Зачем HR-отдел вашей компании?

Начну с так называемого «феномена черного ящика» или «феномена причинно-следственной неопределенности». На рисунке показаны три критерия, на основе которых можно оценить эффективность работы службы по управлению персоналом: наблюдаемые нами действия HR-специалистов – результаты HR-работы – измеряемые результаты организации.

HR-функции

В чем суть феномена? Мы видим, что делает служба персонала, и знаем показатели, отражающие эффективность работы всей компании – например, рост продаж и рентабельности. Однако каков вклад в эти результаты эйчаров? Шведский эксперт в области управления Мэтс Элвессон прокомментировал это так: «Исследования не выходят за рамки попыток найти эмпирическую связь между HR-практикой и эффективностью организации. Явления находятся в черном ящике, регистрируются только действия HR и эффективность организации. А то, что происходит между ними, остается темным».

Таким образом, влияние HR на эффективность бизнеса измерить невозможно! Измеряемы только действия HR-службы и результаты всего бизнеса. Однако это не снижает ценность HR-функций для бизнеса, которые напрямую влияют на эффективность организации, а следовательно, приносят доход.

1. Рекрутмент

Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов. Организация правильного процесса рекрутмента – одна из самых основных HR-функций. Но это не только нахождение правильного человека на правильную позицию, в правильное время, с нужной компетенцией за правильную цену. Это также обеспечение организации рабочего места и принятие на работу согласно законодательству, организация процесса ориентации и адаптации сотрудника в компании. Это организация процесса наставничества, если необходимо, и оценка работника по истечению испытательного срока.

Известны случаи, когда при трудоустройстве у работников не бывает рабочего места, или нет описания работы, не организован процесс ориентации. Нередко работника, который не сумел проявить себя во время испытательного срока, увольняют автоматически, так как в компании отсутствуют критерии оценки успешности работы новичков и сама процедура оценки. А ведь все это прямо влияет на эффективность работы и стоит денег, уважаемые руководители!

2. Обучение и развитие

Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию. А ведь немало компетентных работников уходит из компании, именно не видя возможности учиться и развиваться. В большинстве случаев падение продаж связано с плохим обслуживанием клиентов, по причине отсутствия нужных компетенций у сотрудников, которые предоставляют услуги. Вы скажете: так ведь приглашение тренеров – это же дорого. А как же внутренние тренинги? Многие руководители с удовольствием поделятся на них своим опытом. Тренинги – это мотивация как для слушателей, так и для тренера. Нужно всего лишь развивать культуру обучения. Обучать и учиться самим – это должно быть некоей философией компании, частью ее корпоративного бренда. И такой результат можно получить практически бесплатно.

3. Организация оценки эффективности и вознаграждения

Один из важнейших процессов в организации. Состоит из трех частей:

1. Постановка целей (чаще всего в начале года).

2. Рассмотрение целей в середине года.

3. Оценка эффективности в конце года.

Все три части заранее планируются руководителем, который ставит их работнику во время личной беседы.

В идеале, по Джеку Уэлчу, нужно обязательно разделять сотрудников на отличных, средних и слабых в пропорции соответственно 20/70/10. Сам Джек Уэлч увольнял 10% слабых сотрудников каждый год, в результате через пять лет в его организации остались только лучшие! Теперь компании предпочитают развивать работников, а не увольнять. Благодаря процессу развития персонала люди узнают свои слабые стороны и могут целенаправленно исправлять свои недостатки. Оценка эффективности становится основой для материального вознаграждения сотрудников, планирования их карьерного роста и преемственности.

4. Вовлеченность сотрудников

Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу. У них разные уровни мотивированности. Дело в том, что удовлетворенный сотрудник просто выполняет свою работу правильно и доволен этим. Вовлеченный же сотрудник пытается улучшить свою работу, стать более эффективным, инновационным. Вовлеченный сотрудник это то, что нужно для развития бизнеса! Измеряется вовлеченность сотрудников с помощью опросника, беседы один на один, через наблюдения. Также можно изучить выходные интервью уволившихся сотрудников, узнать причины их невовлеченности и соответственно работать над ними. Работая над вовлеченностью сотрудников, вы работаете над эффективностью бизнеса!

