Почему эйчары должны возглавить роботизацию

В конце октября 2017 года в Амстердаме прошла выставка HR Tech – крупнейший европейский форум, посвященный цифровизации управления человеческими ресурсами. Ее посетило около 5000 участников, которым стартапы и глобальные компании продемонстрировали все самые новые технологические решения. В рамках выставки состоялась конференция, которую посетили более 100 HR-руководителей из России. Мне довелось выступить на ней с кейсом о развитии онлайн-образования в рамках «Университета МТС», которым я руковожу. И теперь я хочу поделиться выводами, к которым пришла по итогам конференции.

Все мы понимаем, что прорывные технологии сегодня не только определяют направления развития бизнеса, но и меняют то, как мы живем, работаем и управляем командами. Все чаще люди общаются с алгоритмами, приложениями и искусственным интеллектом, который решает бытовые вопросы, например, при звонке в контактный центр. Несмотря на то, что управление персоналом всегда было профессией person-to-person, сегодня наблюдается явный тренд на изменение основной парадигмы HR. Умные роботизированные HR-платформы совсем скоро навсегда поменяют жизнь сотрудников компаний и наши представления о работе с ними.

Недавно МТС начала предоставлять услуги своего корпоративного университета на внешнем рынке, благодаря чему я активно общаюсь с коллегами из различных отраслей и имею довольно широкое представление о том, как именно организованы ключевые HR-процессы в компаниях совершенно разного масштаба и профиля. Это позволяет мне не просто оценить международный опыт, но и сравнить его с опытом российского бизнеса, не ограничиваясь практикой МТС.

Итак, пять важнейших трендов в развитии HR-технологий, которые мы увидим уже в ближайшее время.

1. Big Data и аналитика как основа нового HR-менеджмента

Однозначно Big Data – самая хайповая тема с точки зрения диджитализации. Компании ищут решения, позволяющие на основе больших данных оптимизировать HR-процессы и снижать расходы. Мне эта тема особенно близка, потому что мы в МТС сейчас активно экспериментируем с этим направлением, пытаясь найти наиболее эффективные способы применения наших возможностей по анализу данных, в том числе с точки зрения HR-задач.

Так, у нас идет пилотный проект, который позволит, анализируя публичные данные о человеке, его цифровой след и прошлый опыт, без участия рекрутера оценить потенциал и принять на работу лучших кандидатов. Эти же инструменты мы пытаемся использовать для получения автоматических рекомендаций о перемещении сотрудников на направления, где они могут показать максимальный бизнес-результат.

Кроме того, мы уже сейчас планируем рабочие графики продавцов розничной сети, исходя из оценки накопленных данных и прогнозирования посещаемости каждого салона. Благодаря внедрению такого решения удалось, с одной стороны, повысить качество обслуживания за счет более рационального перераспределения сотрудников по салонам МТС, с другой – на 15% сократить общий фонд рабочего времени розничной сети.

В дополнение к подобным решениям на выставке HR Tech мы увидели, например, как для анализа успешности менеджеров по продажам сотрудников сегментируют по группам и выявляют паттерны поведения топ-продавцов (с кем общаются, как работают, сколько времени проводят в мессенджерах и в телефонных разговорах, какие данные анализируют). На основании этого формируют профиль успешного продавца, программу развития остальных сотрудников, а также проводят набор по новым, недостающим команде, компетенциям.

Все это лишь некоторые примеры использования Big Data в HR. Но главное: мы видим, как западные компании уверенно трансформируют HR-функцию из бэк-офисной в аналитическую, используя весь массив данных о сотрудниках и кандидатах и строя предиктивные модели поведения команды.

Интересный тренд, но, пожалуй, еще далекий для нас. Во многих российских компаниях стоит вопрос базовой автоматизации процессов. HR-менеджеры используют привычные технологии, типа Excel, для ведения статистики и отчетности. Потерянные данные, ручной труд, бесполезные усилия для формирования отчетов, на основании которых сложно принимать оперативные бизнес-решения. Но совсем скоро всем станет очевидно, что по крайней мере крупному бизнесу самое время выделить бюджеты на формирование «чистых» данных и автоматизацию аналитики.

