Тренды HR-Tech: что уже сегодня помогает в обучении персонала

27 ноября в технопарке «Сколково» прошла «Лаборатория цифровых технологий HR». Аналитики и эксперты отрасли обсудили технологические тренды рекрутинга и управления персоналом, а также, изучив особенности их появления и развития, построили гипотезы о том, каких новинок стоит ждать HR-рынку в обозримом будущем.

Евгений Селевич

Евгений Селевич, основатель группы компаний Knomary, специализирующейся на инвестициях в новые EdTech-продукты для корпоративного бизнеса, представил обзор основных трендов HR-Tech. Главные из них – появление новых для рынка направлений Employee Experience и EXTech.

HR-Tech

Кликните, чтобы увеличить картинку

По словам Евгения, технологии в HR-Tech приходят из других, более крупных рынков вроде B2C и E-commerce, и эту «миграцию» технологий можно отследить по времени. По «циклу хайпа» Gartner, технологии из других рынков попадают в HR-Tech в момент выхода на «плато продуктивности». Например, маркетплейсы вроде Amazon появились, пережили хайп и падение интереса, и теперь любая система дистанционного обучения выглядит как типичный маркетплейс с возможностью выбора «товара».

Подобным образом в HR-Tech пришли LXP (Learning Experience Platform) и EXTech (Employee Experience Tech).

HR-Tech

Кликните, чтобы увеличить картинку

Эволюция корпоративных систем управления контентом вызвана как общими трендами изменения модели взаимодействия с системами – старые значительно ухудшают пользовательский опыт, так и – со стороны администраторов – необходимостью объединять большое количество корпоративных систем.

Главные требования пользователей к последним:

  • Персонализация.
  • Удобное мобильное приложение.
  • Высокая скорость загрузки.
  • Возможность работы офлайн.
  • Напоминания, push-уведомления.
  • Приятный, интуитивный интерфейс.
  • Быстрая техподдержка.
  • Наличие чат-интерфейса для работы с системой.
  • Адаптивный дизайн на новых фреймворках и UI-китах.

И для администраторов:

  • Интерфейс админки, не уступающий пользовательской части.
  • Гибкие настройки системы.
  • Возможность самостоятельной настройки.
  • Ролевая модель.
  • Быстрая техподдержка со стороны вендора.

Евгений Селевич предлагает деление требований к продуктам HR-Tech на периоды. C 2000 года по 2010 системы наращивали функционал и автоматизировали процессы. До 2015 к этому добавился прирост скорости выполнения проектов и уменьшение бюджета. С 2015 года по сегодняшний день в тренде красота продуктов, простота, удобство, переупаковка старого функционала в новом качестве, мобильность и интеграция с другими корпоративными системами.

Прогноз эксперта таков, что уже в обозримом будущем к системам станут применять требования о сборе и анализе больших пользовательских данных, а также замещении части функций «умными» алгоритмами.

Хорошими иллюстрациями к этому прогнозу служат кейсы, которые тут же на Лаборатории продемонстрировали гости.

Компания «Сибур», столкнувшись с тем, что лишь 15% сотрудников владеют английским не ниже уровня Intermediate, решила вовлечь их в изучение языка на онлайн-платформе. Для этого была разработана целая коммуникационная кампания, которая включила в себя трехнедельный онлайн-квест. В результате игровую страницу посетили 27% сотрудников – 7 тыс. человек. Из них почти 3 тыс. приняли участие в игре. 800 человек зарегистрировались на платформе за месяц и изучают иностранный язык.

Робот Альберт учит говорить менеджеров ВТБ

Робот Альберт

Дмитрий Буталов из YORD и Алексей Иванов из ВТБ представили пилотный проект, который реализуется в обучении сотрудников банка ВТБ. Робот по имени Альберт за два месяца вырабатывает у менеджеров по продажам soft skills.

Перед руководством продаж банка стоят амбициозные планы. Что требует интенсивного набора сотрудников, смены функционала, связанного с продажами, и внедрения новых моделей продаж. Как следствие, необходимо в сжатые сроки повысить эффективность работы менеджеров по продажам на телефоне.

После тестовой обкатки на локализованной тестовой группе, проект, как утверждают создатели и заказчик, показал прирост эффективных звонков на 49% и количества подписанных договоров на 41%. Для достижения такого результата были отобраны 75 «бойцов» в московском офисе. Для них разработчики совместно с экспертами банка создали два интенсивных тренинга в Telegram по экспертным продажам.

После прохождения тренингов сотрудники «шли в поля» на четыре недели. Каждые семь дней они совершали контрольно-тренировочные звонки модератору, запись которых «прослушивал» Альберт. Робот давал по каждому звонку обратную связь и «домашнее задание» на неделю.