5. Развитие организации

Да, именно! Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Если, например, расширяется сеть ресторанов, кто как не эйчары будут заниматься кадровым планированием? Их задача – найти правильных сотрудников, обучить их и развивать.

6. Развитие структуры организации

Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину. У него в голове развитие персонала, компетенции, планирование преемственности, карьерный рост, удержание талантов. Как же не вовлекать этого топ-менеджера в развитие структуры организации? HR-директор должен быть одним из ее архитекторов.

7. Отношения с сотрудниками

HR-департамент, по сути, является сервисом, оказывающим услуги внутреннему клиенту, а именно – бизнесу. И чтобы бизнес развивался, необходимо, чтобы работник был не просто доволен работой, а вовлечен в работу, как рассмотрено выше. Поэтому немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента. HR-департамент должен показывать пример в этой работе. Быть своеобразным хранителем и распространителем ценностей организации.

Фото: facebook.com

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - 1. Рекрутмент Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.

Передаем эту функцию на аутсорсинг КА.

Цитата - 2. Обучение и развитие Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию.

Передаем эту функцию в отдел закупок компании.

Цитаты -3, 4. Организация оценки эффективности и вознаграждения и 4. Вовлеченность сотрудников - Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу.

Не будем отбирать хлеб у руководителей компании

Цитата -5. Развитие организации Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом.

Это устаревший подход. Нужно разрабатывать корпоративную стратегию управлению персоналом.

Цитата -6. Развитие структуры организации - Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину.

Здесь ошибка конца 20 века - структура следует за корпоративной стратегией - а стратегия - не задача службы персонала.

Цитата 7. Отношения с сотрудниками - чтобы бизнес развивался, ... немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента.

Опять грабеж среди белого дня линейного руководства.

Ответ на вопрос заголовка - Зачем HR-отдел вашей компании?

Незачем, его давно пора сократить:

- с одной стороны - экономия денег,

- с другой стороны - руководители вспомнят - что они "работают в бухгалтерии - и пора им катиться в бухгалтерию" (из Служебного романа)

- вернее - пора им припомнить, что руководители они, и именно они, а не служба та-ся, должны выполнять свои прямые управленческие функции.


Аналитик, Ростов-на-Дону
Владимир Токарев пишет:
Цитата - 1. Рекрутмент Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.
Передаем эту функцию на аутсорсинг КА.

Любые (почти любые) функции можно передать на аутсорсинг, обычно выбор между аутсорсом, закупкой и инсорсом делается на основе издержек/рисков конфликта интересов/рисков конфиденциальности и иногда некоторых других факторов.

Нач. отдела, зам. руководителя, Азербайджан

Владимир Токарев пишет:


Ответ на вопрос заголовка - Зачем HR-отдел вашей компании?

Незачем, его давно пора сократить:




Здравствуйте, думаю что избавление от отдела кадров где то и можно, если касаемо малого и среднего, но где то могу и не согласиться. Кадровик порой является не плохим звеном между работником и начальством, порой напрямую вам не пробить зарплату или какую либо вашу инновационную идею насчет работы вашего персонала ; а тут , да, в вашей организации есть такой рычажок ,который может поспособствовать вам.

1)Аутсорсинг _ вам напихает такие кадры, вы потом с ними будете мучаться, а потом какой с них спрос, только и рады чтобы нового кандидата подсунуть, им же ваша текучка только в радость.

2)Обучение со стороны кадровика -это супер, почему бы нет(правда такое редкость)

3,4) Руководителю порой не до этого, пусть этим кадровик занимается.

5,6) Корпоративная стратегия упревления персоналом !!!Невозможно функционирование компании-- без организации труда и следующего за ней кадрового учёта.. кто будет этим заниматься??

