Работает ли Гарвардская теория мотивации ABCD в русских реалиях

В статье «Без кофе и печенек: как мотивировать сотрудников на удаленке» я рассказывала о новой теории мотивации от Гарвардской школы бизнеса – ABCD. Кратко повторю основы концепции. Согласно теории, нас мотивирует работать желание удовлетворить четыре потребности – приобретать новые вещи и более высокий статус, создавать связи, открывать новое и набираться опыта, а также иметь защиту от внешних угроз и нестабильности или Acquire, Bond, Comprehend и Defend, кратко ABCD.

Вместе с вами мы обсудили новую концепцию в комментариях и пришли к выводу, что теория теорией, но главное выяснить – как она применяется на практике. Сказано – сделано. Встречайте обзор ABCD-теории на примере конкретных компаний в реалиях российского бизнеса.

Как мы проводили анализ

С целью проверить ABCD на практике, мы проанализировали корпоративную культуру трех российских компаний. Чтобы мини-исследование было максимально объективным, в качестве испытуемых взяли три примера из первой десятки компаний с самыми лояльными сотрудниками по версии рейтинга работодателей 2020 от HeadHunter, а именно – Usetech, Get Response и ВсеИнструменты.Ру.

Каждую компанию анализировали по всем четырем критериям ABCD: смотрели, как строится работа с персоналом, чтобы обеспечить потребности сотрудников в приобретении, создании связей, обучении и защите. Информацию искали в открытых источниках – на официальных сайтах компаний и в профилях в социальных сетях, а также в СМИ. Данные по заработной плате смотрели по открытым позициям, опубликованным в сервисе HeadHunter, для сравнения средний уровень вознаграждения смотрели на портале Trud.com. Ниже представляем подробный разбор каждой компании.

Usetech

IT-компания с офисами в Москве, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Таганроге, Томске и Барнауле. Основана в 2006 году. Команда создает мобильные приложения, личные кабинеты и сложные аналитические системы. Среди клиентов: Альфа Банк, Открытие, Х5 Retail Group, Лаборатория Касперского и М-Видео. В штате компании – более 400 человек, 380 из них – технические специалисты. За более чем пятнадцать лет работы компания получила многочисленные награды и премии, часть из них – за работу с персоналом. Так в 2019 году Usetech была признана компанией с самыми вовлеченными сотрудниками и заняла 7 место в рейтинге лучших IT-работодателей по версии Хабр Карьера. Рассмотрим, как работа с персоналом в Usetech укладывается в теорию ABCD.

  1. Acquire. Согласно опубликованным на сайте HeadHunter вакансиям, соискателям на разные позиции в компании предлагают заработную плату от 140 тыс. до 300 тыс. рублей. Так frontend-разработчику на Angular готовы выплачивать от 140 тыс. рублей в месяц, тестировщику мобильных приложений – до 200 тыс. рублей в месяц. И в том, и в другом случае заработная плата оказалась в разы выше средней по России – тестировщикам предлагают в среднем 51,153 рублей, frontend-разработчику – 83,479 рублей. Кроме того, всем сотрудникам обещают ежегодный пересмотр зарплаты в сторону увеличения. Под категорию Acquire также подходит и внутрикорпоративная программа лояльности – в Usetech сотрудники получают за активность баллы Usecoins, которые могут потратить в онлайн-магазине компании. По данным компании за 2020 год в программе приняли участие 80% сотрудников, которые обменяли Usecoins на iPhone, рюкзаки, толстовки, билеты на конференции и другие товары.
  2. Bond. На сайте компании подчеркивается, что в Usetech «яркая корпоративная жизнь», «работа в команде» и «наставничество». Слова подтверждаются и на деле – в разделе «Новости» и в профиле компании в Instagram десятки анонсов тимбилдингов и корпоративов – в удаленном и очном формате. Примечательно, что сотрудники буквально не сидят на месте и участвуют во внутрикорпоративных активностях коллег из других городов.
  3. Comprehend. В компании организован корпоративный университет и библиотека, всем сотрудникам предлагают пройти сертификацию и обучение, а также принять участие во внутренних семинарах, посвященным самым актуальным темам в профессиональной области.
  4. Defend. Защита в Usetech – это постоянная забота о команде. Помимо традиционных «плюшек», ДМС и комфортного офиса, сотрудники имеют возможность выбрать формат работы – удаленно или из офиса, а также начинать работу в удобное для себя время – с 8.00 до 12.00.