2. Рекрутмент как dating

В секции рекрутмента на амстердамской выставке было представлено наибольшее количество интересных стартапов. Например, приложения для поиска работы типа приложения по дейтингу Tinder: листаешь вакансии, ставишь лайк, и только если лайк обоюдный, происходит встреча с работодателем.

Новые технологии позволяют точно настраивать воронку подбора: от привлечения кандидатов в социальных сетях и проведения видеоинтервью до выхода человека на рабочее место. Таргетирование вакансий настраивается с маркетинговой точностью и четким предложением, заставляя даже пассивных кандидатов откликаться на вакансии. Видеоинтервью позволяет записать кандидату ответы на вопросы по вакансии, а это колоссальная экономия времени для рекрутеров и менеджеров.

Для российских федеральных компаний с большим штатом сотрудников и розничного сегмента новые технологии в рекрутменте пока малоизвестны, но уже очевидны выгоды для повышения эффективности бизнеса. Если речь идет о поиске тысяч сотрудников ежегодно, экономия от любой автоматизации становится видна буквально сразу.

Только в США в 2017 году рынок рекрутмента достиг $240 млрд, по данным Bersin by Deloitte. Этот огромный рынок фокусируется на поиске сильных кандидатов, управлении брендом работодателя, авторазмещении публикаций и таргетированной виральности вакансий, проведении онлайн-оценки навыков, организации видеоинтервью, управлении процессом подбора с момента появления вакансии до выхода на работу.

Новые инструменты в рекрутменте не прихоть, а стратегически важные элементы для многих бизнесов. Например, в быстрорастущих технологических компаниях запуск продукта часто зависит от того, удастся ли вовремя найти инженера или IT-специалиста. Продажи в розничных сетях – от того, насколько быстро получится набрать тысячи людей для предпраздничного сезона. Для динамично развивающегося бизнеса критично находить правильных людей в правильное время, с максимальной эффективностью самого процесса поиска и отбора кандидатов.

Надо отметить, что российские стартапы в области рекрутмента предлагают трендовые решения. Так, на HR Tech в конкурсе стартапов участвовало две российских команды. Первое место заняла команда стартапа «Робот Вера», предлагающего решения по автоматизированному поиску и обзвону кандидатов, – и это решение мы уже успешно используем в МТС. В пятерку лучших стартапов также вошли российские разработчики сервиса видеоинтервью VCV.

3. Революция в оценке персонала

Несколько лет мы наблюдаем, как американские гиганты Microsoft и GE избавляются от классического цикла ежегодной оценки персонала и строгого рейтингования. С изменением бизнес-процессов и корпоративной культуры в сторону Agile-подхода внедряется гибкое целеполагание. При этом пока еще единичные облачные решения позволяют управлять эффективностью продуктовой команды вне зависимости от иерархии, динамично создавать новые команды и при необходимости менять членов этих команд, устанавливать прозрачные цели, которые можно обновлять и отслеживать. Также большой потенциал мы видим в области автоматизации адаптивного обучения для следующего карьерного шага, геймификации оценки и обучения и повышении вовлеченности сотрудников в эти процессы.

Уверена, что в российских реалиях молодые компании вполне могут проскочить стадию ежегодных оценок и бюрократии, перейдя в гибкий формат управления эффективностью, а за ними подтянутся и более консервативные компании.

4. Трансформация обучения

Яркий тренд – «тяжелые» LMS-платформы (Learning Management Systems, системы управления обучением) крупных игроков проигрывают стартапам. Новые решения в онлайн-обучении отказываются от самого термина LMS, а взамен предлагают Learning Experience (обучающий опыт). Это сообщество, в котором сотрудники могут интерактивно обучаться, общаться, искать полезные знания, делиться опытом, тет-а-тет работать с онлайн-тьютором. А в итоге – здесь и сейчас получать релевантную информацию, исходя из своих бизнес-задач и плана развития.

