Шесть эффективных методов мотивирования персонала

Выполняя проекты в сфере HR-консультирования, и тесно общаясь с клиентами, наша компания видит различные практики и примеры в области мотивации персонала. Что реально работает? И в каких случаях методы мотивации оказываются неэффективными?

Бонусы

Начать хотелось бы с опыта нашей компании. У консалтинговых компаний есть свои особенности, одна и из наиболее ярких – это ненормированность во многих аспектах: график, загрузка, проекты, клиенты. Это очень гибкая и нестабильная среда, которая требует постоянной включенности и быстрой реакции. Если говорить о материальной мотивации, то, как и у многих консалтинговых компаний у нас работает бонусная система и уровень итоговой компенсации напрямую зависит от объема сделанной работы. Жесткие оклады здесь имеют малый вес и играют менее значимую роль. Такая система оплаты работает в компании давно и доказала свою эффективность. Основная цель заключается в том, чтобы стимулировать персонал повышать скорость работы, а значит повышать производительность и делать больший объем проектов за меньшее время (что непосредственно влияет на оборот). Косвенный бонус в том, что для повышения производительности каждому сотруднику необходимо повышать свою эффективность – а это стимул работать над собой, быстро учиться новому, помогать коллегам.

Минус такой системы – она не одинаково привлекательна для всех. Во-первых, для молодых и начинающих сотрудников сложно выйти на определенный уровень заработка в первое время, именно потому, что эффективность в период адаптации еще не та. Второй момент – это кризисные или сложные экономические времена: в этот период, при всем желании и готовности консультантов работать, проектов просто-напросто мало, и заработать, условно, не на чем.

Свободный график работы

Что касается нематериальной части мотивации, то в нашей компании гибко относятся к графику и месту работы консультантов. Ключевым моментом в работе является сдача проектов в срок: когда и где сотрудник это будет делать – утром в офисе, днем в кафе, вечером или ночью дома – неважно. Доступ в офис у всех сотрудников есть в любое время дня и любой день недели. Также есть доступ к рабочему телефону, корпоративной почте и серверу из любого места при наличии интернета. Такая свобода является сильным мотивирующим фактором – это возможность гибко планировать свое время, не тратить время на дорогу в офис и в целом создать себе максимально комфортные условия там и тогда, где хочется. Однако, опять же, не все могут собраться и организоваться без внешнего контроля, поэтому не все могут увидеть в этом плюс.

Гордость за продукт и система карьерного роста

Один из наших клиентов (компания, занимающаяся продажами, в том числе в секторе b2c через сеть своих брендовых магазинов) на сегодняшний день имеет высокомотивированный персонал фронт-линии (менеджеры магазинов). В системе мотивации этой компании есть два ключевых аспекта:

  • Большое внимание уделяется тренингам по ценностям компании, проводится много продуктовых тренингов, что приводит к большой вовлеченности, влюбленности в продукт, вере, что это он действительно лучший в своей категории. Продавая его, менеджеры ощущают, что приносят реальную пользу клиенту: хороший продукт, качественный сервис, ценность партнерства, позитивный настрой и т.д.
  • Прозрачная, понятная и единая для всех система выстраивания карьеры с четко прописанной лестницей должностей. При этом в системе прописана последовательная процедура продвижения и необходимые этапы оценки (центры оценки в том числе). Продвижение человека зависит от его активности, готовности брать дополнительные обязанности, инициативности.

Открытки с благодарностью

Другой наш клиент – западная телекоммуникационная компания – имея четко выстроенную систему материальной мотивации (конкурентная заработная плата, ДМС, страхование жизни, парковки и т.д.), уделяет не меньшее внимание и вовлеченности персонала. Например, в компании разработаны различные программы, культивирующие и поддерживающие корпоративные ценности и компетенции.

Если сотрудник демонстрирует какую-то из ценностей (например, оперативно отвечает на важные запросы коллег или всегда приветлив и готов помогать), то коллега может отправить ему электронную открытку (через специальную систему) с благодарностью. Копия благодарности приходит и руководителю сотрудника. Когда у сотрудника накапливается определенное количество благодарностей – он получает небольшой денежный бонус. При этом у его менеджера накапливается положительная обратная связь по сотруднику из разных источников. Это очень хорошо работает для тех сотрудников, для которых важным является признание со стороны окружающих.

