Зачем бизнес берет на себя функции вузов?

В России чрезмерно повышенное внимание уделяется вузовскому образованию. Очень часто мы забываем о том, что именно практические навыки, важные для бизнеса, являются необходимыми при приеме на работу. Это соответствует и общеевропейскому тренду: там неформальное образование является неотъемлемой частью образовательного процесса. В чем состоит сегодня первостепенная задача российского университета? Подготовить кадры, которые бы максимально подходили под задачи бизнеса или научить человека учиться, дать свежие фундаментально-практические знания по специальности, которую тот выбрал, и не препятствовать желанию совмещать учебу с работой? Скорее, второе. В состоянии ли современный российский вуз создать подходящие условия для карьерного развития, развития soft skills (относятся к числу социальных навыков: умение убеждать и общаться, находить подход к людям, лидировать и высказывать свое мнение, вести переговоры и делать презентации, работать в команде, управлять временем, быть эрудированным и креативным и т.п.), построения собственного бизнеса в бизнес-инкубаторе вуза и умения продавать идеи? Да, но далеко не все вузы озабочены этой задачей. Студенты жалуются на то, что все практики и стажировки, которые они проходят в вузах – чистая формальность. На деле они подметают или моют пол, разбирают какие-то бумажки или пишут формальные отчеты. Ребята не получают нужных навыков и не знакомятся со своими потенциальными работодателями.

В России компании на вузы надеются мало. Они вынуждены что-то делать самостоятельно, чтобы вырастить лучшие кадры. Большинство крупных компаний уже имеют корпоративные университеты – то есть сами заходят в область неформального образования, всеми силами пытаясь снять сливки с кадрового рынка. То, что компания берет на себя часть образовательного процесса – нормально, ведь она делает не просто человека какой-то отрасли, а человека своей компании, корпоративной культуры. Однако подчас в России компаниям приходится брать на себя больше, чем надо. Особенно, если вуз не готовит кадры, имеющие хотя бы отдаленное представление о профессии. В частности, с такими трудностями сталкиваются кадровые агентства.

корпоративное обучениеМарина Тарнопольская, управляющий партнер «Агентство Контакт»: Спрашиваю: «Скажите, представители вузов, кто такие рекрутеры в вашем понимании, с каких факультетов у вас выпускаются эти люди?» Отвечают: факультет менеджмента – управление персоналом, также два смежных факультета: социологии и психологии (бизнес-психологии), с которых потом идут работать в эту сферу. Скажу на это, что сегодня нет ни одного вуза и ни одного факультета, где готовили бы кадры, на 100% подходящие для кадрового агентства. Это печально, ведь сфера деятельности рекрутмента немаленькая: в целом по России в индустрии зарегистрировано около 1500 агентств по подбору персонала, среди которых есть компании как со штатом в 10-15 человек, так и 300-350 человек. Мы проводили свое исследование в компании, и могу с уверенностью сказать, что за 20 лет работы к нам не пришло ни одного человека с бэкграундом психолога, и мы для себя на уровне оценки уже понимаем, что это типаж, который не может работать в профессиональной среде. Мы отсеиваем около 30% людей с дипломом «Управление персоналом» и практически 70% - выпускников других факультетов (социология, менеджмент, технологии, физмат и т.д.) Как правило, даже те, кто приходит с факультета «Управление персоналом», в принципе не знают про профессию рекрутера. Это люди, ориентированные на внутренний HR. Те дисциплины, которые они изучают, не находятся даже близко к тому, чем занимается кадровое агентство. Соответственно, мы находимся в той ситуации, когда для кадровых агентств вуз не готовит кадры. Единственный стержень – это корпоративное обучение, которое позволяет людей и привлекать, и удерживать, и растить изнутри.

Конечно, мы обращаем больше внимания на престижные вузы – ТОП-10. Но буквально на днях у меня был очень наглядный обратный пример. На собеседование пришел молодой человек с Чувашский государственный университет имени Ульянова с математического факультета. Я была приятно удивлена его бизнес- и клиентоориентированностью, незашоренностью взглядов, гибкостью ума. Оценить человека без опыта работы можно по нескольким важным параметрам. Но первое, на что нужно смотреть – это на семью. Молодой человек был из обычной рабочей семьи, однако мама всячески ориентировала его на хорошее обучение, на расширение кругозора, водила на различные олимпиады, когда он учился в школе. А брат сам устроился в Москве и дорос до руководящей должности в крупной компании. То есть практика показывает, что в любом регионе в любом вузе и на любом факультете для кадрового агентства может найтись подходящий человек, который будет вписываться в корпоративную культуру и соответствовать уровню требований компании. Надо только его найти.

