Нужен ли приказ о правилах межличностных отношений в компании?

Со времен библейского Моисея люди живут по определенным правилам межличностных отношений. Эти правила позволяют людям сосуществовать и сотрудничать друг с другом. С течением времени эти правила усложнялись, уточнялись, оформлялись под понятием этика общения вообще и корпоративная этика в частности.

Этике общения каждого человека обучают в детстве сначала родители, потом воспитатели в детском саду, потом учителя в школе. К своему совершеннолетию человек, по идее, должен владеть этим предметом и постоянно использовать в своей жизни. Приходя на свою первую работу, человеческий индивид уже обучен данной универсальной для всех индивидов системе знаний, и предполагается, что он ее будет применять в общении с другими, как и другие с ним.

В любой компании существует своя корпоративная культура, являющаяся надстройкой на универсальную этику межличностного общения. Эта надстройка учитывает какие-то особенности или более строгие трактовки универсальных правил общения. Например, в компаниях с западным или прозападным менеджментом могут называть всех и вся по именам без отчества, т. к. такового у иностранцев просто нет. Или внедрение определенного дресс-кода и т. п.

Кстати, кажущееся со стороны отсутствие какой-либо корпоративной культуры в отдельной компании — это тоже своего рода корпоративная культура, выражающаяся в бескультурье.

Корпоративная культура в сильной степени определяется личностью владельца и топ-менеджера компании. От их понимания, как должна работать компания, какая культурная среда в ней должна существовать зависит реализация этих правил в реальности. Если хозяин не заморачивается какими-то протокольными моментами в общении с сотрудниками и гостями, то они переймут его непосредственный характер отношений. А если директор всегда приходит в костюме с галстуком, всех зовет исключительно по имени-отчеству, то и в коллективе начнет произрастать строгость и консервативность во взаимоотношениях.

Так вот я и клоню к тому, что есть базисные правила межличностных взаимоотношений и есть корпоративная культура. Должен ли руководитель внедрять внутренним распорядительным актом базисные правила поведения? И не говорит ли издание приказов такого содержания, типа нельзя обзываться, замахиваться, троллить и т. п. сотрудников и посетителей компании, показателем того, что руководитель не на своем месте или чего-то не понимает?

По моему личному убеждению, руководитель определяет стиль и порядок работы подведомственной ему компании/организации. В компании/организации работают тоже люди, как и руководитель. Людей с детства воспитывают и прививают некоторые моральные принципы, которых придерживается человечество, чтобы не перебить друг друга, а мирно и плодотворно сосуществовать. Соответственно, в компанию/организацию приходят взрослые люди, по большей части,  с устоявшимися моральными правилами поведения в коллективе. Руководитель, как верховный судья и пример, должен следить за моральным климатом в своем коллективе, своевременно выявляя и пресекая нарушения подобного рода. Это нормальная практика.

Но недавно я столкнулся с силовым внедрением моральных устоев для сотрудников компании. Там приказом ввели в действие общечеловеческие моральные правила поведения, назвав их «укреплением трудовой дисциплины». Для меня это означает, что руководитель не может поддерживать моральный климат, и этот климат уже прилично испортился в его ведомстве. А руководитель при этом не знает, что делать, и отгораживается от сложившейся ситуации приказом: типа с завтрашнего дня начинаем жить мирно и уважительно друг к другу! Как кот Леопольд из известного с детства мультфильма.

Издание приказа с таким содержанием демонстрирует, в первую очередь, неумение руководителя решать вопросы управления персоналом. Если надо официальным документом запрещать сотрудникам выходки из репертуара детского сада и средней школы, то как надо было постараться, чтобы довести людей до такого? Причем заверяю вас, что это даже не простая торговая компания, а всего лишь представительство, имеющее в штате несколько исключительно офисных работников. Не производственников и не складских работников, где большой объем физического труда ведет к упрощению и оптимизации отношений между членами трудового коллектива, а людей, априори имеющих достаточный уровень интеллекта и культуры.

Мое мнение, что такой документ является позорным для руководителя организации. Человек, не способный поддерживать нормальный культурный уровень подчиненного ему персонала, сам является носителем неправильного понимания этики межличностного общения. А можно ли назвать культурным человека, не способного следить за соблюдением правил общения в коллективе? Нет, конечно, он в базисе бескультурный и никогда не сможет сформулировать и внедрить правила корпоративной культуры. А по нынешним временам, без явно описанной и стабильно соблюдаемой корпоративной культуры трудно найти и удержать культурного и интеллигентного как сотрудника, так и клиента.

