Нужен ли приказ о правилах межличностных отношений в компании?

Со времен библейского Моисея люди живут по определенным правилам межличностных отношений. Эти правила позволяют людям сосуществовать и сотрудничать друг с другом. С течением времени эти правила усложнялись, уточнялись, оформлялись под понятием этика общения вообще и корпоративная этика в частности.

Этике общения каждого человека обучают в детстве сначала родители, потом воспитатели в детском саду, потом учителя в школе. К своему совершеннолетию человек, по идее, должен владеть этим предметом и постоянно использовать в своей жизни. Приходя на свою первую работу, человеческий индивид уже обучен данной универсальной для всех индивидов системе знаний, и предполагается, что он ее будет применять в общении с другими, как и другие с ним.

В любой компании существует своя корпоративная культура, являющаяся надстройкой на универсальную этику межличностного общения. Эта надстройка учитывает какие-то особенности или более строгие трактовки универсальных правил общения. Например, в компаниях с западным или прозападным менеджментом могут называть всех и вся по именам без отчества, т. к. такового у иностранцев просто нет. Или внедрение определенного дресс-кода и т. п.

Кстати, кажущееся со стороны отсутствие какой-либо корпоративной культуры в отдельной компании — это тоже своего рода корпоративная культура, выражающаяся в бескультурье.

Корпоративная культура в сильной степени определяется личностью владельца и топ-менеджера компании. От их понимания, как должна работать компания, какая культурная среда в ней должна существовать зависит реализация этих правил в реальности. Если хозяин не заморачивается какими-то протокольными моментами в общении с сотрудниками и гостями, то они переймут его непосредственный характер отношений. А если директор всегда приходит в костюме с галстуком, всех зовет исключительно по имени-отчеству, то и в коллективе начнет произрастать строгость и консервативность во взаимоотношениях.

Так вот я и клоню к тому, что есть базисные правила межличностных взаимоотношений и есть корпоративная культура. Должен ли руководитель внедрять внутренним распорядительным актом базисные правила поведения? И не говорит ли издание приказов такого содержания, типа нельзя обзываться, замахиваться, троллить и т. п. сотрудников и посетителей компании, показателем того, что руководитель не на своем месте или чего-то не понимает?

По моему личному убеждению, руководитель определяет стиль и порядок работы подведомственной ему компании/организации. В компании/организации работают тоже люди, как и руководитель. Людей с детства воспитывают и прививают некоторые моральные принципы, которых придерживается человечество, чтобы не перебить друг друга, а мирно и плодотворно сосуществовать. Соответственно, в компанию/организацию приходят взрослые люди, по большей части,  с устоявшимися моральными правилами поведения в коллективе. Руководитель, как верховный судья и пример, должен следить за моральным климатом в своем коллективе, своевременно выявляя и пресекая нарушения подобного рода. Это нормальная практика.

Но недавно я столкнулся с силовым внедрением моральных устоев для сотрудников компании. Там приказом ввели в действие общечеловеческие моральные правила поведения, назвав их «укреплением трудовой дисциплины». Для меня это означает, что руководитель не может поддерживать моральный климат, и этот климат уже прилично испортился в его ведомстве. А руководитель при этом не знает, что делать, и отгораживается от сложившейся ситуации приказом: типа с завтрашнего дня начинаем жить мирно и уважительно друг к другу! Как кот Леопольд из известного с детства мультфильма.

Издание приказа с таким содержанием демонстрирует, в первую очередь, неумение руководителя решать вопросы управления персоналом. Если надо официальным документом запрещать сотрудникам выходки из репертуара детского сада и средней школы, то как надо было постараться, чтобы довести людей до такого? Причем заверяю вас, что это даже не простая торговая компания, а всего лишь представительство, имеющее в штате несколько исключительно офисных работников. Не производственников и не складских работников, где большой объем физического труда ведет к упрощению и оптимизации отношений между членами трудового коллектива, а людей, априори имеющих достаточный уровень интеллекта и культуры.

Мое мнение, что такой документ является позорным для руководителя организации. Человек, не способный поддерживать нормальный культурный уровень подчиненного ему персонала, сам является носителем неправильного понимания этики межличностного общения. А можно ли назвать культурным человека, не способного следить за соблюдением правил общения в коллективе? Нет, конечно, он в базисе бескультурный и никогда не сможет сформулировать и внедрить правила корпоративной культуры. А по нынешним временам, без явно описанной и стабильно соблюдаемой корпоративной культуры трудно найти и удержать культурного и интеллигентного как сотрудника, так и клиента.

Может быть кто-то, дочитавший статью до этого места, скажет, что главное, чтобы продажи шли, выручка поступала, и плевать на это чистоплюйство во взаимоотношениях внутри компании и во вне нее (ибо одно без другого невозможно). Может так тоже можно, но я бы в компании, где нужно в приказном плане заставлять людей быть культурными и этичными, не стал бы работать, как и сотрудничать. Там явно не чисто, тогда надо ли связываться с компанией, чей руководитель демонстрирует свое, мягко говоря, своеобразное понимание правил взаимоотношений с людьми? То есть со мной в том числе.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Директор по развитию, Москва
Максим Часовиков пишет:
Они Вам точно в компании нужны? А как вы их приняли на работу?

Если люди такого воспитания и мировоззрения были наняты в уже существующий коллектив, то, значит, в процессе отбора работодатель не учитывал совместимость новых сотрудников со старым коллективом.