Таким образом, команда проекта вывела несколько ключевых инсайтов:

  • Метод «полевого наставничества» работает в цифровом формате.
  • AI в сочетании с мобильным тренингом позволяет тренировать навыки до автоматизма.
  • Люди готовы учиться с роботом.
  • С помощью AI один человек может подготовить и провести качественный тренинг сотен (возможно, тысяч) людей одновременно.

Газпром разрабатывает модель совокупного поощрения

Компания «Газпром Нефть», например, запустила онлайн-исследование на основе опроса сотрудников, которое позволит внедрить близкий к индивидуальному подход к совокупному поощрению. В основе исследования – специально разработанная модель совокупного поощрения (МСП), которую создали совместно с платформой Bitobe на основе мировых практик.

HR-Tech

Кликните, чтобы увеличить картинку

МСП подразумевает глубокую сегментацию сотрудников на основе мотивационных кластеров. Кроме кластеров, обусловленных социально-демографическими признаками (пол, возраст, семейное положение и другие), специалисты предполагают выделить неочевидные кластеры с помощью специального опросника, состоящего из трех частей:

  • Социальные атрибуты участников. Выявление социальных факторов/атрибутов, связанных с мотивационными предпочтениями респондента.
  • Профессиональные мотивационные предпочтения. Выявление мотивационных предпочтений сотрудников для выявления однородных групп со схожими мотивационными профилями.
  • Предпочтения по инструментам МСП. Определение инструментов модели совокупного поощрения, которые максимально эффективно работают на повышение результативности деятельности человека в зависимости от его принадлежности к сегменту.

Burger King учит персонал английскому с помощью VR

Burger King

Российский Burger King в преддверии Чемпионата мира по футболу пришел к пониманию проблемы: сотрудники ресторанов теряются при звуке иностранной речи, как следствие – не всегда применяют скрипты продаж с иностранцами и, почти в буквальном смысле, теряют лицо.

На помощь позвали технологическую компанию Cerevrum и языковую школу Skyeng. В этой коллаборации родилась образовательная платформа на основе виртуальной реальности. Ход работ разбили на этапы:

  • Выбрали фокусные рестораны.
  • Провели оценку текущих знаний английского языка сотрудников.
  • Поставили и смонтировали в ресторанах оборудование Cerevrum.
  • Разработали симуляции на основе образовательного контента от Skyeng.
  • Провели обучение.
  • Протестировали знания сотрудников «на выходе».

Суть обучения: сотрудник 15 минут в день посвящает работе в очках виртуальной реальности, а система с настраиваемым уровнем сложности реагирует на его попытки объясниться с виртуальным иностранцем. И так на протяжении четырех недель. Налицо экономия времени персонала и денег на занятия с живыми преподавателями.

В итоге пилотного запуска компания добилась результатов. Теперь сотрудники знают, как предложить иностранному гостю любое блюдо из меню, свободно владеют скриптом и не боятся его применять и даже свободно выходят в общении с гостями за его пределы. Из 28 сотрудников, прошедших обучение, 18 показали на повторном тестировании более высокие результаты. 46% испытуемых отметили улучшение своих навыков общения.

* * *

Применяете ли вы инструменты HR-Tech? С какими проблемами сталкивались на практике? Оставляйте ответы в комментариях.

Фото: Даниил Ромашов

Комментарии
Генеральный директор, Хабаровск

Интересно почитать отчет «Технологии HR 2020: Прорыв будущего» под авторством Джоша Берсина. Он состоит из 12 детально проработанных глав и включает глубокий обзор 12 сегментов рынка. 

Главы охватывают основные платформы для управления персоналом (HCM); платформы опыта сотрудника; инструменты для управления талантами; технологии подбора и инструменты оценки; обучающие технологии и обучающие платформы; системы отслеживания вовлеченности и выслушивания сотрудников; инструменты для управления результатами; инструментарий для маркетплейсов, объединяющих доступные таланты и открытые подряды; инструменты для развития карьеры; платформы и решения, поддерживающие программы благополучия; аналитика, системы искусственного интеллекта и анализа организационных сетей (ONA); технологии, поддерживающие концепции разнообразия и вовлечения; многообразие дискуссий о возрастающей роли искусственного интеллекта.  Отмечено, как технологии меняют роль конфиденциальности, этичности и моделей предоставления сервиса в HR.

 

HR-директор, Ижевск

С одной стороны, очень завидно читать. Классно, что люди видят пользу от столь дорогих вещей. Интересно было бы посмотреть расчеты - почему очки виртуальной реальности более эффективны и выгодны, чем, например, преподаватель или качественный он-лайн тренажер. С другой стороны, надеюсь, что еще лет 5 - 10 и все это подешевеет и дойдет до нас, как было с диалоговыми тренажерами.