Завтрак с генеральным директором

Федеральная розничная компания запустила проект «Завтрак с генеральным директором» для лучших сотрудников розницы. Группа сотрудников отбирается из разных регионов России, по заранее определенным критериям. Им предлагается заранее составить перечень проблем, которые их волнуют и которые они могут обсудить лично с первым лицом компании. Перечень вопросов обрабатывается и направляется генеральному директору за некоторое время до встречи для ознакомления. На самой встрече он общается с сотрудниками в относительно неофициальной обстановке, отвечает на вопросы, спрашивает, как дела «в полях». Ответственный сотрудник из головного офиса ведет на встрече протокол, фиксирует идеи и задачи, которые нужно будет поставить различным дирекциям для исправления ситуации.

Программа получает много хороших отзывов, в первую очередь, от самих сотрудников. Их мотивирует возможность высказывать идеи, личное внимание президента компании. Такой подход прекрасно работает в случае, когда генеральный директор действительно вовлечен в то, что происходит в компании и заинтересован в своих сотрудниках.

Неэффективные методы мотивации

На практике мы сталкивались и с неудачными примерами – ситуациями негативной мотивации или вовсе ее отсутствия в аспекте оценки, развития и обучения. В целом можно выделить три варианта:

  • Угрозы. Порой, даже не имея цели оптимизировать персонал, многие руководители перед оценочными мероприятиями «пугают» своих подчиненных. По сути, напрямую или косвенно, это звучит так: «завалите оценку – уволю». Безусловно, даже у самых мотивированных и эффективных сотрудников в таких условиях могут сдать нервы и пропасть любой рабочий настрой.
  • Отсутствие четкой коммуникации. Часто различные HR-проекты проходят втихую, без подробной широкой коммуникации и разъяснений целей. У сотрудников нет понимания, для чего проводится та или иная инициатива со стороны HR-отдела и, самое главное – что за ней последует (нужно учитывать и особенности нашего менталитета: мы склонны готовиться к худшему). Неопределенность рождает страхи, тревожность, неуверенность и в целом – негативное отношение к подобным мероприятиям.
  • Несистемный подход. Это может выражаться в размытых формулировках целей и планов типа «это вам поможет в развитии» (без объяснения, как именно это должно помочь) или же в непоследовательности, то есть невыполнении дальнейших шагов. Например, компания организует оценку с дальнейшей обратной связью и составлением планов индивидуального развития. В итоге в процессе выясняется, что сотрудники абсолютно не заинтересованы в составлении планов, потому что в компании не выстроена система/культура развития персонала. И в прошлом для части сотрудников уже составлялись планы, но их результаты никак не обсуждались (даже с запроса работника), никак не признавались достижения в плане развития. Таким образом, прошлый негативный опыт значительно снижает мотивацию к повторным похожим мероприятиям.
Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Сильный руководитель - лучшая мотивация для подчинённых.

Консультант, Москва
Павел Кузовников пишет:
Сильный руководитель - лучшая мотивация для подчинённых.

Спорное утверждение. Знавал я одного директора, спортсмена-разрядника. После его перевода весь завод неделю гулял...

Консультант, Москва

Мотивация:

Свободный график - да, но не для всех.

Бонусы - это не мотивация, а стимул. почувствуйте разницу.

Гордость за продукт и система карьерного роста? Не более, чем декларация, а возможно и фикция.

Открытки? Суммирование открыток в бонусы губит на корню хорошую идею.

Завтрак с генеральным? Идея хороша, слов нет. Для рядовых сотрудников очень большой компании может быть ценной. Однако, здесь есть хороший простор для обходных маневров. Знаю одну компанию, по сути, ТНК, где "случайно встретившегося" генеральному рядового рабочего отбирают, назначают и инструктируют очень тщательно.

Менеджер по персоналу, Казахстан
Вячеслав Снегирев пишет:
Мотивация:
Свободный график - да, но не для всех.
Бонусы - это не мотивация, а стимул. почувствуйте разницу.
Гордость за продукт и система карьерного роста? Не более, чем декларация, а возможно и фикция.
Открытки? Суммирование открыток в бонусы губит на корню хорошую идею.
Завтрак с генеральным? Идея хороша, слов нет. Для рядовых сотрудников очень большой компании может быть ценной. Однако, здесь есть хороший простор для обходных маневров. Знаю одну компанию, по сути, ТНК, где "случайно встретившегося" генеральному рядового рабочего отбирают, назначают и инструктируют очень тщательно.

