Опыт Google: как оценить способность кандидата к удаленной работе

Число удаленных сотрудников за последние месяцы заметно увеличилось. Некоторым компаниям так понравилось, что они не спешат возвращаться обратно в офисы. Но, как показывает практика, удаленка подходит не всем.

Дженнифер Фаррис – опытный рекрутер, сейчас она главный специалист по персоналу в компании Terminal, в которой создают удаленные команды инженеров для разных компаний по всему миру, а ранее работала рекрутером в Google.

В процессе собеседования Фаррис выявляет склонности кандидатов к работе в удаленных командах, обращая внимание на эти пять областей.

1. Предыдущий опыт

В идеале кандидат должен иметь опыт дистанционной работы. Поведение в прошлом – хороший индикатор поведения в будущем. По крайней мере, сотрудник уже будет знать, чего ожидать от такого формата работы.

Можно попросить кандидата рассказать о предыдущем опыте работе и других ситуациях, которые могут не относиться к работе, но когда пришлось выполнять задания или вести какие-то проекты удаленно. Например, окончить дистанционный обучающий курс.

2. Навыки общения

Удаленная работа требует умения проявлять инициативу в поиске решений. Удаленные сотрудники должны обладать хорошими коммуникативными навыками, поскольку коллеги не сидят за соседним столом.

Чтобы оценить такие навыки, попросите кандидата рассказать о ситуации, когда он должен был проявить инициативу, чтобы решить проблему. Как он ее решил? Кого привлек для решения? Как нашел нужного человека? И как удалось связаться и установить контакт? Все это поможет вам узнать, как кандидат достигает целей с помощью командного общения.

3. Потенциальные проблемы и угрозы

Удаленная работа отличается от работы в традиционных офисных условиях. Поэтому важно выяснить, какие потенциальные проблемы могут возникнуть при удаленном формате у нового сотрудника. Насколько он осведомлен о новых способах работы?

Важно понять, какие опасения возникают у кандидата еще в самом начале. Как он будет обращаться за помощью, когда она потребуется? И как будет делиться хорошими новостями и успехами с командой, если все будет хорошо?

4. Рабочий процесс

Для успешной удаленной работы компания должна создать систему, особенно вокруг процесса коммуникации.

Стоит проверить, насколько сам кандидат продумал собственные требования к удаленной работе. Есть ли у него необходимый набор средств и инструментов для организации удаленного рабочего места и налаживания связи?

Продумал ли он такие важные моменты, как график работы, рутинные процессы и личные границы. Можно спросить о том, как кандидат планирует справляться с разницей часовых поясов, в какие часы рассчитывает работать, и допустимы ли исключения.

Еще полезно выяснить, как сам кандидат хотел, чтобы был организован контроль над ним. Чего он ожидает от руководства в плане коммуникации и обратной связи?

5. Удовлетворение работой

Ищите таких людей, которые смогут найти удовольствие и преимущества в удаленной работе. Для такой работы обычно больше подходят люди, ценящие свободу, гибкость, независимость, автономность, и при этом остаются продуктивными.

Попросите кандидата описать рабочую среду, которую он считает идеальной для достижения высоких результатов, и почему она должна быть именно такой.

Если кандидат говорит, что «счастливые часы» после работы с коллегами заряжают его энергией, то можно предположить, что этому человеку будет трудно работать дистанционно. Если же кандидат отвечает, что заинтересован в решении интересных проблем и хотел бы взаимодействовать с людьми, чтобы решить их, лучше точно копнуть глубже и уточнить, как именно ему нравится взаимодействовать с коллегами.

Ответственность компании

Поиск подходящих по типу людей, которые смогут стать успешными в удаленной рабочей среде – важная задача, но еще важнее – готовность самой компании управлять удаленной рабочей средой.

Найм правильного человека на удаленную роль имеет значение, но то, насколько успешно он сможет работать в этой среде, во многом связано с инфраструктурой, созданной бизнесом. Если у компании не было удаленных команд в прошлом, убедитесь, что руководители прошли подготовку и смогут организовать удаленную работу. Многое зависит от конкретного кандидата, но и компания несет немалую ответственность за успех.

По материалам fastcompany.com, перевела с английского Алина Прудских

Читайте также:

Комментарии
Участники дискуссии: Сергей Алейников, Анатолий Курочкин
Адм. директор, Санкт-Петербург

А я вот подумал и пришёл к выводу, что удалённая работа - не такой уж и новый формат! Вспоминая "лихие девяностые", когда каждый первый, помимо основной работы, занимался чем-то ещё, чтобы добыть денег, я прихожу к выводу, что совместительство, например - очень походило на удалённую работу! А совмещал каждый где и как мог, но, как правило, схема работы была такова: в одном месте - трудоустройство и там проводилась основная часть рабочего времени, это было "государственное" или престижное коммерческое предприятие, а остальные "темы" - это то, где можно было работать на результат, за который платили! На основной работе для этого требовался телефон, в идеале - только твой собственный (мобильная связь тогда была ещё ОЧЕНЬ дорогой), какая-то техническая база, телефонный справочник и сарафанное радио...

И действительно - пять описанных в материале областей являются базой для того, чтобы работать самостоятельно и удалённо.

Сейчас, в эру мобильных телефонов, компьютеров и средств слежения, совмещать уже практически невозможно, если основной работодатель против...

Аналитик, Москва
Сергей Алейников пишет:

А я вот подумал и пришёл к выводу, что удалённая работа - не такой уж и новый формат! Вспоминая "лихие девяностые", когда каждый первый, помимо основной работы, занимался чем-то ещё, чтобы добыть денег, я прихожу к выводу, что совместительство, например - очень походило на удалённую работу!

Всё-таки нет, не соглашусь, уважаемый Сергей! Конечно, общие черты есть, но я давно толкую о том, что дистанционная работа - это не фриланс, не халтурка, не совместительство. Я крайне возмущаюсь, когда всё это сваливают в одно место. 

В моём видении толк от удалённой работы будет лишь тогда, когда руководители начнут вопринимать удалёнщика полноценным сотрудником: трудовой договор, работа с 9 до 18, отпуска, "плюшки", обучение, техническое обеспечение.
Без каких-либо оговорок: "А, удалёнщик. И так сойдёт. Ему и так слишком хорошо.

Без послаблений.

Без излишнего недоверия.

Без дурацкой отчётности за каждый съеденный бутерброд.

 

 

Адм. директор, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
В моём видении толк от удалённой работы будет лишь тогда, когда руководители начнут вопринимать удалёнщика полноценным сотрудником: трудовой договор, работа с 9 до 18, отпуска, "плюшки", обучение, техническое обеспечение.Без каких-либо оговорок: "А, удалёнщик. И так сойдёт. Ему и так слишком хорошо. Без послаблений.

Да я-то "за", но где и когда это будет? Внесённые сейчас законопроекты по этой тематике базируются на "дистанционной" работе, к которой прикручивают некоторые улучшения...

А то, что мы вынужденно наблюдали в апреле-мае, вообще ни в какие рамки не вписывается...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Исследование Kelly Services: как изменился процесс трудоустройства после пандемии

Несмотря на пандемию, работодатели старались сделать процесс поиска работы и трудоустройства максимально комфортным и понятным.