Партнер, Москва

Автору спасибо. Интересно послушать чем дышат люди в нашей пародии на силиконовую долину. Помнится лет 5 назад тамошние деятели продавали мне идею установки на тепловозы маховика для рекуперации энергии, теряющейся  при торможении. Их то ли не смущало совсем что 70-летние изобретения они приподносят как ноу-хау, то ли они совсем историей не интересуются...Позабавила в статье система мотивации для сотрудников Газпром Нефть. Те, кто сталкивался с этой компанией по работе, меня поймут. Хотя, возможно эта система для топ-менеджмента, не для рядовых исполнителей. Тогда в ней нет ничего нового. Бонусы - еще бонусы - спасибо от руководства - карьерный рост - кабинет побольше и машина получше)). Что касается IT  технологий - 3 года назад я написал статью на Executive которая в оригинале называлась "Профессионалы или технологии", но редакция название поменяла. Смысл был в том что IT инструменты позволяют очень сильно повысить конкурентоспособность компании. И потому в ближайшее время либо все лидеры рынка будут использовать IT технологии как обязательный инструмент либо IT компании откроют конкурентный бизнес и вытеснят "динозавров" с тех рынков, где их технологии позволяют получить больше всего преимуществ. Сейчас вижу процесс этот идет 50/50. It компании по сути - кучка программистов и молодых дарований. Могут сделать что угодно, но чаще "изобретают велосипеды" потому как нет у них достаточно опыта и понимания деталей чтобы полностью закрыть потребности клиентов. А "динозавры" просто зажимают деньги и ждут до последнего прежде чем в удобство клиентов и сотрудников вкладываться.Плюс государство не позволяет в своей песочнице молодым дарованиям уж слишком резвиться.  Ну а главное - люди не меняются так быстро как появляются новые инструменты. И обучение роботами тут никак не поможет, скорее наоборот. Поэтому "цифровая трансформация" будет идти медленно, а все "прорывы" будут у нас или на бумаге или для избранных. Есть конечно и те, кто действительно сумел профи и технологии в одних командах объединить, но они о своих успехех помалкивают и тихо зарабатывают деньги. До определенных масштабов конечно...

Менеджер, Москва
Максим Клемешов пишет:
Автору спасибо. Интересно послушать чем дышат люди в нашей пародии на силиконовую долину.

А Вы не путаете "Кремний"  и "Силикон", то есть "реалии" и "иллюзии"?

Кремний - это 14-й элемент таблицы Менделеева, основной материал микроэлектроники. 

А для создания каких иллюзий используется силикон - хорошо знают женщины. 

Партнер, Москва
Виталий Елиферов пишет:
А для создания каких иллюзий используется силикон - хорошо знают женщины. 

Виталий, спасибо за коммент, смешно)) А больше ничего добавить не хотите? Я читал ваши статьи, понравилось. Так понимаю, что вы как раз в теме, на практике наблюдаете проникновение IT в наши родные российские компании. Не расскажите пару случаев из жизни?)

Директор по работе с клиентами, Москва
Наталья Кравченко пишет:
С одной стороны, очень завидно читать. Классно, что люди видят пользу от столь дорогих вещей. Интересно было бы посмотреть расчеты - почему очки виртуальной реальности более эффективны и выгодны, чем, например, преподаватель

В американской супер Hi-Tech компании ( среди множества продукции - нейросети, дополенная реальность для контроля производства и т.д.) для обучения продавцов использовалисть только очные тренинги по методике технологических продаж- команды со всего мира работали вместе в одном месте  ( потом быстро решали все проблемы ) Есть множество  областей для виртуальности - но  только не в обучении ( как основной метод) . В качестве иллюстрации - ОК ( виртуальный тур по реактору).

Менеджер, Москва
Максим Клемешов пишет:
Так понимаю, что вы как раз в теме, на практике наблюдаете проникновение IT в наши родные российские компании. Не расскажите пару случаев из жизни?)

Не проблема:

Недавно мне довелось помогать с позиционированием ПО, которое отслеживает и анализирует эмоциональное состояние продавца или сотрудника по нескольким параметрам. Ведь в процессе покупки-продажи достаточно большую роль играет эмоция.

Как вы думаете, будет ли востребован такой продукт на рынке?

Генеральный директор, Москва

В первую очередь, в нашу обыденную  жизнь войдет то ПО, что будет помогать спецслужбам.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян довольны своей работой

Больше всего довольны своей работой ученые и педагоги.

Каждый 6-й владелец бизнеса обращает внимание на знаки зодиака кандидатов

В исследовании приняли участие представители российских компаний, руководители и HR-директора из всех регионов России.

Треть россиян хотят уйти на пенсию до 55 лет

Женщины хотят завершить карьеру раньше мужчин.

РБК навсегда уйдет на удаленку, Facebook — до июля 2021 года

Цель этого маневра — сэкономить средства и не зависеть от эпидемиологической ситуации в дальнейшем.