Согласна по поводу гордости за продукт - я еще не встречала таких продавцов. которых гордость за продукт мотивировала бы работать лучше. Более того, если условия в компании не очень хорошие, то продавцов будет только раздражать такая политика, особенно, если эти тренинги проводятся в нерабочее время. Я сама сталкивалась с ситуацией, когда в крупной компании пытались вовлечь продавцов путем проведения различных тренингов, презентаций и форумов, но все это делалось после 18:00 и сотрудники шли на эти мероприятия с явным раздражением. Если же подобные меры проводятся в рабочее время - тогда, возможно, для кого-то это будет стимулом. Ну и плюс конечно в том, что путем таких встреч продавцы больше узнают о продукте и, соответственно, могут более компетентно о нем рассказать покупателям.

Главный инженер, Тольятти

"Завтрак с директором" - интересная идея.

С удовольствием почитал бы о внедрении подобных не типовых проектов.

Консультант, Санкт-Петербург
Максим Денисов пишет:
"Завтрак с директором" - интересная идея.
С удовольствием почитал бы о внедрении подобных не типовых проектов.


- Позвонить в день рождения сотрудника его родителям и поздравить их, поблагодарить за работу

- Назначать сотрудника экспертом по каким-то вопросам (сервису, разрешению конфликтов, обучению стажеров) и указать это на таюличке его рабочем месте или на корпоративном портале, с тем, чтобы все остальные сотрудники это видели

- Позволить сотруднику посещать вместе с руководителем отдельные рабочие совещания

- Позволить сотруднику пользоваться служебным транспортом по определенным дням

- Позволить сотруднику выступить перед корпоративными клиентами в качестве спикера по его тематике

Researcher, Москва
Светлана Бибикова пишет:
- Позвонить...
- Назначать сотрудника экспертом...
- Позволить сотруднику посещать...
- Позволить сотруднику пользоваться...
- Позволить сотруднику выступить...

Это не мотивация. Это РАЗРУШЕНИЕ коллектива за счет создания "прикормленной элитки". Руководитель создает любимчиков к которым в коллективе будет ответная негативная реакция. Будут склоки, подлизывание, интриги... Чествуется типичный женский подход к управлению ;-))

И вообще...

"Сколько дурака не мотивируй, максимум чего вы добьетесь - это мотивированный дурак." (Джим Рон)

Консультант, Санкт-Петербург
Валерий Овсий пишет:
Светлана Бибикова пишет:
- Позвонить...
- Назначать сотрудника экспертом...
- Позволить сотруднику посещать...
- Позволить сотруднику пользоваться...
- Позволить сотруднику выступить...
Это не мотивация. Это РАЗРУШЕНИЕ коллектива за счет создания "прикормленной элитки". Руководитель создает любимчиков к которым в коллективе будет ответная негативная реакция. Будут склоки, подлизывание, интриги... Чествуется типичный женский подход к управлению ;-))
И вообще...
"Сколько дурака не мотивируй, максимум чего вы добьетесь - это мотивированный дурак." (Джим Рон)

Руководитель должен поступать так по отношению ко всем- каждый должен знать, что с ним поступят справедливо, но не уделять этому внимания просто глупо. "Элитка" возникнет в том случае, если руководитель закомплексованный человек с низкой самооценкой, который таким образом старается ее приподнять и окружить себя подлизами. У человека с адекватной самооценкой не возникнет проблем.
Researcher, Москва
Светлана Бибикова пишет:
Руководитель должен поступать так по отношению ко всем- каждый должен знать, что с ним поступят справедливо, но не уделять этому внимания просто глупо.

Умная Вы моя ;-))

Вас неверное не учили управлению поэтому открою (без оплаты, я не консультант) секрет: мотивация - есть инструмент управления.

А управление коллективом это знания + ОБЯЗАТЕЛЬНО опыт.

Есть ли у Вас знания по управлению?
Есть ли у Вас управленческий опыт?

Судя по сообщениям ни того ни другого у Вас нет.

Ваши советы я даже глупостью не могу назвать. Это профессиональная НЕкомпетентность.

Консультант, Санкт-Петербург

Именно на своем опыте я и убедилась - человеку важно ощущение справедливости и своей значимости. А руководитель, который умеет похвалить или как-то отметить подчиненных- это умный человек.

А цитата мне нравится вот эта: "Избегайте тех, кто старается подорвать вашу веру в себя. Эта черта свойственна мелким людям.
Великий человек, наоборот, внушает вам чувство, что и вы сможете стать великим" . Марк Твен

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.