Как мы стараемся бороться с проблемами? Стратегия построена на выращивании сотрудников посредством корпоративного обучения. Мы привлекаем студентов с третьих-четвертых курсов, - тех, кто еще фактически не определился с карьерным выбором. Рассказываем им про профессию, агитируем, берем на оплачиваемую компанией стажерскую программу и стараемся дать максимальное «благо» в виде гибкого графика, возможности совмещать учебу и работу. Непрерывное обучение в компании подразумевает три программы: «От стажера до партнера» (для студентов), «Академия рекрутмента» (для консультантов, желающих карьерно расти) и «Менеджерская академия» (для тех, кто уже продвинулся по карьерной лестнице и хочет дальше развиваться профессионально). Программа стажера длится шесть месяцев и делится на два блока: получение навыков рекрутера и изучение индустриального рынка. В конце сдается экзамен.

Если у вас есть стратегия работы со студентами, вы должны осознавать, что все, что прекрасно мотивировало вас самих при выборе вашей профессии, совершенно не влияет на выбор тех ребят, с которыми сейчас приходится работать – представителей поколения Y. Этому поколению очень важна возможность гордиться своей профессией, поэтому нужно уметь подавать им свой бренд. Однако соревноваться с мировыми брендами, такими как, например, L’oreal, бывает трудно. Мы стараемся приложить максимум креатива в разработке своих проектов, которые популяризируют профессию рекрутера среди молодых кадров и позволяют упрощать систему отбора (например, интеллектуальные игры). Один из проектов, «Супергерой рекрутмента», запущенный в 2012 году, позволил нам привлечь в том числе тех, кто раньше никогда о профессии рекрутера даже и не думал, и почти ничего о ней не знал.

Отсев на стажерской программе большой – до 50%. Мы понимаем: пусть лучше он будет тут, чем на более позднем уровне. Ребята уходят по разным причинам: по нашей инициативе; понимают сами, что не в состоянии так надрываться (вуз + стажировка); понимают, что бизнес в области рекрутмента слишком сложный для них (сложно звонить, работать с возражениями кандидатов). Иногда причиной отказа, к сожалению, служит предложение родителя поехать на море, которое просто взрывает мозг любимому чаду. Ребята Они еще находятся в таком возрасте, что готовы от всего отказаться (от карьеры, от движения вперед) ради короткого отдыха в Европе. Те же, кто доходят от окончания стажерской программы, уже, как правило, хорошо обученные и ответственные трудовые единицы, и на дальнейших этапах отсев минимален (максимум 5%).

Чтобы образовательный процесс был непрерывным, мы стараемся всех менеджеров задействовать в роли коучеров и наставников для консультантов, младших консультантов и стажеров. Для них самих это тоже возможность дополнительного профессионального и карьерного развития. Менеджеры развиваются не просто как профессионалы-рекрутеры, но и как руководители, менеджеры-наставники. Они сами организовывают тренинги, семинары и бизнес-игры для того чтобы воспитывать себе команду. Итог работы корпоративного университета таков: сегодня в компании из трех директоров двое – выпускники стажерской программы, равно как и 75% всех менеджеров компании.

Что хотелось бы видеть от молодых кадров? Тренды меняются очень быстро, практически ежегодно. Если смотреть на 2012-2013 годы, то молодежи все более не хватает широты кругозора и желания его расширить. А наша профессия это предполагает – рекрутер контактирует с различными категориями людей. Мой любимый вопрос «Кто такая Крупская?» я перестала задавать на собеседовании лет пять тому назад. Даже вопросы о чем-то более современном тоже часто вызывает ступор – складывается ощущение, что у человека есть какой-то абсолютно узкий коридор, который утром может начаться в вузе, а вечером закончиться в соцсетях. А соцсети – это либо одиночество, либо бестолковые поболтушки. И я уже молчу о теме бизнес-кругозора – мы уже начали этому учить молодых сотрудников самостоятельно, вместо вузов. Что еще поражает меня в сегодняшних студентах, которые приходят к нам на обучение, что они не знают элементарных вещей из области финансовых бизнес-параметров, например, что такое EBITDA и т.д. За исключением выпускников физмата, все остальные еще и абсолютно не умеют считать. Для ответа на элементарную задачку тянутся за калькулятором. В бизнесе это не приемлемо. И вновь нам приходится брать на себя обязанности вуза.