С приходом нового поколения, которое выросло на видеоиграх и в 3D-очках, на наших глазах рождается новая сущность в обучении – Edutainment, манифест которой: интересно, просто, быстро и вовремя (just in time).

Уже сейчас все меньше компаний используют традиционные долгие онлайн-курсы, переходя в видеоформат и короткие уроки на 3-5 минут. Виртуальная реальность позволяет оказаться в конкретной ситуации и обучиться на практике. Например, надеваешь VR-очки и становишься продавцом в магазине, общаешься с разными клиентами, отрабатывая искусство переговоров. Или если боишься публичных выступлений, то оказываешься у трибуны, видишь каждого человека в зале, передвигаешься по сцене, попутно практикуя нужные тебе навыки. На первый план выходят задачи организации адаптивного обучения: сотрудник проходит тест и определяется индивидуальная траектория развития, отбрасывается все лишнее.

Одним из ключевых элементов новой сетевой культуры стали игры. По различным оценкам от 2,2 до 2,6 млрд человек играют в различные видеоигры. Процесс геймификации уже давно вышел за пределы индустрии развлечений и сейчас затрагивает обучение. Игры, в отличие от классических форматов обучения и развития, обладают важной характеристикой сетевого сообщества – они интерактивны, подразумевают активное участие и приглашают к сотворчеству.

5. Здоровый образ жизни и гармоничное развитие сотрудников

Концепция гармоничного развития человека была одной из главных тем мероприятия. Выступления на основной сцене были посвящены здоровому образу жизни, управлению стрессом, концентрации внимания в ситуации постоянных шумов (когда людей постоянно атакуют сообщения, электронные письма, уведомления социальных сетей). Сегодня мы не говорим о балансе личной жизни и работы, мы думаем о безболезненной интеграции работы и жизни.

Почему компании думают о ЗОЖ? Интегрируя и геймифицируя данные о физической активности с результатами оценки и онлайн-вовлеченности компании, можно улучшить атмосферу, дать индивидуальные советы для эффективной работы и карьерного развития. Приложения, помогающие командам заниматься спортом, организовать правильное питание, повышать уровень жизненной энергии, – в конечном итоге повышают эффективность.

К чему все это приведет?

Стремительная роботизация, автоматизация HR-функций уверенно приближает нас к настоящей HR-революции, как бы громко это ни звучало. Профессия трансформируется в маркетинг, аналитику и управление продуктами и сообществами. Это совершенно другое восприятие роли HR, для соответствия которому нужны люди с совершенно иными компетенциями. И это вызов как для HR-специалистов, так и для руководителей бизнеса самого разного масштаба. Отрицать очевидное – эффективность подобных изменений – уже бесполезно. Осталось научиться в этой гонке за эффективностью побеждать.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Генеральный директор, Москва

Оксана, прекрасная статья. Спасибо. У меня есть очень крутое решение в вашем 3 пункте. Если вам интересно...

Директор по производству, Украина

Статья мне понравилась.

Хотелось бы прочесть дополнение к ней, указывающее область применимости изложенных в ней выводов. Думаю, они больше относятся к работникам массовых профессий.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Почему эйчары должны возглавить роботизацию, а например не возглавить Россию, я так и не понял. Весь пафос статьи говорит именно об этом.

Ведь "Профессия (HRа) трансформируется в маркетинг, аналитику и управление продуктами и сообществами" и после этих слов всем понятно, что HRщикам надо безусловно доверить Россию, а не только роботизацию. Хотя конечно уход в маркетинг у автора еще не случился окончательно, ведь маркетолог использовал бы в статье термин digital, а не ди-джи-та-ли-за-ция. При том, что если уж термин хайп читатели поняли, так и digital по английцки осилют.

