Конфликты в коллективе? Избавьте персонал от напряженности!

Управление персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших процессов является регулирование социальной напряженности в коллективе.

Определим понятие. Социальная напряженность – это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Оно свойственно конфликту и сопровождает его. Масштабы социальной напряженности большей частью сопоставимы с границами конфликта и порождаются ими. Можно вести речь о межличностной, межгрупповой, межнациональной или о глобальной напряженности в обществе. Одним из показателей уровня этого явления выступает психологический микроклимат в среде персонала. Данный процесс удобнее всего рассматривать в масштабе малой группы (коллектив какой-либо организации).

Взаимоотношения работников, другими словами, психологический климат в компании непосредственно влияет на производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг к другу, к руководителю. Доброжелательная обстановка в коллективе является залогом успешного функционирования всей организации. Благоприятный эмоциональный климат привлекает клиентов и партнеров, создает комфорт в работе персонала; влияет на самочувствие членов команды, выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Умение снизить социальную напряженность и создать хорошее настроение в коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов команды, их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его участники, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в коллеге являются правилами, привычками.

Признаки низкой социальной напряженности в коллективе

Низкую социальную напряженность в коллективе отличают:

  • Высокая требовательность и доверие членов команды друг к другу;
  • Доброжелательная и деловая критика;
  • Свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
  • Достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;
  • Удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
  • Высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);
  • Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Основные стратегии управления социальной напряженностью в коллективе

В настоящее время существует множество стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата, то есть снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующие мероприятия:

  • При комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;
  • Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
  • Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
  • Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук»;
  • Опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
  • Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
  • Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
  • Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и тому подобного).

Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Фото: freeimages.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
В целом материал мне понравился. Правда в какой-то мере он показался похожим на введение к толстой книге: после введения ожидается рассказ хотя бы об одной конкретной методике, методики пользуются спросом на Е-хе.Или же нужно обращаться за платными услугам к автору? Тогда это просто реклама в форме статьи. Придерусь только к одной фразе. Автор статьи о причинах напряженностои отмечает такую: Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе. Из фразы можно понять (поскольку идет перечисление), что такого нужно избегать. Спрашивается КАК? В любом растущем коллективе будут появляться вакансии и борьба за них. Более того, конфликты (тесно связанные с напряженностью) - это естественное состояние развивающейся организации, задача менеджмента уметь конфликтами управлять. Кстати, управление конфликтами - это еще один важнейший инструмент, который следует добавить в открытый список автора.
Генеральный директор, Москва

Тема интересная, напряженность сопровождает группы всегда, от зарождения до расформирования, сотрудники привносят напряженность, они же ее снимают. Здесь чрезвычайно важна роль руководителя, от него идет импульс по поднятию напряженности, так и по ее снижению.

Нельзя утверждать, что напряженность - непременно негативная характеристика группы, например, напряженность создается вокруг какой-то персоны, действующей против интересов группы и возникающая напряженность (как воспаление вокруг раны) потенциально позволяет своевременно и по нормам данной группы разобраться с ''нарушителем конвенции''.

Хотелось бы услышать от автора не только о признаках, но и об истоках напряженности, что можно по этому поводу сказать.

Также интересно знать, как, по мнению автора, связана напряженность с содержанием и результатами деятельности группы. Если связь есть, то такое понимание позволило бы руководителю более четко предвидеть возможные проявления, вспышки напряженности, как следствие управленческих действий, и подготовиться к ним.

Адм. директор, Москва

Заявленные ''о том, как улучшить психологический климат в коллективе'' так и не увидела. Очередной перепост ранее написанного.

Преподаватель, Самара

Согласна с автором! Процессы происходящие на тренингах, оказывают благотворное влияние на отношения в коллективе, иногда там такОООООООООе ''вылезает''!!!
Хорошие результаты показывает еще тренинг командообразования, соединенный со стратегической сессией, когда коллектив вовлекается к определению совместных целей и планированию задач.

Аналитик, Новосибирск

Интересно, а по поводу энергетики людей никто не задумывался?Может там поискать причины?

Независимый директор, Украина
Александр Кудряшов пишет: Тема интересная, напряженность сопровождает группы всегда, от зарождения до расформирования, сотрудники привносят напряженность, они же ее снимают. Здесь чрезвычайно важна роль руководителя, от него идет импульс по поднятию напряженности, так и по ее снижению.
Согласен с этим комментарием. Также отмечу, что в статье нет ни глубины анализа, ни продолжения в виде кейса или примера. Это уже отмечали другие в своих комментариях. От себя: 1. Напряженность необходимо не доводить до конфликта. 2. Конфликт - это начало войны или сама война. 3. ''Война - это путь обмана'' (Китай). 4. Как следствие - обман, сокрытие информации, потеря управления, хаос и провал задачи. Опять все упирается в роль руководителя. Удачи!
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
После самоизоляции 24% компаний отказались от дресс-кода

Почти опрошенных профессионалов считают, что изменения дресс-кода положительно повлияли на общую атмосферу в компании.

Кто чаще всего становится самозанятым

Большинство самозанятых – это те, кто решил легализовать так называемую подработку.

Соцсети для поиска работы стали использовать чаще

За год количество пользователей, которые ищут работу в соцсетях, выросло почти в два раза.

«Макдоналдс» и «Яндекс.Еда» компенсируют обеды курьерам

Так партнеры стремятся, с одной стороны, сделать работу курьеров комфортнее, а с другой — повысить качество и скорость доставки.