корпоративный вузЛюбовь Корпачева, HR-директор рекрутинговой компании «Агентство Контакт»: Как отсеять тех, кто живет в узком коридоре, обозначенном Мариной? Нельзя ориентироваться только на соцсети, но это тоже важный критерий. Ведь даже когда мы открываем страничку своих знакомых, мы начинаем понимать о них чуть больше. Согласны? Приведу пример из практики. Один молодой сотрудник, который сейчас работает у нас младшим консультантом, хорошо проходил все этапы отбора. Руководитель подразделения, который рассматривал его на позицию в свой отдел, нашел страницу молодого человека в «ВКонтакте», увидел его с черепашкой в одной руке и бокалом вина в другой и сказал: «Я его брать не буду – этот человек транжирит свое ценное время». Но нам было жалко с ним так просто расставаться, и мы спросили его про фото. Ответ был неожиданным: он входит в группу любителей черепах, его черепашка – его ровесница. Мало того, прежде его любимица тяжело болела, и он смог ее вылечить. Фото было для тех людей, кто состоял с ним в группе – чтобы те увидели, как удачно все сложилось. То есть это оказалась проактивная позиция в соцсетях.

Мы стараемся отбирать ребят, которые умеют жить и работать в условиях многозадачности. То есть только отличники ТОПовых вузов нам не интересны. Почему? Некоторые такие вузы запрещают своим студентам подрабатывать. Да и если ты стараешься хорошо учиться пять-шесть дней в неделю, то потом очень сложно работать. У таких студентов главное – учеба и нацеленность на красный диплом, причем зачастую без четкого понимания, для чего это им нужно. Еще одна проблема тут – большое количество студентов, в частности ведущих вузов, брезгливы к труду.

Говоря о системности непрерывного образования, стоит вспомнить проактивную позицию некоторых вузов, которые создают свою образовательную площадку. Когда человек сначала получает степень бакалавра, затем – магистра, потом приходит послушать лекции зарубежных профессоров, посетить бизнес-тренинги или получить дополнительное образование. Это все хорошо, однако стоит напомнить таким вузам, а также и бизнес-инкубаторам, кейс-клубам, молодежным бизнес-школам, тренинговым центрам, центрам карьеры, различным образовательным центрам, что есть люди, которые ходят на все подряд – им интересно все. А что в итоге? С одной стороны, это большой плюс – и к таким мы пристально присматриваемся, с другой стороны, мы с опаской относимся к тем, у кого в резюме указано много различных образований – потому что это может быть игра в «вечное образование», и до применения дело не дойдет – ведь это же скучно. Возможно, организациям, предлагающим неформальное образование, стоит задуматься – а что они продают тем, кто приходит на их лекции, семинары и мастер-классы? Один мой сотрудник, активно посещающий различные мероприятия в рамках неформально образования, на мой призыв заняться темой тренингов всерьез, заявил «ты что, это же тусовка!» Так может, туда ходят потусить потому, что от организаторов подается идея «О, у нас весело! Тут собирается интересная компания»? Тогда это покупка места в тусовке и плавного перетекания из одной в другую. Просто нужен серьезный подход, нужно заявлять о знаниях, и люди будут приходить именно за ними.

Чего бы нам хотелось ожидать от вузов? У современных вузов есть одна проблема – они воспитывают скорее творческое мышление своих студентов, обучая их рассуждать на любую тему. В чем тут проблема? – спросите вы. Дело в том, что в большинстве случаев этот навык должен стать скорее второстепенным, уступив свой приоритет более базовым и стандартным научным вещам. Университетское образование предполагает, в первую очередь, высшие базовые знания в области истории, математики, русского языка и литературы, а также наук, расширяющих кругозор человека. Но, к сожалению, мы все чаще сталкиваемся с молодыми кандидатами, которые, придя на собеседование, не знают элементарных знаковых дат истории России или, обладая социологическим образованием, не могут решить задачу с основами статистики. Конечно, с другой стороны, студентов учат рассуждать, но ведь овладение техникой рассуждения совсем не означает усвоение азов, к примеру, продаж. Для современного бизнеса было бы более полезным обучение студентов по таким направлениям, как технология убеждения и возражения, техники продаж. В некоторых вузах, к примеру, в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики», существует подобный «клуб дебатов», который в какой-то степени приобщает ребят к бизнесу.