Если использование программки "Робот Вера" это роботизация, ну тогда это точно не про Четвертую промышленную революцию. Это то же самое, что после установки обновления 1С можно прям всем рассказывать, что вот я оседлал прогресс. В общем спорно и пафосно.

Системный аналитик, Москва

Статья то хорошая, но похожа на передовицу.
Вот например, мне до сих пор не понятно, почему симуляторами с ИИ можно обучать продавцов в розничных салонах, а вот использовать их же в качестве продавцов для работы с покупателями нельзя?
Другой вопросик - куда девать армию красивых девчат из рекрутинга? Только пож не отвечайте фразой от Г. Грефа, мол - "а вот это самый сложный вопрос!" Вопрос то простой, если попытаться изменить парадигму восприятия работы как средства для обеспечения ипотеки.

Системный аналитик, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Думаю, они больше относятся к работникам массовых профессий.

Владимир Иванович, в том то и дело, что признак профессии "массовая" уже не требует никакого рекрутинга.Так как профессия с этим признаком кандидат на дигитализацию-роботизацию.

Но возникло ощущение, что уважаемый автор статьи это не осознает.

Руководитель, Москва

1) У МТС (как и у всех операторов связи) и большинства сетевого ритейла базовая стратегия - лидерство по издержкам (жесткая экономия на всем) - поэтому на уровне продавцов и консультантов подбор/адаптация/обучение вынесены в отдельную структуру( постоянный поток), т.к. требуемый персонал на уровне магазина тривиален по сути компетенций, мотивации и компенсационного пакета. Отсюда и стандарты обучения в электронном виде. 2) Программа для робота пишется человеком по алгоритму - там где чисто механические действия - все ОК, и то бывают ошибки. А как оцифровать управление изменениями на всех уровнях компании, а не только на уровне магазина? По моему мнению, это одна из важнейших функций HR. Так что лозунг о революции в HR - всего лишь лозунг.

Аналитик, Москва

уважаемые HR-боссы, специалисты!

А вы предполагаете в будущем замену Вас самих «умными» алгоритмами, встроенными в сами, например, ERP-системы

Имею ввиду AI for HR, а если так:

то сама специальность HR уже не понадобится (как когда-то сотрудник телефонных переговоров, почты, инкассации наличных скоро)

В чем AI for HR не сможет превзойти живого HR, в интересах бизнеса (о котором вы так часто пишете)? А зп AI - только электричество.

Рф - это не только операционнный учёт в xls

В крупных компаниях, вкл ваш МТС, внедрена крупная ERP известного поставщика

Не ориентируйтесь на не best of...

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Почему телефонные операторы должны возглавить АТС?

Ответ - не должны, АТС работает сама по себе.


Системный аналитик, Москва
Михаил Кузнецов пишет:
Владимир Иванович, в том то и дело, что признак профессии "массовая" уже не требует никакого рекрутинга.

Что то с синтаксисом напутал ) Правильно будет ...

"В том то и дело, что профессии с признаком "массовая" уже не требуют никакого рекрутинга."

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
Mail.ru инвестирует в киберспорт

Покупка дня: Mail.ru Group приобретет за $120 млн холдинг ESForce, владеющий двумя киберспортивными командами мирового уровня – Virtus.pro и SK Gaming.

Суд ликвидировал избирательный фонд Навального

Вердикт дня: Фонд «Пятое время года», который обеспечивал работу предвыборного штаба Навального, должен прекратить сбор пожертвований.

Принцы-коррупционеры заплатят $100 млрд

Сделка дня: Десятки членов саудовской королевской семьи, арестованные в Эр-Рияде, смогут выкупить у государства свободу за баснословную сумму.

Внук Ельцина стал ресторатором

Предприниматель дня: Согласно данным ЕГРЮЛ, Борис Ельцин-младший в декабре 2017 года стал совладельцем компании «Фудгрупп», которая работает в ресторанной сфере.