Может быть кто-то, дочитавший статью до этого места, скажет, что главное, чтобы продажи шли, выручка поступала, и плевать на это чистоплюйство во взаимоотношениях внутри компании и во вне нее (ибо одно без другого невозможно). Может так тоже можно, но я бы в компании, где нужно в приказном плане заставлять людей быть культурными и этичными, не стал бы работать, как и сотрудничать. Там явно не чисто, тогда надо ли связываться с компанией, чей руководитель демонстрирует свое, мягко говоря, своеобразное понимание правил взаимоотношений с людьми? То есть со мной в том числе.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Елена Аронова пишет:
Знаю людей, которые таблички вешают на холодильник - например, что мясо с такой-то полки не брать - это на холодец или для гостей. 

На входе в общежитие:" не пускайте кота! Все кошки беременные!"

Директор по маркетингу, Москва

Цитата из статьи:

Может так тоже можно, но я бы в компании, где нужно в приказном плане заставлять людей быть культурными и этичными, не стал бы работать, как и сотрудничать. Там явно не чисто, тогда надо ли связываться с компанией, чей руководитель демонстрирует свое, мягко говоря, своеобразное понимание правил взаимоотношений с людьми? То есть со мной в том числе.

Так вот. Руководитель определяет всю корпоративную культуру в своей компании. И если эта культура кому-то не нравится, может идти в более комфортные для себя условия корпоративных отношений. Человек ищет где ему лучше. 

В каждой нормальной компании давно существуют кодекс взаимоотношений между участниками трудовых процессов разных уровней и по вертикали и по горизонтали. В наиболее надёжных - уже добрая традиция.

Здесь, как и в затронутых вопросах воспитания - не будет единства. Кто-то заставляет своего ребёнка драться и материться, кто-то своего мучает скрипкой. Так и выходит в компаниях как в прослойках или сегментах общества: котлеты в одной, а мухи в другой. 

А издание руководителем приказа к определённой манере поведения говорит либо о молодости компании, либо её хронической незрелости. 

Опять потратил время зря на чьи-то незрелые размышления... (((

Консультант, Москва

Интересная статья и направленность мысли впечатляет.Значит для издания подобного приказа была острая необходимость, которая говорит о том, что нормы  межличностного и делового общения вышли из под внутреннего контроля каждого сотрудника и чтобы восстановить  равновесие в коллективе потребовался внешний локус контроля вплоть до карательных мер. 

Напомнила мне почти анекдотическую ситуацию. Одна жительница  американского  штата выиграла в суде дело на 1.000.000. долларов на основании того, что в инструкции по использованию микроволновки не был включен пункт - "Сушить кошек в микроволной печи строго запрещается!" Она посушила и кошка погибла. После принятия судебного решения в пользу этой истицы и выплаты компанией затребованной через суд компенсации, этот пункт, запрещающий сушить кошек , был введен в инструкцию.    

Директор по развитию, Москва
Валентина Путилина пишет:
Одна жительница  америконского  штата выиграла в суде дело на 1.000.000. долларов на основании того, что в инструкции по использованию микроволновки не был включен пункт - "Сушить кошек в микроволной печи строго запрещается!" Она посушила и кошка погибла. После принятия судебного решения в пользу этой истицы и выплаты компанией затребованной через суд компенсации, этот пункт, запрещающий сушить кошек , был введен в инструкцию.  

А в США многие законы построены на прецедентах. Подавится в каком-то штате человек мороженым, когда ест его, лёжа на диване, - принимают закон, запрещающий жителям штата есть мороженое в положении лёжа.

Консультант, Москва
Елена Аронова пишет:
А в США многие законы построены на прецедентах.

И не только в США. Вот этот приказ при ближайшем и пристальном наблюдении есть именно такой прецедент. Автор выставил его на всеобщее обозрение и сделал акцент, имея ввиду скорее не те  сторны делового общения, о которых говорит:

Дмитрий Ляшенко пишет:
В каждой нормальной компании давно существуют кодекс взаимоотношений между участниками трудовых процессов разных уровней и по вертикали и по горизонтали. В наиболее надёжных - уже добрая традиция.

Автор скорее всего имеет ввиду  пресловутый человеческий фактор, и то нервное напряжение, возникакющее во время трудового процесса, которое ведет к раздражению, связанному с утомлением и переутомлением вследствии специфического для каждой компании  способа организации бизнес - процессов. 

Нервное напряжение чаще всего разряжается по способу  спихологического   смещения своих стрессовых эмоциональных реакций, на более слабых членов коллектива. А такое смещение при запуске начинает овладевать всем коллективом - происходит психическое заражение. И "приказом по цеху" такое положение исправить достаточно трудно , а если быть принципиально честным - невозможно!

Это и есть тот самый прецедент, котрый необходимо рассматривать в отдельной теме.