Еще одной проблемой университетов становится качество преподавания. Кадровый рынок образовательного сегмента уже несколько десятков лет демонстрирует нам дефицит подходящих специалистов. Все большее количество выпускников педагогических вузов стараются реализовывать себя в мире бизнеса, предпочитая чтению университетских лекций проведение бизнес-тренингов. И как бы печально это не было, но у бизнес-тренеров, действительно, есть чему поучиться. Их техника преподавания более доступна для студенческой аудитории, а решение задач на примере реальных кейсов позволяет достигать максимального уровня вовлеченности учеников. Поэтому было бы здорово, если бы университетские преподаватели тоже старались приобщиться к миру бизнеса и научиться доносить до студентов более полезную и практичную информацию.

Выступление Марины Тарнопольской и Любови Корпачевой записано на «Круглом столе по вопросам развития непрерывного и неформального образования», организованном Сообществом деловой молодежи Ассоциации Менеджеров 21 мая 2013 года.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по рекламе, Москва

очень грустное впечатление оставила статья

грустное, потому что специалисты по HR взывают к какому то ''образу бизнеса'' по которому ''не готовят ВУЗы''
я сталкивался с этой проблемой НR агентств, когда как креативный директор набирал персонал через HR агентства
От агентств шел плотный поток людей, которых HR совсем не квалифицировал по образовательному уровню, никак от слова совсем.
Хотя еще со времени совка квалификационные нормы были сбалансированы с развитыми странами и наши замечательно работают во всем мире.
Но все эти квалификационные нормы и стандарты - мимо HR специалистов.

В результате разговоров напрямую мне сказали - мы HR специалисты, работаем в разных отраслях, нашим рекрутерам некогда изучить все отраслевые нормы и квалификационные параметры, поэтому они их не знают, они оценивают кандидатов ну так скажем по общей психологии и ''способности к труду''

Так как HR которые в принципе не включают параметры квалификационных стандартов могут писать претензии ''в общем'' к ВУЗам???

Тут понятен интерес переложить ответственность за квалификационные стандарты профессий на ВУЗы и подбирать персонал по тем двум извините из бытового сознания параметрам - '' позитивные психологические качества'' и ''общая способность к труду''

Но что такое сегодня ВУЗы? Это бизнес. Который активно скупают инвесторы, которые например владеют например глобальным овощным рынком в Мск.
Их интересует доход со студента. Ровно так же как с овощных поставок и палаток.
Будте уверены они выжмут этот доход, с палатками у них получилось, получится и с ВУЗами.

Знают ли инвесторы ВУЗов про отрасли, квалификационные нормативы, а часто и не знают, когда дети таких инвесторов учатся в Швейцарском филиале МГУ, то в интервью преподаватели МГУ которые рады ездить вахтами в Швейцарию попреподавать рассказывают, что некоторые студенты ездят на ламборджини но не могут назвать по русски правильно названия месяцев в году.

То есть инвесторы ВУЗов, скупающие ВУЗы, могут и не знать квалификационных нормативов, но требовать доходность студента.

На этом фоне просьба НR специалистов, которые сами (в HR агентствах) не являются носителями знаний по квалификационным нормам по разным отраслям
выглядит ну очень поверхностной и надуманной. Как например - неплохо бы построить по воздуху мост до Петербурга и украсить его цветами, и сидеть на веранде пить чай и смотреть как по мосту летят брички, да все запряженные рысками в яблоках.

Профессор, Москва

Сегодня дипломы о высшем образовании - это такой же товар, как огурцы или арбузы и ценность 90% этих дипломов равна нулю. Мне еще ни один выпускник ''вуза'' не смог объяснить, чем же отличается высшее образование от среднего.

Что касается вопроса о том, зачем возникают ''корпоративные университеты'', то правильнее было бы их называть ''корпоративные ПТУ'', но это очень бы обидно звучало.

IT-консультант, Москва

Как всегда, есть хорошее и есть плохое. Тут надо всем миром, собственно, как и везде: почему ВУЗы должны отвечать за то, что наши дети не умеют и не хотят учиться? Здесь также есть доля вины семьи, детских дошкольных учреждений и школы, т.е нас с вами и государства.
Везде работают люди, и это - главное. Это относится и к тем, кто давал интервью.Так мало таких индивидуумов, которые сочетали бы в себе навыки преподавания, практический опыт и желание им поделиться. Ну и человеческое обаяние, а также любовь к людям, конечно. При этом такие люди просто могут быть в стороне от ВУЗов и/или корпоративных университетов. Чего не хватает, так это умения таких людей найти и желания их использовать, обучая тому, чего, возможно, им немного не хватает, некоторым техническим навыкам...