GetResponse

GetResponse – международная IT-компания родом из Польши с офисами в Варшаве, Гданьске, Москве, Кельне, Барселоне, Куала-Лумпур, Сан-Паулу, Сакраменто и Поукваге. Основана в 1998 году. Главный продукт компании – платформа GetResponse с конструктором лендингов, CRM, инструментами для автоматизации маркетинга, аналитики и адаптивного дизайна писем. В штате – более 350 человек, в России работают 25 сотрудников. Платформу GetResponse используют более 350 тыс. клиентов по всему миру, крупнейшие из них в России – Коммерсантъ, Aviasales.ru, Гарант, Автомир, Janssen Cosmetics. Проанализируем работу с персоналом в GetResponse с точки зрения теории ABCD.

  1. Acquire. По данным HeadHunter, сейчас в компании две открытые позиции – менеджер по развитию продаж с заработной платой от 60 тыс. до 100 тыс. рублей и аккаунт-менеджер с заработной платой от 70 тыс. до 85 тыс. рублей. По обеим вакансиям вознаграждение выше среднего. Так, средняя заработная плата менеджера по продажам в Москве – 55,735 рублей, аккаунт-менеджера – 50,773 рублей.
  2. Bond. В описаниях к вакансиям упоминаются корпоративные вечеринки и дискуссионный клуб английского языка.
  3. Comprehend. Как было отмечено, компания предлагает бесплатные корпоративные курсы английского языка – дважды в неделю сотрудники занимаются с преподавателем в формате дискуссионного клуба.
  4. Defend. В компании подчеркивают, что заботятся о здоровье сотрудников – работодатель предлагает не только ДМС, но и компенсирует годовой абонемент в фитнес-центр, а также организует wellbeing-дни с консультациями психологов, диетологов и физиотерапевтов. Команда работает в гибридном формате – сотрудники самостоятельно выбирают работу из дома или из офиса. Важно отметить, что компания принимает активное участие в организации эргономичного рабочего места на дому – каждый сотрудник получает единовременную выплату для создания домашнего офиса в размере 15 тыс. рублей и 5 тыс. рублей ежемесячно на его поддержание.

ВсеИнструменты.Ру

ВсеИнструменты.Ру (Ви.ру) – крупнейший онлайн-гипермаркет в сфере DIY в России. Компания была основана в 2006 году и за 15 лет доросла до 330 магазинов по всей стране и 40 тыс. заказов ежедневно. В команде – более 2 тыс. сотрудников. Рассмотрим, как выстраивается корпоративная политика по критериям ABCD.

  1. Acquire. На сайте HeadHunter представлено более 250 вакансий. Диапазон заработной платы широк – от 35 тыс. рублей на позиции продавца-консультанта до 300 тыс. рублей на позиции директора региона. И минимум, и максимум превышают средний показатель по стране – зарплата продавца-консультанта составляет ~31,745 рублей, директора региона – 55,827 рублей.
  2. Bond. На сайте компании описываются «яркие корпоративы всей командой» – в формате олимпийских игр и голливудских съемок.
  3. Comprehend. Организованы программа для стажеров и корпоративный университет – сотрудники могут обучаться в Школе управления и пройти курс mini-MBA при РЭУ им. Г.В. Плеханова. С 2020 года еще одним образовательным партнером компании стал Silicon Value Innovation Center из Силиконовой долины.
  4. Defend. Компания делает акцент на спортивной составляющей: в каждом офисе есть спортзал, для сотрудников действуют корпоративные спортивные программы – оплачивается 70% стоимости абонемента в спортклуб. В компании также есть программа для работы с детьми сотрудников – регулярно организуются детские праздники и конкурсы. И разумеется, никуда и без ДМС для каждого работника.

