Как подбирать персонал в регионах: личный опыт

Как обстоят дела в регионах

Когда-то центр нашей компании был размещен в Нижневартовске – это крупный региональный город Сибири. Однако, в этом городе я столкнулся с тем, что не смог найти специалистов подходящего уровня для реализации очередных задач по развитию компании. Конечно, нельзя говорить о том, что кадровый рынок в регионах отсутствует. Успешные люди есть везде. В регионах есть отличные специалисты. Тенденция регионального рынка труда в том, что по-настоящему эффективные люди не занимаются активным поиском работы и не присутствуют на ресурсах по подбору вакансий. В большинстве случаев, они уже трудоустроены.

За годы работы в бизнесе я провел ни одну сотню собеседований и выделил три типа соискателей.

• Первый тип – лидеры. Они умеют стратегически мыслить и обладают умением видеть ситуацию с разных сторон. Когда вы находите такого специалиста, то ваше внимание, как руководителя, уходит от этой области, и дела в этом направлении идут быстрее и эффективнее. Но, как я говорил выше, такие профессионалы обычно при деле. Специалисты такого типа чаще всего попадают в компанию по стечению обстоятельств. Например, предприятие распалось или специалисту необходим карьерный рост, а возможность не была предоставлена. Вот в этот момент его надо успеть «перехватить», ведь такие люди очень быстро находят работу.
• Второй тип – командные игроки. Они не способны стратегически мыслить, но очень хорошо делают свою работу. Такие специалисты исполнительны и достаточно профессиональны. Но иногда брать их в компанию бессмысленно, если нет человека-лидера из первого типа, который мог бы организовать работу внутри команды.
• Третий тип – псевдоспециалисты. Они не обладают выдающимися профессиональными навыками и не желают обучаться. Такие соискатели забирают внимание, силы и деньги, а в итоге, в лучшем случае – уходят не дав результат, а в худшем – делают вклад в разрушение компании.

К сожалению, на рынке труда преобладают последние два типа соискателей.

Мы задавали себе вопрос, возможен ли переход из одного типа в другой. Оказалось что да, такой переход возможен, чаще всего из второго типа в первый. Так, хороший командный игрок через время, набравшись опыта и уверенности в себе может стать отличным лидером и возглавить свою команду. Нельзя получить сразу «видящего» человека, все руководители приходят из типа «командный игрок».

Как мы ищем кандидатов

Технология поиска и подбора достойного кандидата мало чем отличается от стандартной процедуры.

• Во-первых, мы должны понять, действительно ли необходим новый сотрудник. Возможно, в результате анализа показателей в отделе, мы определим, что компания не нуждается в дополнительном сотруднике. Быть может, руководитель отдела не имеет понимания необходимого конечного результата и неэффективен. И тогда нам легче сменить руководителя, а не расширять его направление. Правило нашей компании – разумно подбирать команду для эффективного сотрудника, для усиления и развития направления.
• Во-вторых, мы отвечаем себе на вопрос: «Что мы хотим получить от сотрудника». Мы определяем, какими профессиональными знаниями, умениями и навыками должен обладать идеальный кандидат на должность. А так же – какую проблему он должен решить, и что он должен давать компании за время своей работы как результат.
• В-третьих, мы генерируем «поток кандидатов». В большинстве случаев поиск кандидатов в регионах происходит через объявления в газеты, уличные доски объявлений и в группах в социальных сетях. Эти инструменты там достаточно эффективны. А вот поиск через базы интернет-рекрутмента, которые являются основным инструментом HR-специалиста в крупных городах, в регионах не так эффективен, как и государственная биржа труда.
• В-четвертых, Мы даем возможность проявить себя тому кандидату, у которого нет признаков, по которым мы не можем его взять. В нашей компании существуют «пробные» дни для понравившихся соискателей. Мы предлагаем специалисту прийти к нам в компанию, посмотреть на работу там и понять, подходим ли мы ему, насколько комфортно он себя чувствует в нашей организации. У нас же, как у работодателя, появляется возможность увидеть кандидата в коллективе, определить, насколько он соответствует нашим ожиданиям.

Хорошим инструментом в региональных городах является «сарафанное радио». Так же неплохо работает поиск по «личным рекомендациям». Важно чтобы в компании сохранялась благоприятная атмосфера, ведь работа – это наш второй дом, а не поле военных действий.

Приятно получать хорошее подтверждение, когда сотрудник рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым как вариант работы.

Отдельно хотелось бы отметить процесс поиска кандидата на должность руководителя. В подборе руководителей у нашей компании есть хороший неуспешный опыт. Зачастую происходит так, что пригласив специалиста с блестящим резюме и отличными рекомендациями, мы не получали настоящего лидера и управленца, которому бы доверяли сотрудники.

Практика показывает – если кандидат приходит с заявленной высокой ставкой, то, как правило, он оказывается мало эффективен как специалист. Все руководители, которые трудятся в нашей компании, изначально приходили на должность с невысокой зарплатой. Нет лучшего специалиста, чем тот, который знает компанию изнутри и прошел все этапы роста от простого менеджера до начальника.

Есть еще методы хантинга кандидата на пост руководителя. И был момент, когда мы пробовали использовать этот метод в нашей компании. Но через время стало понятно, что нам этот инструмент подбора персонала не подходит. Ведь тот кандидат, который легко согласился уйти из предыдущей компании, так же легко уйдет и из твоей. И это очень плохой показатель.

Я считаю, что выполняя работу, надо руководствоваться принципом честности. Это относится и к поиску кандидатов. Ищите кандидата честно, и тогда он придет к вам с тем же посылом.