Когда ведется активная борьба за опытные кадры, не всем компаниям удается создать достаточно привлекательные условия, чтобы наладить стабильный приток профессионалов. Приходится работать со стажерами и растить кадры самостоятельно. Такой подход требует инвестиций, как минимум – времени штатных сотрудников. Возникает вопрос, а нужны ли еще какие-либо инвестиции? Например, повысится ли эффективность работы стажеров, если оплачивать их обучение, введя своего рода стипендию? И если повысится, то как избежать излишних затрат на стажеров, которые не стали в итоге сотрудниками компании?
Эта публикация написана по мотивам статьи «Эффективные стажировки: как вырастить идеального сотрудника?». Автор описывает преимущества использования стажировки как кузницы кадров, однако не затрагивает вопроса оплаты обучения стажеров. Предлагаю обменяться идеями на этот счет. В качестве отправной точки привожу свой опыт (IT-отрасль).
Для понимания – под претендентом я понимаю либо студента/выпускника вуза, либо человека, меняющего отрасль своей деятельности – без профильного опыта, который пришел в компанию для прохождения стажировки.
В силу специфики бизнеса стажеры не могут привлекаться для решения боевых задач, поэтому всегда работают в «песочнице». Очевидно, что стажировка несет пользу, прежде всего, стажеру, а для работодателя это очень рискованная инвестиция.
В первую очередь я классифицирую стажеров по знаниям и мотивации – считаю, что учить следует только тех, кого можешь научить, и кто при этом хочет и готов учиться (это подтверждает и мой опыт работы в качестве преподавателя вуза). Опыт же работы руководителем показывает, что лучшие сотрудники получаются из людей, у которых сильная внутренняя мотивация на развитие компетенций в своей профессиональной отрасли.
Категории стажеров и процессы работы с ними
1. Претендент показывает лишь некие начальные навыки в своей профессиональной сфере. В этом случае предлагаю ему самостоятельно бесплатно позаниматься и подтянуть навык до среднего уровня. Срок и направление такой подготовки согласуем с кандидатом, исходя из его возможностей. При этом мы с кандидатом периодически встречаемся и разговариваем. Во время такого общения, в первую очередь, обращаю внимание на его мотивацию, которая проявляется, например, в виде (не)пунктуальности, (не)исполнительности, (не)заинтересованности... Если таким образом удается поднять знания и продемонстрировать мотивацию, то сотрудник может перейти в другие категории, если нет, то прощаемся. (Этот подход обычно применяется к студентам средних курсов).
2. Претендент демонстрирует средний уровень знаний и мотивации (при этом отсутствует опыт применения этих знаний). В этом случае предлагаю претенденту самостоятельно развить навыки на бесплатной стажировке на 1-2 месяца. При этом со стажером довольно интенсивно работает куратор из числа опытных сотрудников. В случае успеха стажер может быть зачислен в штат, или перейти в следующую категорию.
3. У претендента высокий уровень владения навыками и достаточная мотивация (однако, отсутствует опыт). В этом случае беру его в штат с испытательным сроком, который и является периодом его стажировки. Стажер работает в рамках процессов компании, находится под присмотром куратора и получает оплату.
Таким образом, первая категория служит для отсева случайных, немотивированных и неквалифицированных кандидатов, во второй идет отсев недостаточно обучаемых, в третьей, как правило, никто не отсеивается.
Срок стажировки
Обычно составляет от одного до трех месяцев. После введения описанной выше методики средняя длительность стажировки сократилась и составила ориентировочно полтора месяца (ранее средняя длительность была ближе к 2,5 месяцам). Результатом стажировки является либо трудоустройство сотрудника, либо окончание стажировки без трудоустройства.
