Со времен библейского Моисея люди живут по определенным правилам межличностных отношений. Эти правила позволяют людям сосуществовать и сотрудничать друг с другом. С течением времени эти правила усложнялись, уточнялись, оформлялись под понятием этика общения вообще и корпоративная этика в частности.
Этике общения каждого человека обучают в детстве сначала родители, потом воспитатели в детском саду, потом учителя в школе. К своему совершеннолетию человек, по идее, должен владеть этим предметом и постоянно использовать в своей жизни. Приходя на свою первую работу, человеческий индивид уже обучен данной универсальной для всех индивидов системе знаний, и предполагается, что он ее будет применять в общении с другими, как и другие с ним.
В любой компании существует своя корпоративная культура, являющаяся надстройкой на универсальную этику межличностного общения. Эта надстройка учитывает какие-то особенности или более строгие трактовки универсальных правил общения. Например, в компаниях с западным или прозападным менеджментом могут называть всех и вся по именам без отчества, т. к. такового у иностранцев просто нет. Или внедрение определенного дресс-кода и т. п.
Кстати, кажущееся со стороны отсутствие какой-либо корпоративной культуры в отдельной компании — это тоже своего рода корпоративная культура, выражающаяся в бескультурье.
Корпоративная культура в сильной степени определяется личностью владельца и топ-менеджера компании. От их понимания, как должна работать компания, какая культурная среда в ней должна существовать зависит реализация этих правил в реальности. Если хозяин не заморачивается какими-то протокольными моментами в общении с сотрудниками и гостями, то они переймут его непосредственный характер отношений. А если директор всегда приходит в костюме с галстуком, всех зовет исключительно по имени-отчеству, то и в коллективе начнет произрастать строгость и консервативность во взаимоотношениях.
Так вот я и клоню к тому, что есть базисные правила межличностных взаимоотношений и есть корпоративная культура. Должен ли руководитель внедрять внутренним распорядительным актом базисные правила поведения? И не говорит ли издание приказов такого содержания, типа нельзя обзываться, замахиваться, троллить и т. п. сотрудников и посетителей компании, показателем того, что руководитель не на своем месте или чего-то не понимает?
По моему личному убеждению, руководитель определяет стиль и порядок работы подведомственной ему компании/организации. В компании/организации работают тоже люди, как и руководитель. Людей с детства воспитывают и прививают некоторые моральные принципы, которых придерживается человечество, чтобы не перебить друг друга, а мирно и плодотворно сосуществовать. Соответственно, в компанию/организацию приходят взрослые люди, по большей части, с устоявшимися моральными правилами поведения в коллективе. Руководитель, как верховный судья и пример, должен следить за моральным климатом в своем коллективе, своевременно выявляя и пресекая нарушения подобного рода. Это нормальная практика.
Но недавно я столкнулся с силовым внедрением моральных устоев для сотрудников компании. Там приказом ввели в действие общечеловеческие моральные правила поведения, назвав их «укреплением трудовой дисциплины». Для меня это означает, что руководитель не может поддерживать моральный климат, и этот климат уже прилично испортился в его ведомстве. А руководитель при этом не знает, что делать, и отгораживается от сложившейся ситуации приказом: типа с завтрашнего дня начинаем жить мирно и уважительно друг к другу! Как кот Леопольд из известного с детства мультфильма.
Издание приказа с таким содержанием демонстрирует, в первую очередь, неумение руководителя решать вопросы управления персоналом. Если надо официальным документом запрещать сотрудникам выходки из репертуара детского сада и средней школы, то как надо было постараться, чтобы довести людей до такого? Причем заверяю вас, что это даже не простая торговая компания, а всего лишь представительство, имеющее в штате несколько исключительно офисных работников. Не производственников и не складских работников, где большой объем физического труда ведет к упрощению и оптимизации отношений между членами трудового коллектива, а людей, априори имеющих достаточный уровень интеллекта и культуры.
Мое мнение, что такой документ является позорным для руководителя организации. Человек, не способный поддерживать нормальный культурный уровень подчиненного ему персонала, сам является носителем неправильного понимания этики межличностного общения. А можно ли назвать культурным человека, не способного следить за соблюдением правил общения в коллективе? Нет, конечно, он в базисе бескультурный и никогда не сможет сформулировать и внедрить правила корпоративной культуры. А по нынешним временам, без явно описанной и стабильно соблюдаемой корпоративной культуры трудно найти и удержать культурного и интеллигентного как сотрудника, так и клиента.
