Три причины, по которым хорошую работу вряд ли получит хороший работник

Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор весят больше, чем реальные компетенции, и о том, что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о внешней стороне вопроса, в отличие от кандидатов, для которых имидж все. Здесь все точно так же, как и в искусстве обольщения – «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках и нюансах данного искусства, но интереснее другое... Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать? Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.

Почему, если всем известен фокус, он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован в том, чтобы внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он слепо «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь в зачет идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и в первые 45 секунд восприятие работодателя выдаст свой вердикт – нравится или нет.

Первая причина. Давно доказано, что люди в 95% случаев принимают решение эмоционально, обращаясь к каким-то своим образам и представлениям, не имеющим, порой ничего общего с действительностью. Проведите эксперимент: задайте себе вопрос, как выглядит директор по продажам вашей мечты. Воображение уже сделало за вас всю работу – перед вами брутальный господин, в шикарном костюме, с яркой харизмой и деловой хваткой наперевес. С таким не забалуешь, он и работать заставит, и любые переговоры проведет успешно, ему не страшно довериться. Откуда он взялся в вашей голове такой? С чего вы взяли, что в его случае все будет именно так? У каждого, конечно, своя копилка образов, сильно зависящая от пола, возраста, семейного положения и других факторов. Ясно одно, вам нужно будет очень постараться, чтобы увидеть в худеньком невысокого роста молодом человеке, со странной прической и тихим голосом, вашего спасителя и «решателя проблем» отдела продаж. Вспомните параллель с противоположным полом. Даже если он говорит умные вещи и правильно отвечает на ваши вопросы, ему придется сразиться в неравном бою с вашими эмоциональными представлениями о кандидате вашей мечты. Причем вы даже не поймете, как так вышло, что вы ему отказали. Разум предложит вам отличные аргументы в защиту простой эмоциональной позиции – «не нравится!» Это работает именно так!

Наверное, тот, кто придумает программу, сканирующую кандидата и дающую достоверный прогноз относительно его успехов, станет новым Нобелевским лауреатом и выведет бизнес-сообщество на новый уровень. Но это произойдет еще нескоро, и пока профессионалам приходиться как-то разбираться с этой несправедливостью самостоятельно.

Вторая причина – человеческий фактор при работе с рекомендациями. Есть пять распространенных ошибок, которые делает работодатель, переборовший свое эмоциональное восприятие. Куда звоним, кому звоним, кто звонит, о чем, и с какой целью спрашивает. По незнанию споткнемся везде, и на выходе не получим ничего. При этом, примем решение, как говорится, в пользу сомнений.

Третья причина – 99% задач на поиск работника формулируются неверно. Как думаете, что больше всего не любят делать руководители? И не умеют? Правильно – заполнять заявку на подбор нужного сотрудника. Это самый формальный этап в процессе, который обычно выполняется на коленке и часто даже самим HR-ом. А содержание заявок? Это отдельная тема, многие думают, что чем больше полей и уточнений – тем солиднее все выглядит, во многих организациях заявка – это доисторический документ, скопированный из источника, который уже лет десять не существует.

Руководителю и в голову бы не пришло сужать параметры поиска: четко определять рынок, компании, устанавливать отсечку по возрасту, полу, образованию, семейному положению, выбирать список вузов и т.д. Он мыслит другими категориями – сутью работы кандидата, его профессиональными навыками, рекомендациями, задачами. Но эти параметры очень субъективны, и поручить отсев по ним исполнителю, который не в теме, – преступление. И вот руководителю предлагается перевести свои представления на язык формальных фильтров. А это – большое искусство, и не каждый представляет, сколько сотен отличных кандидатов он срезает с дистанции, изменив в своей заявке одну цифру в графе «Возраст» или слово «желательно» на «обязательно».

Как это происходит в реальности? Если задача снимается с заказчика профессионально, то ему будут даны нужные разъяснения и рекомендации. Если разъяснений нет, как это и бывает обычно, руководитель начинает отвечать на вопросы заявки, исходя из своего опыта, представлений и пожеланий, иногда не замечая, что в итоге получается его собственный портрет, либо портрет сотрудника, только что покинувшего данный пост по собственному желанию. Так устроено наше мышление: если нет четкой задачи – мы ищем имеющиеся шаблоны.

Парадокс ситуации заключается в том, что качество решения всех трех указанных проблем работодателем напрямую зависит от того, насколько хорошо обстоят дела в компании. Если все отлично, зачем напрягаться? И наоборот, когда конкуренция высокая, рынок сложный, обороты падают, тогда решения нужно принимать взвешенно, и к трем описанным задачам подходят более грамотно и осознанно. И если считать, что хорошая работа – это легкая и высокооплачиваемая, а плохая – сложная и низкооплачиваемая, то все будет именно так, как и написано в заголовке.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Партнер, Украина

Описанные в статье причины, действительно важны.
Но есть и более массовая и важная причина. Она заключается в том, что большинство кандидатов не рассматривают поиск работы, как процесс продажи. Они не любят и не умеют продавать себя, как хорошего работника, который решит желаемую работодателем задачу.
Как следствие,
- они не ищут подходящих для себя работодателей,
- не пытаются установить контакт с подходящими работодателями
- не пытаются понять, что работодателю нужно
- не пытаются показать рекрутеру, что именно они обладают этими качествами в лучшей мере
- не делают продажных предложений ...
Ну и так далее.
Большинство предпочитает отдавать инициативу в руки рекрутера:
чтобы он сам рассмотрел в кандидате его великие качества, сам их оценил и пригласил на работу с максимально хорошими условиями.
Поэтому так много жалоб на плохих рекрутеров, которые всего этого не делают или делают не так хорошо, как хотелось бы кандидатам.
Хотя если провести аналогию с обычной продажей, то это было бы равносильно поведению производителя, который бросил свой товар на полку, ничего не делает для его маркетинга и продажи, и жалуется на плохих покупателей, которые не могут сами разобраться, какой его товар хороший и сами его купить.
На самом деле работа рекрутера достаточно сложна и трудна: он должен подбирать множество самых разных работников в самые разные отделы своего предприятия. Как правило, не будучи специалистом в том деле, для которого он их подбирает (продажи, производство, маркетинг, закупки и т.п.)
Чтобы быть эффективным, рекрутер должен великолепно разбираться в том:
- что и зачем компании нужно
- как отличить хорошего сотрудника от плохого
- как отличить хорошего специалиста от плохого.
Сделать это самостоятельно может только незаурядный специалист, реальный кандидат в высшее руководство компании.
Рядовые рекрутеры могут это сделать только на среднем уровне и то, если их поддержат внутренние заказчики (грамотное описание вакансий, помощь в проведении собеседований и т.д.). Если этого нет, задача поиска персонала превращается в: поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что.
В таких условиях рядовые рекрутеры могут ориентироваться только на массовое (музыкальными терминами - попсовое) понимание - как должен выглядеть хороший сотрудник и начальник: тот самый, описанный в статье, внешний лоск, имитация харизмы и все прочее.

Это вечная проблема и решать ее тоже будут вечно:
- со стороны работодателя - учиться грамотно покупать
- со стороны кандидата - учиться грамотно продавать компании свои услуги

Желаю всем удачи в этом процессе!
И если хотите научиться стать хорошими руководителями и делать карьеру, то заходите ко мне на fedornesterov.com :)

Председатель совета директоров, Москва
автор пишет: Руководителю и в голову бы не пришло сужать параметры поиска: четко определять рынок, компании, устанавливать отсечку по возрасту, полу, образованию, семейному положению, выбирать список вузов и т.д. , Именно руководитель в 95% случаях является автором этих параметров, в результате чего HR-ы и рекрутеры должны и отсекают кандидатов по формальным признакам-не стройте иллюзий :evil:
HR-директор, Москва

Федор, спасибо за интересный пост, важные и уместные дополнения.

Раз пошел такое разговор, то нужно отметить следующее. Если системно подходить к поиску работы, как к сложной проектной задаче, то обычно непрофессиональные кандидаты уменьшают свои шансы задолго перед непосредственной «продажей» себя работодателю, тем, что упускают из уравнения две важных переменных, определяющих работу «адронного коллайдера» системы отбора:
1. что нужно знать о технических особенностях системы работы работных сайтов, и о том, как с ней работает рекрутер, ведь первое сражение за работу своей мечты 70-80% кандидатов проигрывает именно здесь;
2. понимание, как с конкурсом по 500-1000 резюме в день справляется рекрутер , у которого 10 разных вакансий в работе, как он облегчает себе жизнь, и что об этом нужно знать кандидату, чтобы не «утонуть»в очереди и получить свой шанс на хотя бы первую продажу в нужном ему месте.

Это похоже на историю с сео оптимизацией, в науку которой погружается каждый вдумчивый собственник сайта или нанятый им профи, желающий занять лучшие позиции и получить больше клиентов, изучая повадки и поведение поисковых систем и обслуживающих их лиц … Только вот жаль, что по этим двум дисциплинам не так много полезных системных пособий, по трудоустройству - так их практически нет.

Еще один важный момент – мотивация рекрутера, как сделать так, чтобы он посмотрел на вас заинтересованно, захотел разобраться глубже и задать правильные вопросы. Здесь тоже есть свои управляемые нюансы.

В нашем проекте «Школа соискателей» на www.hrtime.ru мы пытаемся открыто говорить на эти темы, с тем, чтобы помогать кандидатам освоить эту непростую дисциплину, кому интересно – заходите в гости.

Коммерческий директор, Москва
Федор Нестеров пишет: большинство кандидатов не рассматривают поиск работы, как процесс продажи. Они не любят и не умеют продавать себя, как хорошего работника, который решит желаемую работодателем задачу.
Действительно так. Но не все вакансии связаны с продажами, кандидат может не уметь (и/или не хотеть) продавать себя, но быть при этом отличным специалистом в своей области. И даже кандидаты на вакансии, связанные с продажами, могут посчитать, что с будущими коллегами нужно общаться несколько иначе - более открыто, чем с клиентами. Тут тоже есть своя логика, не все же время ходить в роли продавца. А то можно доиграться, и продолжить продавать себя дома как мужа и отца, потом как друга... По каким критериям оценивается кандидат во многом зависит от атмосферы в коллективе, от того, насколько она деловая и открытая.
HR-директор, Москва

Евгений, понятно, что авторы - руководители, ведь именно они ставят задачу на поиск. Я не об этом. Я о том, кто задает им такие вопросы, как это происходит, каков шаблон предлагается для постановки задачи, насколько и в каком объеме нужен бывает весь спектр критериев и как с ним правильно работать.

Снимает задачу, как правило, HR, либо устно, держа критерии в голове, либо письменно, заполняя ее сам, либо предлагая это сделать руководителю. В 90% - именно эта отправная точка путает все карты, по опыту. Иногда это бывает похоже на своего рода шаманство, когда HR и руководитель, руководствуясь своим разным опытом, сидят и пытаются понять, где же ''водятся'' нужные нам кандидаты, исходя из концепции идеального образа, а потом вгоняют идеал в шаблон формальных признаков - и готово! Бесплодный поиск, утомительный, но и захватывающий обе стороны, обеспечен.

Я постоянно в своей работе и работе коллег сталкивалась с тем, что критерии менялись на 180 градусов в процессе работы по поиску, по причине ошибок на этапе постановки задачи. Постановка задачи на уровне сути ключевых требований должности и перевод этих требований в формальные критерии - сложное мастерство, и, как пишет Федор, подвластно не многим.

У вас другой опыт?

HR-директор, Москва

Юрий, к сожалению, если не настраивать себя на режим продажи на этапе поиска работы, то можно так и не понять, почему все идет не так, как хочется. Слишком много ''шумов'' возникает в головах сторон и в атмосфере, чтобы услышать нужные слова и принять адекватное решение. Посудите сами, ведь в продаже главное - это учет потребности, пока еще, посмотрим правде в глаза, незаинтересованной стороне. При этом, я бы не ассоциировала процесс продажи с чем-то недостойным или сомнительным, и уже, тем более, с обманом.

Если вы настраиваетесь на потребности, то и поймете, как с работными системами себя вести, чтобы попадать на интервью, потому что разберетесь, и себя будете презентовать через призму требований вакансии, а не призму собственного мнения о себе, и слова выберете, что называется, ключевые для рекрутера, ведь он именно по ним работает с вами, а не с вашим опытом, компетенциями или достижениями. Просто учитывать потребности и постараться говорить на одном языке с системой, искренне попытаться понять, что есть что ''в античном мире'' и как это принято здесь подавать к столу - это и есть минимальные, но так необходимые для успеха элементы продажи.

Менеджер, Москва

Хорошая статья, жаль короткая очень ... :)

Грамотный руководитель не только правильно заполнит анкету на подбор, но и подойдет после к рекрутеру, и объяснит что он имел в виду.
Умный руководитель после просмотра отобранных рекрутерами резюме попросит показать ему отклоненные, чтобы убедиться что его правильно поняли и чтобы скорректировать анкету в случае необходимости.

Как потенциальный работодатель я обращаю внимание на навык само-продажи кандидата, но решение все равно принимаю по базовым критериям позиции.
Как потенциальный кандидат я конечно развил этот навык, но ''в боевой обстановке'' не применяю ... в основном потому что на те позиции, на которые я претендую, отбирают по-другому. :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Болдин пишет: Как потенциальный кандидат я конечно развил этот навык,
Кстати, прикольно каждый раз видеть, как этот навык включается. :) Но я опять о другом. О грустном. Вот все верно. Про то, что надо себя уметь продавать и прочее, и прочее. Но только блин! Какого хрена тогда все HR-сообщество регулярно произносит все эти заклинания про войну за таланты, про рынок кандидата, про то, как трудно найти хороших специалистов и т.д., и т.п.?? Зайди на любой HR-овский или ''работный'' сайт - там целая куча статей на тему о том, что кандидату нужно учиться правильно себя продавать. А вот про то, как же нужно правильно работать на подборе - единицы... Грустная получается картина. Выходит, что обучить несколько сотен тысяч кандидатов составлять резюме и проходить собеседования проще и эффективнее, чем обучить несколько сотен HR-ов грамотным технологиям подбора.
HR-директор, Москва

Александр, спасибо за лестный отзыв. То, о чем вы говорите, это очень правильные вещи по сути, но в жизни мало кто способен их поддерживать, как систему. А делать за рекрутера его работу - дороговато. К тому же, на мой взгляд, такие мощные инвестиции лучше направлять на выбор профессионала по подбору, который не будет играть в Вангу, у которого за плечами хороший ''боевой'' опыт, имеет зрелую личную позицию и мыслит категориями бизнес -результата должности больше, чем процесса подбора или плана по подбору, который горит. Это - дорогое удовольствие, но оно себя окупает.

Ведь нет ничего более затратного, чем устранение ошибок подбора. Также, известный факт, что именно умение подбирать людей компетентных, результативных, но, по каким-то причинам, не в полной степени осознающих свою силу и возможности - основа успешности любого бизнеса.

Менеджер, Москва

Ольга,
Я может быть вас удивлю, но самые лучшие мастера по подбору и управлению персоналом, которых я знал, это бывшие кадровые сотрудники спецслужб, перешедшие ''на гражданку''. Уникальное сочетание жизненного опыта и специальных навыков, плюс живой интерес к человеку.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.