Последнее, к сожалению, иногда случается. Причины различны – от нахождения более высокооплачиваемой работы, чем может предложить компания, до неожиданного осознания, что «IT-сфера – это не мое». Таким образом, программы стажировок по-прежнему не являются для компании гарантией получения нового сотрудника. Однако описанный подход помогает минимизировать неэффективные инвестиции в обучение стажеров, так как отсекает неподходящих кандидатов еще до того, как в них начнут вкладываться серьезные средства.
Отсутствие практиков в вузах сказывается в отрасли все острее, а способов перелома ситуации пока не видно. Поэтому очевидно, что объемы стажировок в компаниях будут постоянно возрастать, следовательно, вопрос повышения эффективности инвестиций будет заботить многие умы. Надеюсь, мой опыт поможет в этом.
Фото: freepik.com
Привлечь стажера к реальной задаче зачастую можно. Однако, встречаются люди, которые по набору своих навыков не дотягивают до стажера, и эти люди хотят попасть в число стажеров. Статья скорее про таких людей. Просто отбрасывать таких людей, на мой взгляд, неверно, т.к. среди них иногда встречаются товарищи, становящиеся в будущем хорошими специалиста, но и заниматься со всеми ними так же плотно, как и с обычными стажерами, невыгодно, т.к. приходится тратить на них значительно больше времени и при этом высок риск, что такой кандидат передумает.
Например, рассмотрим ситуацию со стороны компании, оказывающей плотницкие услуги.
Приходит человек и говорит, что хочет стать плотником и пройти стажировку в компании. При этом выясняется, что он не имеет опыта, не разбирается в породах дерева и не умеет забивать гвозди. Наши действия:
1) Отклонить его кандидатуру
2) Взять его в штат, дать наставников и обеспечить его полное обучение, играя роль ПТУ
3) Сказать ему - иди и научись забивать гвозди по роликам в YouTube. Если справишься - мы возьмем тебя на стажировку и научим разбираться в древесине.
Я за третий вариант. Возможно, он не для всех видов производственной деятельности приемлем, однако в ИТ-отрасли работает.
>>> Цитата из статьи: стажеры не могут привлекаться для решения боевых задач
***
И это хорошо. Однако, и непривлеченные тоже обязаны начинать каждый рабочий день с распевки пестни «И вновь продолжается бой!».
.===============================.
Любую работу можно раздробить на части. Одни из частей будут ближе к креативным; другие – к рутинным. Поэтому, желательно, чтобы у работников, выполняющих одно задание, была разная квалификация. А именно: один рабочий – спец; второй – напарник-подсобник.
Что нужно для организации работы двух работников разной квалификации? – Нужно, чтобы спец выявлял-формализовал и переправлял на подсобника те части работы, которые для него (спеца) являются рутинными. Соответственно и зарплата делится на большую часть для спеца и меньшую для подсобника
Нетрудно заметить, что технология выполнения подавляющей части работ наглядна и доступна для освоения. Поэтому, подсобник, выполняя поручаемые ему части реальной работы, и нарабатывает ту самую квалификацию; то есть, становится спецом.
А рассуждения о том, что подсобник-напарник может работать бесплатно (ради наработки квалификации) – вредны; и вредны по многим аспектам. К примеру, отсутствие оплаты перечеркивает у подсобника чувство ответственности, за результаты его работы.
В HR-менеджменте существует такая хорошая фишка для соискателей без опыта работы (вообще без опыта либо без опыта в данной сфере). Это когда одним из этапов собеседования является выполнение образца работы.
Допустим, в первые два дня эйчар и руководитель проводят собеседование с соискателем.
После этого назначается день, когда соискатель выполняет образец работы. Например, если вакансия предполагает кропотливую работу с таблицами с большим объёмом данных, соискателя сажают за эти таблицы, и он должен сопоставлять данные, удалять повторяющуюся информацию и т.п.
После выполнения образца работы часть соискателей принимает решение отказаться от вакансии, потому что понимает: "Не моё".