Если отдел создавали с нуля, и персонал набирали одномоментно, то, наверное, трудно было спрогнозировать, как все эти люди уживуются в одном коллективе.

 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:
Олег Шурин пишет:
О каком вреде, конкретно, Вы говорите?

1. часть работы будет невозможна (в том числе по приему новых сотрудников, оценке существующих)

2. неформальные коммуникации между сотрудниками буду затруднены

3. наличие данного документа снижает лояльность работника к работодателю.

ЗЫ, если уж реально стоит вопрос о этике, то начинать нужно не с запретов, а с ценностей и с демонстрации созидательного поведения.. 

Ну очень странные выводы вы делаете!

Если только под неформальной коммуникацией, Вы не подразумеваете, скандалы и драки между сотрудниками. Если да, то данный приказ и нацелен на пресечение подобных форм неформальных коммуникаций.

Я в одном из своих комментариев, обратил внимание на присутствие в приказе слова "КНР" и предположил, что он нацелен на предотвращение конфликтов между гражданами РФ и КНР работающими в одной компании, но имеющих разные правила поведения. А подобные конфдикты, могут быть лего расценены, как международные и межнациональные, со всеми вытекающими последствиями...

Руководитель, Москва
Елена Аронова пишет:
Максим Часовиков пишет:
Они Вам точно в компании нужны? А как вы их приняли на работу?

Если люди такого воспитания и мировоззрения были наняты в уже существующий коллектив, то, значит, в процессе отбора работодатель не учитывал совместимость новых сотрудников со старым коллективом.

Если отдел создавали с нуля, и персонал набирали одномоментно, то, наверное, трудно было спрогнозировать, как все эти люди уживуются в одном коллективе.

 

так Вам они нужны на предприятии или нет?

Руководитель, Москва
Олег Шурин пишет:
Максим Часовиков пишет:
Олег Шурин пишет:
О каком вреде, конкретно, Вы говорите?

1. часть работы будет невозможна (в том числе по приему новых сотрудников, оценке существующих)

2. неформальные коммуникации между сотрудниками буду затруднены

3. наличие данного документа снижает лояльность работника к работодателю.

ЗЫ, если уж реально стоит вопрос о этике, то начинать нужно не с запретов, а с ценностей и с демонстрации созидательного поведения.. 

Ну очень странные выводы вы делаете!

Если только под неформальной коммуникацией, Вы не подразумеваете, скандалы и драки между сотрудниками. Если да, то данный приказ и нацелен на пресечение подобных форм неформальных коммуникаций.

Я в одном из своих комментариев, обратил внимание на присутствие в приказе слова "КНР" и предположил, что он нацелен на предотвращение конфликтов между гражданами РФ и КНР работающими в одной компании, но имеющих разные правила поведения. А подобные конфдикты, могут быть лего расценены, как международные и межнациональные, со всеми вытекающими последствиями...

ну странность я обсуждать не готов... Эта оценка сугубо личная, если мы не гововорим о старнность как инфварианте сильного и ЭМ взаимодействия ;) 

а так в моих выводах есть логика.. 

Приказ не определяет и не дает подхода к определению "неделовой лексики", я могу догадываться, что вся лексика, которая используется в Российской Газете, за исключением прямого цитирования является деловой, но все-таки это стоило бы закрепить или определить в ЛНА.. 

ну и так далее - хотя бы п.п. е - по идее, что бы не нарушить его, я должен знать актуальные "трудовые обязанности" каждого сотрудника. И первое, о чем я должен буду его спросить перед обращением - это перечисли пожалуйста свои должностные обязанности, что бы я по нечаянию обратился к тебе только в связи с ними. 

Так же попадает под запрет любое привествие в служебное время - вполне себе отвлечение.. ну и т.д. 

Лень писать далее, но если нужно по придераться - то поверьте, смогую ;) 

А конфликты, как вроде бы тут обсуждаловь в другой публикации, вещь неизбежная, и бывает что полезная.. Лишь бы она была бы на пользу общему делу.. 

Но понимае друг друга, тот самый тимбилдинг - вещи важные, но такими писульками они не воспитываются и не прививаются.. 

Директор по развитию, Москва
Максим Часовиков пишет:
так Вам они нужны на предприятии или нет?

Максим, автор темы и руководитель компании, в которой произошла обсуждаемая ситуация, не я. Поэтому я не могу знать, нужны ли им эти сотрудники.

Раз руководитель не увольняет их, значит, нужны.

Руководитель, Москва
Елена Аронова пишет:
Максим, автор темы и руководитель компании, в которой произошла обсуждаемая ситуация, не я. Поэтому я не могу знать, нужны ли им эти сотрудники. Раз руководитель не увольняет их, значит, нужны.

То есть вы считаете, что в описанной ситауции они уместны. Хорошо. 

Моя точка зрения следующая - что сотрудники должны способьствовать достижинию стратегической цели компании экономичски эффективным спобом. 

Какие именно сотрудники нужны - это определяется бизнес-процессами и руководством. Если сотрудники "не те", то имеет место быть хотябы одна ошибка в цепочке:

1. существующих бизнес-процессов

2. определения требований к сотрудникам

3. наему сотрудников

4. существующих условиях (труда). 

Данным приказ направлен на изменение последнего. На мой взгляд - это неудачная попытка. И сильно не факт, что проблема в последнем пункте. 

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Где качество ???
Михаил Лурье
Нужно заметить, что советские заводы смогли эвакуировать за тысячи километров и в кратчайшие сро...
Все дискуссии