Преподаватель, Москва

Цитата: [COLOR=blue=blue]В России компании на вузы надеются мало. Они вынуждены что-то делать самостоятельно, чтобы вырастить лучшие кадры. Большинство крупных компаний уже имеют корпоративные университеты – то есть сами заходят в область неформального образования, всеми силами пытаясь снять сливки с кадрового рынка. [/COLOR]
Позвольте - тогда почему наличие диплома о высшем образовании - обязательное требование при приеме на работу?
Пусть тогда корпоративные университеты набирают ребят после школы или первых курсов, обучают их сами и принимают на работу.
Что им мешает оградить ребят от ''ненужных'' знаний и накачать их полезными знаниями для фирмы?
Что же касается материала в целом - каша из поверхностных упреков, перемешанных со справедливыми требованиями.
Посему комментировать, к сожалению, нечего.

Директор по правовым вопросам, Украина

Олег Окунев пишет: ''Мне еще ни один выпускник ''вуза'' не смог объяснить, чем же отличается высшее образование от среднего''.
А что, это знать очень нужно для выпускника ВУЗа?

Директор по развитию, Москва
Анна Солдатова пишет: а почему вы бы называли их ПТУ?
Хотя вопрос не ко мне, но уважаемый тёзка прав: Во-первых, это вовсе не обидно, а иногда вполне даже почётно, (быть не просто ''экономистом'', как Карл Маркс, а сертифицированным ''профессионалом'' по конкретным решениям ERP (систем планирования ресурсов предприятия), :) во-вторых, эти конкретные практические умения и навыки конкретной профессиональной квалификации (как фрезеровщик 5-го рязряда, оператор АСУ, ''космический слесарь Гоша'' из фильма) привязанные к определённым корпоративным технологиям и оборудованию гораздо нужнее, важнее, предметнее и реально востребованнее (те же квалификации-сертификаты PMP (''Профессионала в управлении проектами'') или знание фирменного ПО по упр-ю проектами Oracle Primavera или бухучётные вариации ACCA или CPA и т.п.)
Преподаватель, Москва
Анна Солдатова пишет:а почему вы бы называли их ПТУ?
Олег Зайковский пишет:это вовсе не обидно, а иногда вполне даже почётно
корпоративный Профессионально-Технический Университет :)
Директор по развитию, Москва
Владимир Крючков пишет: корпоративный Профессионально-Технический Университет :)
:)) Да-да-да-с. Иманна так-с. Пусть себя как хотят обзывают ''Ун-том'', просто ''U'', ''Lab''-ом или тренинг-центром. Ничем не лучше, чем повальное увлечение ''на заре свободы'' наших родных образователей, лечивших свой ущербный комплекс неполноценности ''академическими'' эпитетами-переименованиями... И ''Академия Народного Хозяйства'' звучит в подобной современной дико-капиталистической компании и окружении также лихо, как ''НИИЧАВО'' Стругацких.. Или как ''MBA от Славяно-Греко-Латинской Академии'' (а такое есть!)... Где О''Генри со Жванецким?
Researcher, Украина

я ПТУшник. Немного обидно : )
В 2006 доучивался 3 года... так стало еще обиднее. Зачем???! Непонятно :))).

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Гендиректор WU Executive Academy сделала обзор бизнес-зоопарка

Какое отношение к бизнесу имеют единороги, зебры, лебеди и гориллы?

Школа бизнеса МИРБИС назвала даты зимнего набора на программы МВА

Предлагаются 3 формата обучения (из них новый – «2 будних вечера»), а также выбор из 12 функциональных или отраслевых специализаций МВА.

ИБДА РАНХиГС объявил о временных скидках на программы

Временные скидки действуют на программы дополнительного образования до 20 февраля.

Школа бизнеса МИРБИС объявила о скидках на обучение

Руководителям и топ-менеджерам, поступающим на программы МВА и Executive МВА, предоставляется скидка 30% на первый этап обучения.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Онлайн-оплаты россиян будут под контролем

Тренд дня: Агрегаторов онлайн-оплаты поставят под контроль.

Boeing представил два новых бизнес-джета

Компания дня: Boeing представил два новых бизнес-джета модельного ряда BBJ-777X.

Страссбургского стрелка ищут 350 человек

ЧП дня: В результате стрельбы в Страсбурге погибли три человека, 12 получили ранения.

Китай собирает американское досье

Тренд дня: Хакерские атаки на Marriot были организованы Китаем.