Почему соискатели не любят HR-менеджеров

Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?

В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?

На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.

HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата

Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting

Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.

Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.

Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.

Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.

Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.

Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.

Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому

Александра Балод, HR-директор 404 Group

Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.

Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.

Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.

К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.

Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.

Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально

Владимир Якуба, Tom Hunt

Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.

1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.

2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.

3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».

С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.

Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.

Один специалист не может разбираться во всем

Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals

Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.

Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...

В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.

Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым

Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments

Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.

Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.

Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.

Фото: unsplash.com

+571 Евгений Труфанов Директор по развитию, Ставрополь 18 декабря 2018, 10:36

Я был соискателем. 20 лет назад я впервые столкнулся с эйчарами финского завода Тетрапак в Тимашевске и рекрутерами компании Анкор, которые нанимали руководство филиала производителя по Северному Кавказу. Мы с коллегой выиграли этот конкурс, осуществили маркетинговое исследование потребностей в гофротаре, каналы продвижения, составили детальный бизнес план, который потом и защитили. Но в то время мы не знали главную заповедь политиков: Кто победил в Великой отечественной войне? СССР, - скажет каждый. А кто выиграл в этой войне? Конечно США, которая финансировала всех участников войны и до сих пор живёт на проценты от этих инвестиций. Так и с нами получилось. Мы победили в данном конкурсе, а выиграл в нём сын чиновника краснодарской администрации. Об этом эпизоде я поведал в журнале «Карьера». С тех пор ситуация в сфере найма мало изменилась. Она стала более изощрённой, изворотливой и порочной. Как практик, пытающийся сохранить навыки, оставшийся без дела (аудиторскую деятельность в стране фактически загубил минфин россии), я подал резюме на позицию «внутренний аудитор» на крупное машиностроительное предприятие в Воронеже. Крупное рекрутинговое агенство провело пару интервью со мной, затем меня и ещё одного кандидата отослали для общения с членом совета директоров. К слову, член этот оказался молодым (судя по фото 25-27 лет) человеком. В телефонном интервью я поведал о некоторых фактах моей деятельности при расследовании корпоративных мошенничеств, присвоений и растрат. На что получил лишь усмешки. Взяли другого кандидата. Чуть позднее я узнал, что внутреннего аудитора искали собственно не для проверки «внутреннего контроля», а для создания видимости этого самого контроля, когда «власть менеджмента» хотела скрыть своё «грехопадение» и быть чистой перед собственниками-акционерами. Вывод здесь прост: и кадровики и рекрутеры играют только на один интерес – интерес заказчиков (бенефециаров, стейкхолдеров), интерес тех, кто им потом заплатит. Соискатели здесь люди случайные, оказавшиеся в трудных обстоятельствах, при общении с которыми нужно забыть о гуманности (и соответственно эйчарности).

А теперь автору первой части публикации:

«оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании», - у львиной доли компаний в условиях дикого рынка сложилась «порочное безкультурье». Культурой там даже не пахнет. За 15 лет управленческого консультирования только 2 компании дошли до стадии «корпоративная культура». И те, так и не смогли внутри себя преодолеть разницу в интересах между ключевыми специалистами, руководителями и собственником.

«не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться», - а что, правила эти Бином Ньютона? Они какие-то особенные? На протяжении 20 лет я наблюдаю только одну особенность таких правил: соответствии их низкой хитрости (или как говорят в народе, хитрожопости). Это явление на научной основе я много лет исследую. Более подробно читайте топик «коэффициент хитрожопости». Заранее прошу прощения у модератора, но модераторы другой социальной сети пропустили именно это название. Оно ёмкое и точно характеризующее явление. А теперь касательно «подстраиваться». Это «подстройка» по своей поведенческой природе соответствует подстройке проститутки под клиента. А может ли зрелая личность опуститься до уровня падшей?

«свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта», - а по каким параметрам вы эту «гибкость» измеряете? Молчание означает «болваночное» мышление кадровика. Нет у него этого измерителя. Да и компания, в которой этот кадровик трудиться – у неё что стратегия разработана на 50 лет вперёд? Да нет у неё никакой стратегии. Бери больше – кидай дальше. Способность к социализации возможна по наличию «идентичности». Сразу чувствуется, что у рекрутера мощный пробел в области социологии. Видимо в вузе не обучали. Тут нужно ещё заметить, что в подобных компаниях наличествует социальный терроризм и другие поведенческие дефекты. Так что неча на зеркало пенять коли рожа крива.

«настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети», - дело не в том, что появилось явление «правды – матки» о компаниях. Дело в другом. Стала видна порочная нутрина многих собственников как нанимателей. Стали видны «адвокаты» таких личностей, их нелепая защита, скупые доводы. Критически мыслящий человек сразу видит, что в компании «что то не так». Как доктор по организациям я сразу по таким отзывам вижу «симптоматику» и могу уже по ним написать «диагноз».

«они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение», - так сложилась, что 99% собственников не просто не хотят вкладываться в обучение, они хотят, чтобы вновь пришедший поделился интеллектуальной собственностью с ними даром. Ещё более важно, «выманить» и «выкрасть» эту «мозговую пилюлю». У этих личностей отсутствует баланс интересов, как таковой. Моё изучение дефектных типов предпринимателей началось с 2005 года, когда в газете «Ставропольский бизнес» я написал публикацию «Как лавочники и барыги занимаются рекрутингом», где прямо описаны дефекты найма и типология нанимателей. На международный день трудящихся.

Если редакция сочтёт нужным и востребованным сообществом, я могу предоставить публикации и топики, посвящённые работорговцам для размещения на этой социальной площадке.