Подведем итоги

Анализ компаний показал – теория ABCD вполне работоспособна на практике, в том числе и в российских реалиях. Во всех рассмотренных компаниях четко прослеживается выверенная и структурная работа по четырем направлениям ABCD. Это и конкурентная заработная плата, и продуманная система внутрикорпоративных активностей, в том числе образовательных, и, что не менее важно, забота о том, чтобы сотрудники могли грамотно совмещать работу и личную жизнь и поддерживать свое здоровье – физическое и эмоциональное. И все усилия, как известно из результатов рейтинга, не напрасны – сотрудники отвечают работодателю лояльностью и готовы рекомендовать вакансии в своей компании друзьям и знакомым.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва

ВсеИнструменты.Ру (Ви.ру) – крупнейший онлайн-гипермаркет в сфере DIY в России. Компания была основана в 2006 году и за 15 лет доросла до 330 магазинов по всей стране и 40 тыс. заказов ежедневно. В команде – более 2 тыс. сотрудников. Рассмотрим, как выстраивается корпоративная политика по критериям ABCD.

  1. Acquire. На сайте HeadHunter представлено более 250 вакансий. Диапазон заработной платы широк – от 35 тыс. рублей на позиции продавца-консультанта до 300 тыс. рублей на позиции директора региона. И минимум, и максимум превышают средний показатель по стране – зарплата продавца-консультанта составляет ~31,745 рублей, директора региона – 55,827 рублей.

Не удалось понять: это онлайн продажи, обычные или что-то смешанное? Зачем онлайн-гипермаркету 330 магазинов и 2000 сотрудников?

Управляющий партнер, Москва

Любопытное сравнение.
В общем.
Очередная попытка вскрыть черный ящик  под названием "человек":)
Если рассматривать с общих позиций то определить в конечном итоге систему мотивов, которые определяют поведение человека задача в принципе нерешаемая.
Внутри человека "живут": инстинкты, рефлексы, ценности, намерения, желания и др. И все это вместе влияет на его поведение каждый день.
Безусловно, есть устойчивый набор внутренних факторов который в большинстве случаев определяет устойчивость поведения.
ТОлько этот набор существенно сложнее приведенной очередной теории мотивации.

В частности.
Сравнение было бы гораздо более полезным, если бы  проведенное исследование было расширено.
МОмент 1. В выбранных компаниях эта система мотивации какие результаты позволяла получить? Степень выполнения запланированных целей?

Момент 2.  Для компаний, внутри которых существуют отдельные элементы выбранной гарвардской системы какова ситуация с достижением целей?

В качестве примера.
Читая статью вспомнил одну компанию. Как минимум один фактор у нее не задействован - оплата сотрудников. Она на среднем уровне по рынку. ПРи этом компания из года в год достигает своих целей по объему продаж и прибыли. Является устойчивым лидером в своей отрасли и сотрудники, составляющие  ядро компании работают уже много лет.

Директор по работе с клиентами, Санкт-Петербург

Все понимаю, но очередная попытка подогнать всех под единую схему, по моему мнению в России не срабатывает.. Человек многогранное существо и система мотивации здесь довольно скудна.. Вся эта система построена только на четырех составляющих.. Спортом, как известно занимаются у нас далеко не все, а многие предпочитают не спорт зал, а так называемые "экономные виды", велосипед, ролики.. и т.п. В этой схеме явно не хватает времени на семью!! Часто и размер оплаты у некоторых не на первом месте, а вот комфорт,выстроенные внутренние бизнес-процессы, а значит отсутствие внутренних конфликтов в коммуникации сотрудников. Психологический микроклимат в компании, является немаловажным мотмватором, тоесть элемент души..)) К чему я это, думаю, что любая попытка уровнять мотивы русских людей, тем более по американскому сценарию, всегда приводить к потере  мотивации некого процента сотрудников.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

если бы хоть одна система  мотивации работала - её бы давно скопировали и внедрили все компании (даже Гарвардскую).