Может быть кто-то, дочитавший статью до этого места, скажет, что главное, чтобы продажи шли, выручка поступала, и плевать на это чистоплюйство во взаимоотношениях внутри компании и во вне нее (ибо одно без другого невозможно). Может так тоже можно, но я бы в компании, где нужно в приказном плане заставлять людей быть культурными и этичными, не стал бы работать, как и сотрудничать. Там явно не чисто, тогда надо ли связываться с компанией, чей руководитель демонстрирует свое, мягко говоря, своеобразное понимание правил взаимоотношений с людьми? То есть со мной в том числе.
Фото: pixabay.com
Если люди такого воспитания и мировоззрения были наняты в уже существующий коллектив, то, значит, в процессе отбора работодатель не учитывал совместимость новых сотрудников со старым коллективом.
Если отдел создавали с нуля, и персонал набирали одномоментно, то, наверное, трудно было спрогнозировать, как все эти люди уживуются в одном коллективе.
Ну очень странные выводы вы делаете!
Если только под неформальной коммуникацией, Вы не подразумеваете, скандалы и драки между сотрудниками. Если да, то данный приказ и нацелен на пресечение подобных форм неформальных коммуникаций.
Я в одном из своих комментариев, обратил внимание на присутствие в приказе слова "КНР" и предположил, что он нацелен на предотвращение конфликтов между гражданами РФ и КНР работающими в одной компании, но имеющих разные правила поведения. А подобные конфдикты, могут быть лего расценены, как международные и межнациональные, со всеми вытекающими последствиями...
так Вам они нужны на предприятии или нет?
ну странность я обсуждать не готов... Эта оценка сугубо личная, если мы не гововорим о старнность как инфварианте сильного и ЭМ взаимодействия ;)
а так в моих выводах есть логика..
Приказ не определяет и не дает подхода к определению "неделовой лексики", я могу догадываться, что вся лексика, которая используется в Российской Газете, за исключением прямого цитирования является деловой, но все-таки это стоило бы закрепить или определить в ЛНА..
ну и так далее - хотя бы п.п. е - по идее, что бы не нарушить его, я должен знать актуальные "трудовые обязанности" каждого сотрудника. И первое, о чем я должен буду его спросить перед обращением - это перечисли пожалуйста свои должностные обязанности, что бы я по нечаянию обратился к тебе только в связи с ними.
Так же попадает под запрет любое привествие в служебное время - вполне себе отвлечение.. ну и т.д.
Лень писать далее, но если нужно по придераться - то поверьте, смогую ;)
А конфликты, как вроде бы тут обсуждаловь в другой публикации, вещь неизбежная, и бывает что полезная.. Лишь бы она была бы на пользу общему делу..
Но понимае друг друга, тот самый тимбилдинг - вещи важные, но такими писульками они не воспитываются и не прививаются..
Максим, автор темы и руководитель компании, в которой произошла обсуждаемая ситуация, не я. Поэтому я не могу знать, нужны ли им эти сотрудники.
Раз руководитель не увольняет их, значит, нужны.
То есть вы считаете, что в описанной ситауции они уместны. Хорошо.
Моя точка зрения следующая - что сотрудники должны способьствовать достижинию стратегической цели компании экономичски эффективным спобом.
Какие именно сотрудники нужны - это определяется бизнес-процессами и руководством. Если сотрудники "не те", то имеет место быть хотябы одна ошибка в цепочке:
1. существующих бизнес-процессов
2. определения требований к сотрудникам
3. наему сотрудников
4. существующих условиях (труда).
Данным приказ направлен на изменение последнего. На мой взгляд - это неудачная попытка. И сильно не факт, что проблема в последнем пункте.
С моей стороны это "нормальная реакция на ненормальные обстоятельства". Это, по-крайней мере дает четкий посыл и границы. Гораздо хуже, когда такое поведение считается нормальным и начальник его не только не пресекает, а даже не пытается что-то сделать... Лично рядом со мной 20 лет работает человек, открыто хамящий посетителям, но при этом получающий грамоты и поощрения... Просто при директоре она внезапно меняется. При этом понимает только прямые приказы руководства и очень гордится своей, цитирую: "безупречной репутацией"
Интересный случай! Не могли бы Вы рассказать о данном человеке и его поведении подробнее?