 

Директор по маркетингу, Москва
Валентина Путилина пишет:
Нервное напряжение чаще всего разряжается по способу  спихологического   смещения своих стрессовых эмоциональных реакций, на более слабых членов коллектива. А такое смещение при запуске начинает овладевать всем коллективом - происходит психическое заражение. И "приказом по цеху" такое положение исправить достаточно трудно , а если быть принципиально честным - невозможно! Это и есть тот самый прецедент, котрый необходимо рассматривать в отдельной теме.

Бывает такое. Особенно на финишной прямой реализации крупного проекта, когда коллектив морально выдыхается и садятся батарейки.... даже лояльности межличностных отношений. Но! Если ещё и приказ, а он обычно седержит определённые ограничения - сливай воду, туши свет - провокация срыва проекта. Он только навредит. Натянутой пружине, в данном случае нужна хотя бы кратковременная передышка. И такие инструменты есть, но обсуждаются не они, а приказ. Здесь даже приказ о поощрении отдельных сотрудников заставит опуститься руки других. 

В стабильной рутине, Валентина, он тоже не панацея. Но если в нем возникла необходимость, как в рычаге регулирования отношений, значит плохо сработала HR-служба, наняв, хоть и нужного специалиста, но не из своего муравейника.

Так что, Вы снова вернули меня к исходным ощущениям от данного чтива.))))

Вообще никто ничего путного не предложил. И где эти золотые эйчары по мотивации... 

Консультант, Москва
Дмитрий Ляшенко пишет:
В стабильной рутине, Валентина, он тоже не панацея. Но если в нем возникла необходимость, как в рычаге регулирования отношений, значит плохо сработала HR-служба, наняв, хоть и нужного специалиста, но не из своего муравейника. Так что,
Вы снова вернули меня к исходным ощущениям от данного чтива.)))) 

То есть вы категорически против темы? А тема очень даже интересная и актуальная. И ваши исходные  ощущения  - это ваш взгляд на тему. У меня взгляд другой, и я автора  поддерживаю!

О стабильной рутине - вы правы. Выматывает рутина  и силы и психологическую  устойчивость, особенно если прибавить к этому частое переключение с одной рутины на другую, переработки  и авралы!

Как я понимаю, вас интересует вопрос - какие  шоковые реакции присущи  разным психологическим типам личности и как они эти реакции разряжают. Это просто целая монография! 

Директор по маркетингу, Москва
Валентина Путилина пишет:
Как я понимаю, вас интересует вопрос - какие  шоковые реакции присущи  разным психологическим типам личности и как они эти реакции разряжают. Это просто целая монография! 

Честно говоря, даже неопытному управленцу могут помочь выводы из элементарных тестов коллективной психодиагностики. Работает как со школьниками, так и с рабочими коллективами интенсивного умственного труда. Даже по практике с Универа ещё помню. 

Я в принципе о том, что тема с приказом - деструктивна сама по себе. Я говорю о том, что ценнее и эффективнее обсуждать тактические инструменты воздействия и управления коллективным сознанием - отвлечение внимания, ротация рабочих процессов,... Ой, чтото я начал колоться. 

Простите, Валентина, предлагаю в личке на эту тему поговорить, боюсь здоровым сообщникам наши экзерсисы понять будет сложно. Да и не нужно им. Каждый должен заниматься своим делом))))) 

 

Консультант, Москва
Дмитрий Ляшенко пишет:
Я в принципе о том, что тема с приказом - деструктивна сама по себе. Я говорю о том, что ценнее и эффективнее обсуждать тактические инструменты воздействия и управления коллективным сознанием - отвлечение внимания, ротация рабочих процессов,... Ой, чтото я начал колоться. 

Все верно! Система психологической производственной тренировки. 

Думала - какую статью написать на конкурс и решила писать  на эту тему.

А в личку если есть желание - приходите!

Директор по маркетингу, Москва
Валентина Путилина пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
Я в принципе о том, что тема с приказом - деструктивна сама по себе. Я говорю о том, что ценнее и эффективнее обсуждать тактические инструменты воздействия и управления коллективным сознанием - отвлечение внимания, ротация рабочих процессов,... Ой, чтото я начал колоться. 

Все верно! Система психологической производственной тренировки. 

Думала - какую статью написать на конкурс и решила писать  на эту тему.

А в личку если есть желание - приходите!

Интересно будет почитать. Очень. 

Если вдруг понадоблюсь в процессе подготовки статьи - к Вашим услугам. Я сохранил практически все свои рабочие материалы из Универа и курсов на эту тему. Две Короны тестов с интерпретациями - и все тесты разные. Курсовики, рефераты и куча всяких практических и рабочих материалов на темы коллективной психологии и психологии управления. Буду рад оказаться полезным. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии