Возраст «X»: стоит ли нанимать «пятидесятников»?

Не стоит воспринимать эту статью как очередную спекуляцию на тему повышения пенсионного возраста. Тем более не стоит ее рассматривать как оправдание скандального законопроекта. Ведь тенденции возрастного ценза при найме сотрудников были и раньше. Поэтому я хочу рассказать, почему сотрудники возрастной категории «50+» – это крайне интересный вариант для найма.

Прошу прощения у всех, кого статья может задеть. Я буду в ней выражать точку зрения работодателя в несколько циничной форме, которая наиболее близка к тому, что реально происходит в головах у работодателей.

Я уже более 19 лет нанимаю персонал и провожу собеседования. Более того, часто общаюсь с HR-специалистами и другими руководителями. И потому я не только объясню логику найма сотрудников в возрасте 50+, но и проиллюстрирую это реальными успешными кейсами.

Конечно же, большинство работодателей пытаются избегать нанимать людей в возрасте более пятидесяти, а то и более сорока лет. Это связано со многими причинами, но большинство из них, на самом деле, скорее психологические – с точки зрения жесткой логики они обосновываются с трудом.

Представим, что перед руководителем – специалисты формально одной квалификации, которые примерно одинаково подходят под заявленную должность, но критически разные по возрасту. Как сделать правильный выбор? Естественно, руководитель должен рассматривать кроме квалификации и опыта еще и перспективы, психологические склонности и особенности данного человека. Ответ на данный вопрос не так прост.

Разделим персонал на несколько категорий: молодые люди, люди среднего возраста (до 50 лет условно) и «пятидесятники». И отбросим статистические перекосы «ну, ведь бывают же...», взглянув в самую среднестатистическую сердцевину возрастных групп соискателей.

Молодые специалисты

Что руководитель видит, когда перед ним молодой специалист, который недавно окончил институт, уже успел поработать, наработать какой-то стаж, у которого горят глаза и куча энергии? Собственно, это и есть одни из главных плюсов молодых специалистов – энергия и энтузиазм. В голове у них только свежие знания и готовность учиться. Включив прагматичного циника, также скажем, что молодого человека легко мотивировать грандиозными планами и перспективами роста через 2-3 года, ради которых ему придется эти пару лет получать оклад плюс-минус статистическая погрешность. Благо, иногда планы реализуются с задуманной грандиозностью, и пешка быстро выходит в дамки. Иногда.

Если перед тобой молодая девушка, вопрос усложняется (да, я озвучу то, что и так понимают обе стороны трудовых отношений и что, безусловно, вызовет гневный флейм феминисток разной степени радикальности). Она может быть хорошим специалистом. Она может быть экспертом (в рамках возможностей своего возраста). Гореть энтузиазмом и выражать готовность работать без выходных. Но ты же руководитель опытный, поэтому сталкиваешься с некоторыми обычными для работодателя вопросами, которые нужно прояснить. Первый вопрос – замужем девушка или нет? Если нет, возникают сразу же риски, что данная девушка выйдет замуж, и ты потеряешь сотрудника. Второй риск, безусловно, это декрет. Девушка в соответствующем возрасте и социальном статусе имеет высокие риски с точки зрения беременности. После чего у тебя, как у работодателя, будет в расходной части бюджета два года расходов на декретный отпуск, плюс ОПУЗР, плюс подменный сотрудник. Это знаем мы, это знают они.

Сотрудники 30+

Нанимая специалиста среднего возраста, ситуация иная. Если целью найма является опытный работник с высоким КПД, оптимальный возраст – 30-35 лет. Перед тобой устоявшийся специалист с большим опытом, который не растратил еще энергию, готов биться за результат, у которого достаточно большие амбиции. Но какая обратная сторона медали? Нанимая его, ты понимаешь, что у человека, скорее всего, есть семья, дети и достаточно большое количество и качество амбиций. В 30-40 лет хотят сразу интересную должность, светлое будущее в краткосрочной перспективе, карьеру в рамках вашей компании и весьма, весьма хорошую компенсацию, тогда он будет «рубиться под вашими флагами». Иначе это будет очень не долгоживущее сотрудничество. Это касается и женщин, и мужчин.

Эти специалисты недешевы, но их опыт позволяет им решать самые сложные задачи. Но нужно помнить одно. Лояльность специалиста среднего возраста прямо пропорциональна лишь одному доминирующему параметру – деньгам, которые он может получить за свою работу. Если быть еще более точным – параметру «деньги/риски». В его глазах на собеседовании будет гореть не голый энтузиазм как у 20-летних. В них вы увидите либо покупку новой квартиры для своей большой семьи, либо бизнес, который он будет вести либо с тобой как партнер, либо… без тебя. Расшифрую последнее. Под бизнесом я подразумеваю масштабируемое зарабатывание денег, реализацию предпринимательской части амбиций. Либо в рамках должности и системы KPI, которая позволяет человеку ощущать себя партнером компании. Либо в рамках недокументированных возможностей «левака», который хороший и опытный, но недооцененный, по его мнению, специалист почти всегда найдет при желании.

Возрастные сотрудники

Когда мы переходим в возрастную категорию 50+, то видим немного иное. Из минусов персонала этого возраста:

  • На первом месте – здоровье.
  • На втором – это энергия. Высокая интенсивность труда – не их конек. Переработки оставьте студентам.
  • Третий минус – низкая адаптация. Приспособляемость к новым изменчивым условиям у них ниже.
  • Четвертое – работа в коллективе. Им трудно работать в коллективе, где много молодых специалистов.
  • Пятое – им трудно работать в условиях жесткой внутренней конкуренции. Не надо заставлять их строить карьеру внутри компании.
  • Шестое – упрямство. С возрастом у людей выстраивается достаточно жесткое представление о том, как должно быть. Вы должны быть очень сильным авторитетом для данного человека, чтобы он вас начал слушать и воспринимать как руководителя.
  • Седьмое – проблемы с мотивацией. Та мотивация, которая подходит для молодых специалистов и для специалистов среднего возраста, не всегда подходит для людей в возрасте. В большинстве случаев им нужна стабильность. И уважение.

А теперь поговорим о плюсах. Основной плюс, конечно же, опыт. Человек, который проработал по необходимой вам специальности 15, 20, а то и 30 лет, естественно, сталкивался с большинством ситуаций, с которыми вашей компании еще предстоит столкнуться. Он хорошо знает рынок. Зачастую поименно знает важных ЛПР ваших потенциальных клиентов и конкурентов. Это самый «жирный» плюс специалистов данной возрастной категории.

Еще один плюс – лояльность. У них уже был определенный опыт по поиску работы, и они понимают, что найти другую работу в данном сегменте будет достаточно проблематично. Это хороший повод держаться за данную должность.

Третий плюс. Используя их в качестве продавцов, вы сразу же получаете достаточно солидный козырь в сложных и тяжелых переговорах. Людям некомфортно спорить с людьми, которые старше их. Более того, на переговорах слова, сказанные человеком, убеленным сединами, кажутся более весомыми, чем аргументы трижды профессионала с дипломом МВА, но возрастной категории «молодой специалист».

Четвертый плюс – амбиции ниже, потому что люди уже себе все доказали и живут, в принципе, достаточно размеренной жизнью. Им нужно эту размеренную жизнь поддерживать. Их интересы находятся зачастую вне рамок простой прямой конкуренции и амбиций 20-30-летних.

Теперь расскажу о кейсах из своей практики. Так или иначе, я по роду своей деятельности сталкивался с наймом персонала и проводил достаточно много конкурсов и собеседований. У меня на собеседовании были люди от 18 до 60 лет. Я рассматривал их с различных точек зрения, оценивал и личные, и профессиональные качества. Причем, это были люди и базовых специальностей, например, курьеры, и это были кандидаты на топовые должности.

Первый кейс

На один из своих проектов я нанимал руководителя отдела продаж и, безусловно, у меня был спектр запросов. Один из главных запросов – опыт работы с торговыми сетями, поэтому я выбирал людей, которые могут обеспечить действительно качественную работу по вхождению в сети и налаживанию последующей работы с ними. Отсобеседовав достаточно большое количество кандидатов, я был немного удручен. В большинстве случаев я сталкивался с людьми, скажем так, больших амбиций, но не слишком высокой квалификации. Они себя хорошо позиционировали, хорошо презентовали, напористо себя продавали, но хотели получать заметно выше рынка при не самом релевантном и успешном опыте.

Но мне достаточно быстро повезло. Я столкнулся с соискателем, который был заметно старше 55 лет. Он подходил далеко не по всем категориям. Множество его недостатков было налицо. Но пообщавшись с ним, изучив его опыт, я понял, что, возможно, именно он сможет мне подойти, и я его взял на испытательный срок. Как оказалось потом, я не прогадал. При всех минусах, которые есть в его возрасте, и при том, что он провалил некоторые важные для руководителя отдела продаж скиллы, с точки зрения топового продавца, презентатора, человека, входящего в сети, он был очень эффективен. Он хорошо знал рынок. Был уверен и убедителен на переговорах. С ним я входил без труда в локальные и федеральные сети гипермаркетов. Он был способен организовать эффективное взаимодействие с текущими клиентами и оптимально решать возникавшие нештатные ситуации.

Как я упоминал выше: нанимая человека, который молод, амбициозен, хорошо упакован и производит приятное впечатление, он производит приятное впечатление в первую очередь молодого амбициозного человека и во вторую очередь специалиста. И когда вы приходите с ним на переговоры, вы выглядите как стартаперы. Первое впечатление трудно изменить. Когда же вы приходите на презентацию серьезного продукта в серьезную компанию и рядом с вами сидит человек возрастом старше 50 лет, это производит совсем иное впечатление на представителей клиента и много говорит о вашей команде.

Также важно, что он понимает, как говорить с людьми его возраста. Зачастую, среди ЛПР крупных клиентов много людей в возрасте 50+. На переговорах, в дальнейшей работе и решении текущих вопросов одногодки находят общий язык быстрее и проще.

А если ЛПР клиента – молодой человек? Еще лучше! Подсознательно он будет более внимателен к переговорщику старшего возраста.

Второй кейс

Нанимая человека на должность закупщика растений в Европе для своей новой компании, я столкнулся с очень жестким и специфичным рынком такого рода специалистов. Если понимать, с кем ты имеешь дело, ты сталкиваешься, чаще всего, с двумя типами закупщиков.

Первый тип. Это люди достаточно неопытные и подходящие к закупкам стандартно. Они плохо знают язык, не умеют подбирать поставщика по цене и качеству. Они не могут планировать закупки на несколько месяцев вперед и взаимодействовать с коммерческим подразделением. Действуют по формальному принципу: мне что-то дали, я что-то закупил.

Второй тип. Опытные спецы. Знают языки. Знают рынок и всех поставщиков. Стоят дорого. Работают быстро. Но вместе с ними ты нанимаешь в компанию сразу же небольшую ОПГ, которая будет поставлять тебе, с одной стороны, качественный продукт и даже вовремя, но прокручивая это через левые фирмы или «щедрых» поставщиков, зарабатывая себе чуть ли не больше, чем это можешь сделать ты, реализуя товар уже в России. Хотите вы этого? Не думаю.

Поэтому я был рад, когда увидел отличный вариант – специалиста, знающего семь европейских языков, с прекрасным опытом и хорошей репутацией среди поставщиков. И то, что специалисту было хорошо за 50, давало больше плюсов, чем минусов. Я не прогадал. Специалист работала очень хорошо. К закупкам подходила вдумчиво. Находила более интересные варианты, инициируя поправки на сезонные закупки и отметая рискованные варианты. Я был ею крайне доволен. Более того, с удовольствием ее рекомендовал после того, как она продолжила карьеру в другой компании. Кстати, Ирина, приветствую, если читаете эту статью.

Какие выводы можно сделать?

Буду говорить достаточно цинично. Рынок сжимается, и денег у работодателей становится гораздо меньше, на передний план выходит снижение расходов на ФОТ. А соотношение «цена и опыт» – это серьезный плюс в сторону сотрудников старше 50 лет. Почему? Именно по тем причинам, которые я озвучивал до этого. Их мало берут. Их часто «бракуют» по возрасту. При этом квалификация у них высокая. Опыт у них большой. Нет проблем с маленькими детьми. Нет проблем с декретным отпуском. Нет проблем с семейной жизнью. В этом отношении они люди максимально стабильные. Вы не будете думать о лояльности человека. Если вы его наймете, он будет максимально вам лоялен по причине, опять же, рынка труда.

Люди возраста 50+ – интересное и перспективное направление в найме персонала. Подходите к этому осмотрительно, но обязательно обращайте внимание на людей с большим опытом. Зачастую можно нивелировать их минусы, правильно подобрав должность и должностные обязанности, либо наняв им помощников помоложе, или каким-либо образом выстраивать под них рабочий день. Да, это затраты, но это окупится в достаточно короткие сроки.

Повторюсь. Я не являюсь поклонником последней политики повышения пенсионного возраста. И эту статью ни в коей мере нельзя расценивать с точки зрения оправдания данного рода действий. Но хочу обратить внимание всех тех, кто ищет хороших специалистов, на действительно опытных людей. Попробуйте не отсеивать соискателей по формальному признаку. За цифрой возраста постарайтесь увидеть возможности для компании и реальных людей. Ведь их плюсы заметно перевешивают те минусы, с которыми вы можете столкнуться.

Расскажите коллегам:
Комментарии
IT-менеджер, Курск
Денис Перевезнов пишет:
Николай Перов пишет:
Такие требования я и считаю капризами.Они не поддаются логике бизнеса.

Николай, из последних перлов вакансий:

Требуется Начальник производства

Обязанности:

  • управление производством
  • выстраивание цепочки технологических процессов
  • выстраивание системы работы персонала, обучение новых сотрудников
  • осуществление производственных функций при подмене персонала
  • ответственность за выполнение плана производства
  • ответственность за работу производства без перебоев
  • организация и проведение регламентных работ на оборудовании

Требования:

  • опыт работы начальником цеха, производства
  • опыт вождения погрузчика
  • навыки ремонтных работ
  • желательно опыт электро/газосварки, электромонтажа. наладки оборудования
  • желание развиваться в компании с перспективой роста до Исполнительного директора

Как Вам такой подбор требований с з/п - 30 тыс.руб???

:)

а вот список требований по вакансии ведущий инженер отдела инф.технологий:

Обязанности:

  • Поддержка, сопровождение и развитие технической площадки, на базе которой построено коммерческое облачное решение с несколькими тысячами пользователей;
  • Техническое развитие продукта: исследование современных ИТ технологий и выбор вектора технического развития в зависимости от задач и целей бизнеса;
  • Управление мощностями площадки: мониторинг достаточности мощностей, своевременный заказ и внедрение (непосредственный выезд в ЦОД) необходимого оборудования;
  • Автоматизация различных ИТ-задач.

Требования:

  • Опыт работы инженером или главным инженером в IT-сфере не менее 5-ти лет;
  • Экспертный уровень знаний следующих программных продуктов и систем:
    • Windows Server 2008R2\2012R2\2016 (роли: контроллер домена, файловый сервер, терминальный сервер, web-сервер, ftp-сервер, сервер приложений);
    • Microsoft SQL Server 2008\2012\2016 (умение спланировать, внедрить и сопровождать сервер, в том числе в виде отказоустойчивого кластера; умение анализировать источники ошибок и повышенной нагрузки, знание Transact SQL);
    • Прокси серверов: ISA Server 2004/2006, ForeFront TMG, Kerio Control;
    • Пограничных маршрутизаторов Microtik, Сisco;
    • Почтовых серверов Exchange Server 2010\2016, MDaemon, Kerio Connect;
    • Систем резервного копирования Acronis, Symantec, штатных средств Windows Server;
    • Серверов 1С Предприятия (Умение спланировать, внедрить и сопровождать сервер 1С, настроить и анализировать технологический журнал, выявлять и устранять источники ошибок и повышенной нагрузки);
  • Непосредственное участие или руководство в создание решений на базе:
    • Технологий виртуализации (Hyper-V, VMware, QEMU);
    • Технологий кластеризации (отказоустойчивые кластера, кластера распределения нагрузки);
    • Механизмов NAT, PROXY;
    • Протокола BGP;
    • Средств автоматизации PowerShell, WMI;
  • Знание современных серверных аппаратных решений (SuperMicro, Intel, Dell, HP), умение просчитать возможную нагрузку и подобрать необходимые комплектующие.
  • Опыт эксплуатации и настройки систем хранения данных (аппаратных, программных);
  • Умение эксплуатировать современные сетевые аппаратные решения (Microtik, Cisco, Infiniband, SuperMicro);
  • Сертификация MCSA, MCSE приветствуется.


правда предлагают 100 тыр. но требования настолько широки, что даже затрудняюсь сказать где такой опыт можно получить в одном лице

Knowledge manager, Пермь
Петр Подолякин пишет:
Генри Форд ответил на этот вопрос еще сто лет назад: «Вопрос о заработной плате еще более важен для предпринимателя, чем для рабочего. Низкая заработная плата погубит предприятие гораздо скорее, чем она погубит рабочего»

На мой взгляд Генри Форда можно считать родоначальником "бережливого производства", на что часто указывал официальный автор Тойити Оно. Генри Форд рассматривал только с позиции здравого смысла может ли человек(не важно сколько ему лет и не важно здоровый он или инвалид) выполнять стандартные методы работ.

Сам же Тойити Оно, оплачивая специалистов старшего возраста выше, чем более молодых, пошел против принципов "бережливого производства", которые нацелены на постоянные улучшения и усовершенствования традиций.

В духе "бережливого производства" выступал Джек Уэлч. Он на конференциях, обсуждая актуальные для корпорации вопросы смотрел какие идеи генерируют его менеджеры и на сколько они горят желанием и смогут воплотить задуманное. Затем он выбирал тех у кого "глаза горят" из своих подчиненных или со стороны, не привязываясь к возрасту и перемещал их на новые для них предприятия и виды бизнеса внутри корпорации. Он считал, что изменить традиции лучше могут специалисты не из своей отрасли, а со свежим взглядом и новыми технологиями менеджмента.

То есть самые успешные руководители выбирают себе команду из самых лучших! А все градации, заранее ограничивают прежде всего самих руководителей и компании в целом от потенциально самых подходящих для них кандидатов. Лучшими могут оказаться специалисты любых возрастов. Но как учат принципы "бережливого производства" учиться нужно всегда и всем, как руководителям, так и исполнителям. Освоение смежных навыков и специальностей делает работу компании более гибкой и позволяет проще находить возможности для развития. А в более простой форме - ходить в отпуск и радостно и спокойно отдыхать, зная что есть подходящая замена.

Аналитик, Украина

Согласен с отзывами. Хорошая аргументация в статье. Отличные кейсы. Хотелось бы немного подискутировать в частностях.

"Из минусов персонала этого возраста:

  • На первом месте – здоровье".

Кто Вам сказал ? Если на первое место ставить здоровье, тогда не о работе надо думать, а о таблетках и микстурах.

А если уж говорить о здоровье, то оно для всех на первом месте. От младенца до дряхлого старика.


  • "Четвертое – работа в коллективе. Им трудно работать в коллективе, где много молодых специалистов."

А это откуда ? К своему возрасту, человек умеет колоссальный опыт общения со множеством людей. Соответственно сможет подстроить модель под общение и с молодыми сотрудниками.


Генеральный директор, Москва

Ну если хотите - давайте подискутируем.
Сергей Гончаров пишет:

Кто Вам сказал ? Если на первое место ставить здоровье, тогда не о работе надо думать, а о таблетках и микстурах.

Думают конечно. Никуда не деться от возрастных изменений организма. Именно потому некоторые из них стараются вести максимально здоровый образ жизни. Но эти случаи - остаются по краям статистической кривой. Вы видели, чтоб на работе ваш подчиненный падал с сердечным приступом? Я видел.

Сергей Гончаров пишет:
К своему возрасту, человек умеет колоссальный опыт общения со множеством людей. Соответственно сможет подстроить модель под общение и с молодыми сотрудниками.

Ни разу. В подавляющем большинстве на равных (понимая причины и способ мышления) люди могут общаться со своим поколением, выросшим в той-же информационной среде и имеющим схожие ценности. С другими поколениями общение ролевое - на уровне наставника. Новое поколение - это всегда пропасть в общении и понимании. Следующее поколение - еще дальше. Эту пропасть, конечно, можно преодолеть, но к таким подвигам способны единицы.

Игорь Мыльников +4612 Игорь Мыльников Директор по развитию, Санкт-Петербург
Денис Сиденко пишет:

Ни разу. В подавляющем большинстве на равных (понимая причины и способ мышления) люди могут общаться со своим поколением, выросшим в той-же информационной среде и имеющим схожие ценности. С другими поколениями общение ролевое - на уровне наставника. Новое поколение - это всегда пропасть в общении и понимании. Следующее поколение - еще дальше. Эту пропасть, конечно, можно преодолеть, но к таким подвигам способны единицы.

Да, Вы абсолютно правы Денис когда говорите о существовании различия поколений, это не новость и не откровение. Это было прежде, происходит сейчас и уверен будет во все поколения.

Вот только мы говорим о работе. И о рабочих отношениях в коллективе где у каждого работника есть своя роль и задача. Общение людей разного возраста в рабочих процессах при условии их соответствия квалификационным требованиям - безусловно не проблема.

Руководитель управления, Казань
Денис Сиденко пишет:
Никуда не деться от возрастных изменений организма. Именно потому некоторые из них стараются вести максимально здоровый образ жизни.

Правда, здоровый образ жизни начинают вести, когда от здоровья остаются одни воспоминания.)))

Анализируя свой недавний опыт, найма на работу 50+, было три сотрудника - Ведущий менеджер по продажам, Инженер-механик, Начальник цеха. Все ушли сами, по причине здоровья, не выдержали темпа работы.

Денис Сиденко пишет:
С другими поколениями общение ролевое - на уровне наставника. Новое поколение - это всегда пропасть в общении и понимании. Следующее поколение - еще дальше.

Общение с молодыми, в основном - фамильярно/отеческое, с высоты прожитых лет. Регулярные обвинения в "безрукости/безмозглости" (иногда заслуженные).

Бесконечные рассказы о "боевой молодости", - армия/институт/стройотряд... с обязательным напоминанием: - "Ну вас тогда еще и в планах у родителей не было")))

В общем, не просто все это, но надо как-то искать компромиссы, о чем Денис Сиденко и пишет в статье.

Консультант, Москва

Хорошая статья.Не согласен с первым ,шестым и седьмым пунктами минусов найма возрастных специалистов.Поинтересуйтесь возрастным составом персонала в итальянских,французских,немецких,американских,корейских и японских компаний.Вам станет более понятна система найма.Ещё хочу отметить низкое качество образования в большинстве новодельных и переферийных вузах России.Это не советские специалисты.Минимум знаний,минимум практики и только максимум амбиций.Лет 15 назад у меня был разговор с коммерсом итальянцем,ему тогда было уже за 60 лет(крупнейшая фирма-производитель,мировая известность),так вот он мне признался ,что только после 45 лет наконец- то понял что такое коммерция.Вывод только один, 50+ идеальный возраст для активной деятельности.Такие спецы приносят компаниям только пользу.Только по этой причине мы не конкуренты не в одной области промышленности на мировой арене,кроме сырьевой и то если убрать поддержку государства ,все завалится.Про наши псевдо-банки вообще молчу,это пародия на финансовые институты.Всем успеха!!!!!!!!

Генеральный директор, Москва
Алексей Ключников пишет:
Не согласен с первым ,шестым и седьмым пунктами минусов найма возрастных специалистов.Поинтересуйтесь возрастным составом персонала в итальянских,французских,немецких,американских,корейских и японских компаний.

Тут Вы правы. Моя статья касалась, только российских реалий. Рынок у нас еще слишком молодой. А у детей всегда есть свои детские страхи и фантазии. Дай Бог дорастем, до зрелого подхода к найму и ведению бизнеса.

Дизайнер, Москва
Денис Перевезнов пишет:
Бесконечные рассказы о "боевой молодости", - армия/институт/стройотряд... с обязательным напоминанием: - "Ну вас тогда еще и в планах у родителей не было")))

О, да, есть такое. Достаточно забавно, когда человек одну и ту же историю рассказывает, причем всегда одинаково - "Когда я был в .......... (название страны, например) году в 19хх", например. Я уже улыбаюсь и говорю - "та знаю я" и пересказываю вкратце эту историю самому человеку уже обратно. В большинстве случаев угадываю, но иногда нет - что-то новое находится. Есть это у старшего поколения и будет - никуда никто не денется :) И это не зависит от его статуса.
Но на работе как-то особо я не замечал, чтобы подчиненные старшего возраста как-то ставили себя в какое-то особое положение. Да, что-то медленнее, что-то "по-старинке", но делают, хорошо делают. Бывают, конечно, попадаются "особые", но это, скорее исключение - может, мне повезло - не встречал. Молодые буйствуют и артачатся, в основном, а старики, пусть иногда медленно, но верно идут туда куда надо.

Игорь Мыльников +4612 Игорь Мыльников Директор по развитию, Санкт-Петербург

Коллеги, я не открою Америки сказав что все уже однажды было и повторится вновь.

Те молодые, которым режет слух слова взрослых о прошлом однажды вырастут сами и с удивлением увидят в зеркале седые виски. Но не только это изменится. Кроме внешнего облика появится история, которую проживет каждый сегодняшний молодой человек и от того, насколько яркой и наполненной событиями она будет, настолько ему в возрасте 50+ будет о чем говорить. Пока еще я не встретил ни одного состоявшегося человека в близком общении промолчавшего о чем то ярком из своего прошлого.

Менторский тон в общении, безусловно это бич. Каждый кто позволяет себе это копает себе яму в которую погружается все глубже и глубже в одиночку. Это так.

Но что бы общение в работе было максимально профессиональным, по моему скромному мнению стоит работать над профессионализмом каждого и культурой производства в целом не забывая создавать собственные стандарты добра и зла конкретной организации.

Давайте и мы с вами коллеги проявим максимум профессионализма и будем четко разделять непрофессиональное в работе и вне рабочие отношения.

Спасибо что дочитали до этого места :)

1 3 5 7 9
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.