Четыре HR-тренда эпохи автоматизации

Первый тренд: hard skills в прошлом

Ученые из Стэнфордского университета проанализировали список управленцев из Fortune Global 500 и узнали, что их успех только на 25% зависит от hard skills, на 75% — от soft skills. Термин появился в американской армии в пятидесятых годах и определяется как «навык работы с машинами». Казалось бы, машины — это же то, что нужно! Тут логика, интеллект и прочие аналитические способности. Но на самом деле, речь идет о прикладных навыках — специалист (таргетолог, сммщик, айтишник) должен попасть к нам уже готовым. Но ни один вуз не выпускает нужного и готового для вас сейчас digital-специалиста. Академическая база безнадежно устаревает и не успевает за рынком. Поэтому бремя обучения ложится на компании: вы за это отвечаете, вы за это платите деньги, вы должны в это вкладываться.

Второй тренд: проект = команда

Допустим, специалист у вас есть, но не общается с командой, конфликтен, медленно принимает решения, игнорирует обратную связь. Такие люди есть в каждой компании. Тут проблема в том, что каждый член команды связан с другими, как в молекуле ДНК. Если поврежден хоть один атом, одна частица, то это критически сказывается на дальнейшем развитии живого существа. Так и любой токсичный член команды влияет на развитие его проекта, и это проблема для каждой компании.

Третий тренд: эксперты выбирают фриланс

Эксперты в эпоху автоматизации любознательны, эмпатичны, они постоянно узнают новое и развиваются… и при этом они мобильны: они не хотят сидеть в офисе с 9 до 18, ездить в отпуск два раза в год, заниматься бумажной работой, ходить на обед по расписанию.

И тут есть два варианта работы. Первый — такой эксперт работает на аутсорсе над несколькими проектами, в том числе, над вашим. В таком случае вы не будете его контролировать, только получать результат в определенные сроки.

Второй — вам нужно создать такие условия в офисе, чтобы привлекать этих специалистов. Посмотрите на офисы крупных технологических компаний, например, Google или Facebook, — туда хочется ходить каждый день.

Четвертый тренд: автоматизация процессов

Мы постоянно говорим об автоматизации. В начале прошлого века машины собирались вручную, сегодня конвейеры работают практически без людей, завтра вы едете на работу на беспилотном такси.

Вчера маркетолог писал контекстные объявления руками, а сегодня одним нажатием кнопки тысячи постов разлетаются по соцсетям.

Так вот, мир стоит на пороге большой промышленной революции — она называется «Индустрия 4.0», и подразумевает то, что человечество будет развиваться не за счет капитала и природных ресурсов, а за счет инноваций и воображения. Автоматизация труда освобождает самый важный человеческий ресурс — время.

Но есть то, что невозможно автоматизировать и свести к единому алгоритму. Это общение с людьми (умение договариваться с поставщиками и клиентами) и управленческие навыки (переговоры со своими сотрудниками, принятие сложных решений через творческий подход).

Учитывая эти тренды, как бизнесу получить экспертизу? Есть несколько вариантов: нанять эксперта, купить экспертизу со стороны и выращивать внутри компании. На конференции Meet for Speed мы остановились на последнем и рассказали, как использовать HR-тренды при найме новичков на работу.

Кейс: выращиваем экспертов внутри компании

Такой вариант возможен, если компетенция для вашей компании является базовой (сомнительная идея выращивать сммщика, если у вас пекарня) и у вас уже есть базис: выстроенная система, носители знаний и платформа для обучения. Рассмотрим на примере Ingate.

Найти аккаунт-менеджера, которого можно сразу допустить до работы с клиентами практически нереально, выпускать новичка рискованно и это может нанести ущерб проекту. Нужна «подушка безопасности». Во многих компаниях есть структуры, куда нанимают стажеров, мы создали аналог, адаптированный под нужды клиентского сервиса, — «Инкубатор».

Ставка на soft skills, ищем «разговорчивого экстраверта»: коммуникабельного, грамотного, адаптивного и эмпатичного. На hard skills не смотрим — не важно, работал ли кандидат в продажах, коммерции, обслуживании. Мы построили для них совершенно другую программу обучения, которая отвечает на три вопроса:

1. Как сделать так, чтобы сотрудник учился быстро?
2. Как сделать так, чтобы не отвлекать коллег от работы?
3. Как сделать так, чтобы сотрудник учился на практике без ущерба для проекта?

Информацию решили давать постепенно: сначала новый сотрудник изучает один продукт, сдает по нему аттестацию, отрабатывает переговоры и допускается к работе с монопродуктовым клиентом. Но это не работа над полноценным проектом, а закрытие рутинных задач, которые он забирает у аккаунтов. Срок базового обучения сократился в три раза: с 30 до 10 дней.

Затем сотрудник осваивает более сложные продукты. В итоге через месяц каскадного обучения он натренирован и готов к самостоятельному ведению даже сложного проекта. Как только освобождается место, мы переводим его на позицию аккаунта. Так мы сократили срок обучения, нагрузку на аккаунтов и текучку, потому что мы больше не сдерживаем аккаунтов в их профессиональном росте. Повышается мотивация к работе в компании: новички вливаются в корпоративную культуру, а экспертам даем возможность расти внутри компании.

Если посчитать, сколько стоит каждый нанятый сотрудник, каждый день адаптации этого сотрудника и каждый процент текучки, вы увидите, что эти показатели замедляют или ускоряют ваш бизнес.

Чем быстрее вы учите, чем быстрее человек вливается в ваш коллектив и чем круче вы работаете над системой адаптации, тем выгоднее это для вас. Сотрудник быстрее выходит на эффективность и окупается.