мне нравится как делает одна контрактная исследовательская организация. Они открыли школу подготовки специалистов по клиническим исследованиям, совместно с вузом. Стоимость курса - кажется, 40 тысяч рублей. Однако у желающих есть возможность учиться по бартеру: компания бесплатно обучает человека и выдаёт ему вузовское свидетельство о повышении квалификации. А человек за это бесплатно выполняет в течение срока обучения несложные работы в компании (рассылка писем, работа с базами данных и т.п.)
Спасибо, развёрнуто и понятно.
Я против третьего варианта, и тоже объясню почему. Приходит новичок, который не умеет программировать на языке 1С. Мы даем ему уроки на ютубах/из наших закрытых/незакрытых архивов/методички/говорим ищи и сам найдешь. Он все это кусками смотрит, но не понимает зачем это и почему сделано именно так. Если он не знал программирования - он вообще не понимает, зачем все это и теряет интерес; если он знает программирование на других языках - он не понимает, зачем здесь разрабатывать так.
Другой вариант: я занимаюсь экономикой предприятия. Я показываю не профессиональному экономисту регистр бухгалтерского/какого-нибудь учета. Объясняю, почему он ведется так и примерно кем. Показываю форму бюджета: говорю: у нас есть генеральный директор. Представь, что ты на его месте. Видишь, ему интересно увидеть картину своего бизнеса в такой форме. Тебе тоже было бы интересно видеть это так. Дальше небольшое обсуждение, пытаюсь объяснить зачем в бизнесе используются именно такие формы.
Говорю: сведи из этих исходных данных этот бюджет. У человека не получается. Дальше пробуем, обсуждаем, человек на ходу придумывает варианты, как это можно было бы сделать, я показываю свои, как это делают на практике. Какие-то его варианты окажутся неоптимальными, какие-то совпадут с моими, какие-то окажутся лучше моих - я объясняю, почему мы до них не доросли или отказались по таким-то причинам.
Примерно, на месте первого новичка буду я, если захочу стать профессиональным программистом. На месте второго будете Вы, если захотите выучить методику управленческого учета (если Вы ее уже хорошо знаете - значит, пример не очень удачный).
Так вот если будет второй случай - я практически гарантирую, что я Вам очень быстро все объясню. А по первой методике я бы долго не выдержал - я в этом тоже почти уверен. Понимать программирование я начал только после того как поработал в бизнесе, понимать SQL - только после того как поработал в Excel и т.д.
В силу специфики бизнеса стажеры не могут привлекаться для решения боевых задач, поэтому всегда работают в «песочнице». Очевидно, что стажировка несет пользу, прежде всего, стажеру, а для работодателя это очень рискованная инвестиция.
Рискну посмотреть на проблему из будущего (хотя прошлое тоже может быть использую). А будущее - это когда (вероятно в середине века) все будет крутиться вокруг работника, а не работники вокруг тех, кто ими сегодня командует.
Котлеты:
1. Тогда цель бизнеса в такой стажировке - помочь работнику понять, что его потенциал раскроется хорошо/недостаточно именно в этой компании.
2. Цель сотрудника - оценить место с точки зрения раскрытия своего потенциала.
Мухи, то бишь отдельно про затраты:
Компании:
3. До стажировки - уменьшить число ляп при рекомендации работнику.
Во время - помочь работнику адаптироваться, ну и лучше его понять в практике.
Работнику:
До стажировки - получить хорошее образование (это высокие затраты)
Во время - увидеть те моменты, в которых придется много поработать (вуз не может приготовить каждого спеца к специфике конкретной компании и ее задач).
Из прошлого: оно было советское, потому прием был гарантирован - но до начала производственной практики я выбирал лучшее (у нас по специальности было в городе только одно предприятие МЭП), но в нашем городе.
