации топ-менеджеров. 

Иначе говоря, пока найм топ-менеджера - это уникальный проект, то результат его непредсказуем.

Когда накоплен опыт (либо сразу привлечён специалист / компания с опытом), найм должен быть превращён в стандартизованный процесс, в котором определены этапы, способы их выполнения и результаты.

Насколько я поняла, автор именно об этом и написал в своей статье.

Начальник участка, Волгоград
Эльвира Лихачева пишет:

 

Иначе говоря, пока найм топ-менеджера - это уникальный проект, то результат его непредсказуем.

Когда накоплен опыт (либо сразу привлечён специалист / компания с опытом), найм должен быть превращён в стандартизованный процесс, в котором определены этапы, способы их выполнения и результаты.

Насколько я поняла, автор именно об этом и написал в своей статье.

От того что написал автор и что поняли Вы очень длинный путь. Я бы его прочитав рекомендации автора не прошел. 

Для организации системного рекрутинга персонала, как мне кажется, необходимо иметь очень четкую картину: "чего мы хотим", "как мы этого добиваемся", "на что опираемся по пути следования". В Вашей практике клиенты с подобным осознанием были? 

Директор по развитию, Псков

В структурированной компании все процессы должны быть стандартизированы в т.ч. подбор персонала

Консультант, Пермь
Алексей Уланов пишет:
Для организации системного рекрутинга персонала, как мне кажется, необходимо иметь очень четкую картину: "чего мы хотим", "как мы этого добиваемся", "на что опираемся по пути следования".

Да, так.

Алексей Уланов пишет:
В Вашей практике клиенты с подобным осознанием были? 

Не то чтобы были - они такими становились в процессе работы (у меня это не условие работы, а цель). 

Генеральный директор, Москва
Эльвира Лихачева пишет:
Да, это так, если набирать топ-менеджеров ("команду, группу и пр.") интуитивно.

Я не понимаю, что означает "нанимать интуитивно". И поиск и подбор кандидатов на позиции топ-менеджеров во многом отличается от заполнения  массовых вакансий.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян планируют сменить работу в 2022 году

Около 3 млн людей в 2021 году устроились на новую работу. По прогнозам экспертов, этот тренд сохранится и в 2022 году

Блогеры из TikTok заработали за год больше, чем главы корпораций

За 2021 год доход TikTok-блогеров с миллионной аудиторией вырос на 200%.

Apple начала выполнять закон о «приземлении»

Компания зарегистрировала личный кабинет на сайте Роскомнадзора.

Россияне назвали критерии работы мечты

Для многих предпочтительны варианты с полной или частичной удаленной занятостью.