Большиство компаний путают систему мотивации с ролью Руководителя и пытаются разратывать свои собственные или(что гораздо хуже) скопировать чужие.

IT-менеджер, Мурманск

В общем-то любую компанию можно натянуть на ABCD (но это не значит что данной теории компания привержена, просто есть схожие моменты т) 

Пример (прям сырой сырой много не думал, так что сорри): берем любую компания времен СССР завод имени Неважно  


A. зарплата позволяла нормально жить 

B. моевки и прочие партийные собрания 

C. Обучение специалистов в том числе с нуля в теории можно было стать Директором 

D. гарантия стабильно работы 


И вообще для меня прям  Defend защиту от внешних угроз и нестабильности  - не есть ДМС и спорт зал (хотя может быть теория конечно только это и подразумевает)

Аналитик, Нижний Новгород
Павел Кузовников пишет:
если бы хоть одна система  мотивации работала - её бы давно скопировали и внедрили все компании (даже Гарвардскую).

А Вы уверены, Павел, что вообще заметили бы?

Ирина Семенова +460 Ирина Семенова IT-менеджер, Москва

Acquire - "Приобретать" новые вещи и более высокий статус.

Неудачное объединение двух разных потребностей.

1. Накопительство, жадность, скупость, желание приобретать, иметь, обладать. В крайнем варианте - " Скупой рыцарь" Пушкина и Плюшкин Гоголя

2. Желание, потребность быть значимым ( по Карнеги). Выделиться из фона, окружающих, получить признание своих заслуг. Наполеон использовал эту потребность своих генералов, щедро раздавая ордена, медали, звания

Близко к потребности во власти. Но можно рассматривать как отдельную потребность.

Сравнивая АВСД с пирамидой Маслоу, можно отметить, что отброшена 1я потребность - физиологическое выживание( еда, одежда, жилище,...).

2я названа  - защита.

3я - связи

4 - приобретать статус

5я - самореализация заменена на Постигать.

Если взять 7ми ступенчатую прирамиду Маслоу, в которой добавлено:

- достигать, узнавать, постигать

- жить в гармонии с окружающим миром,

то можно заметить, что АВСД повторяет ее, отбросив физиологические потребности, самореализацию и гармонию. Остальное есть у Маслоу:

- безопасность, защита

- связи,

- статус,

- постигать.

Почему это названо чем- то новым?

Кстати, почему не используется потребность некоторых сотрудников  в Свободе? Им можно предложить гибкий график, работу на удаленке, автономность, меньше контроля и т.д.

Партнер, Москва

Это теория Маслоу на самом деле, не нужно ничего нового из пальца высасывать. Зарплата и премии - Стабильный бизнес и предсказуемое руководство - Корпораивная культура - Программы профессионального развития - Карьерный рост. Да, это работает. Во всяком случае - в моих проектах по настройке рабрты технического сервиса. И это работает везде - и в российских и иностранных компаниях. Потому что это человеческая природа. 

Юрист, Москва

Иоланта, спасибо за интересный подход и массу цифр и конкретики из исследования.
Во многих статьях одна теория, здесь же приводятся детали, на которые можно и самому опираться в своих самостоятельных анализе и выводах.

Преподаватель, Украина
Ирина Семенова пишет:

Если взять 7ми ступенчатую прирамиду Маслоу, в которой добавлено:

- достигать, узнавать, постигать

- жить в гармонии с окружающим миром,

то можно заметить, что АВСД повторяет ее, отбросив физиологические потребности, самореализацию и гармонию. Остальное есть у Маслоу:

- безопасность, защита

- связи,

- статус,

- постигать.

 

А почему нет физиологических потребностей? Приобретение - первое действие человека (хватательный рефлекс)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.