В ходе стажировки, когда уже стало ясно, что работаю вполне конкретно (занимался ультразвуковой сваркой "нежных" транзисторов - попросил привести в соответствие мою работу и вознаграждение, халява для НИИ в моем лице на этом закончилась - стали платить). Цитата - (стажеры) "всегда работают в «песочнице». - мой личный пример - НЕ ВСЕГДА. У меня как руководителя дипломных работ (в сфере физики полупроводников) было много стажеров, половина выполняли ценную работу (пусть не с первого дня), человека два - три из них стали соавторами статей по новым темам, опубликованных во вполне серьезных изданиях нашей отрасли.
Очевидно, что стажировка несет пользу ВСЕГДА - и в прошлом и в будущем, прежде всего компании - так как именно она поможет получить работника, который наилучшим образом сможет раскрыть свой потенциал - это же чистая прибыль. А стажировка после вуза, если она бесплатная, - это всегда мошенничество со стороны компании (путь она это не осознает). Так как инвестиции в подготовку работника делаются прежде всего с расчетом получить от этих инвестиций прибыль далее.
С плотником вы удачно зашли. С удовольствием и ностальгией раскажу, как обстоят дела у плотников: работа на станках требует двух человек. Один из них всё знает и умеет (у нас называли "голова"), другой мало умеет, но послушный и старательный (хвост). Кроме станков ещё масса операций не требует наличия головы: шпатлёвка, шлифовка, торцовка и т.д. От простого к сложному, через год-два вырастает специалист.
Тоже самое, но даже быстрее, делается в ИТ. Быстрее, потому что не нужна точность рук и намётанность глаза. Важна только способность к абстракции, вот её-то наши вузы развивать умеют.
"Стоит ли стажерам выплачивать некоторую стипендию, и в каких случаях? Как своевременно отсеивать бесперспективных кандидатов?" - вопросы темы, на которые не было в комментариях внятного ответа.
Отвечаю:
1. Стипендию платить необходимо! Во - первых по той простой причине, что работодатель не будет стремиться просто выдать сертификат, о том что стажер прошел ПЛАТНУЮ стажировку по профессии и ... распрощаться с ним, или альтернативно использовать его в "песочнице" за получение этого сертификата, который для других компаний никакой практической ценности не имеет. Платное обучение с выдачей сертификата, по которому устроится на работу не возможно - это бизнес для компании, а если говорить грубо и прямо - ОБМАН!
Стипендия стимулирует работодателя готовить сотрудников для себя, а значит КАЧЕСТВЕННО их обучать. В свою очередь стажер, получающий стипендию проникается доверием к компании и будет старательно учиться, так как понимает, что это открывает ему дорогу к гарантированному получению рабочего места - ведь не будет же компания бросать деньги на ветер!
2. Компания, которая заинтересована в наборе хорошо подготовленных сотрудников проводит первоначальный отбор среди стажеров - кто на что способен и годен! Вопрос - КАК отсеивать бесперспективных кандидатов?
В течении трех дней дать информацию о профиле компании, изложить ТРЕБОВАНИЯ к предполагаемым сотрудникам, рассказать - какие специалисты компании требуются, ознакомить с основами корпоративной культуры. А после этой информации предложить всем кандидатам в стажеры написать сочинение на тему - КАКИМ специалистом я вижу себя в этой конкретной компании?
Интересная идея. Спасибо!
В советское время были такие должности, как "ученик" (токаря, моториста и т.д.) или "лаборант" с зарплатой если не ошибаюсь 70 руб. в месяц. И там и там, люди приходили без всякой профессиональной подготовки и в процессе работы с опытными специалистами, выполняя по началу низкоквалифицированную работу, осваивали новую специальность.
Я до армии успел поработать и лаборантом в Институте механики машин, разбирая двигатели японских мини-тракторов KUBOTA, и учеником моториста в автосервисе, разбирая и собирая двигатели от Москвичей и Жигулей.
И это всем было удобно и выгодно, т.к.:
И при этом я получал зарплату. Не 120 руб. как мой наставник, но все же!