7) Отношение в коллективе строят не только линейные или топовые, здесь нужен хороший психолог ,и давайте эту роль отведем HR.

Благодарю.))

Генеральный директор, Нижний Новгород
Дмитрий Голубев пишет:
2. Аутсорсинг _ вам напихает такие кадры, вы потом с ними будете мучаться
1. Дмитрий Голубев пишет:
Здравствуйте, думаю что избавление от отдела кадров где то и можно

1. Говорят "благими намерениями ...", полагаю также нужно сократить ОТК - по ссылке приводятся примеры "пользы" от "звена" - https://www.e-xecutive.ru/management/practices/170...

2. Для того и конкуренция, чтобы халтура ушла с рынка.


Менеджер по персоналу, Азербайджан
Владимир Токарев пишет:
Цитата - 1. Рекрутмент Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.
Передаем эту функцию на аутсорсинг КА.
Цитата - 2. Обучение и развитие Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию.
Передаем эту функцию в отдел закупок компании.

Цитаты -3, 4. Организация оценки эффективности и вознаграждения и 4. Вовлеченность сотрудников - Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу.
Не будем отбирать хлеб у руководителей компании
Цитата -5. Развитие организации Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом.
Это устаревший подход. Нужно разрабатывать корпоративную стратегию управлению персоналом.
Цитата -6. Развитие структуры организации - Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину.
Здесь ошибка конца 20 века - структура следует за корпоративной стратегией - а стратегия - не задача службы персонала.
Цитата 7. Отношения с сотрудниками - чтобы бизнес развивался, ... немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента.
Опять грабеж среди белого дня линейного руководства.
Ответ на вопрос заголовка - Зачем HR-отдел вашей компании?
Незачем, его давно пора сократить:
- с одной стороны - экономия денег,
- с другой стороны - руководители вспомнят - что они "работают в бухгалтерии - и пора им катиться в бухгалтерию" (из Служебного романа)
- вернее - пора им припомнить, что руководители они, и именно они, а не служба та-ся, должны выполнять свои прямые управленческие функции.


При всем уважении

"Цитата - 1. Рекрутмент Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.Передаем эту функцию на аутсорсинг КА."

Так аутсорсинг вам такого натворит, мало не покажется. Рекруитмент это стратегически важная функция, не работающей в вашей компании HR бизнесс партнер не будет париться и впихивать вам кого попало!

"Цитата - 2. Обучение и развитие Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию.Передаем эту функцию в отдел закупок компании. "

Кто будет контролировать процесс обучения и развития? Сам же отдел закупок? Сомневаюсь.

"Цитаты -3, 4. Организация оценки эффективности и вознаграждения и 4. Вовлеченность сотрудников - Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу.
Не будем отбирать хлеб у руководителей компании. "

Ага руководители без хорошего HR натворят вам дел по собственному усмотрению! Будут брать на работу "своих", возникнут проблемы с "конфликтом интересов".

"Цитата -5. Развитие организации Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Это устаревший подход. Нужно разрабатывать корпоративную стратегию управлению персоналом."

Вот менно нужно! А кто если не HR этим должен заниматься? Вы сами? Ваш отдел по продажам? Сомневаюсь что у вас будет на это время.

Цитата -6. Развитие структуры организации - Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину.
Здесь ошибка конца 20 века - структура следует за корпоративной стратегией - а стратегия - не задача службы персонала.

Напрасно вы так. Многие мои коллеги стали очень эффективными руководителями благодаря тому, что видели общую картину получше многих директоров!

Цитата 7. Отношения с сотрудниками - чтобы бизнес развивался, ... немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента.
Опять грабеж среди белого дня линейного руководства.
Ответ на вопрос заголовка - Зачем HR-отдел вашей компании?
Незачем, его давно пора сократить:
- с одной стороны - экономия денег,
- с другой стороны - руководители вспомнят - что они "работают в бухгалтерии - и пора им катиться в бухгалтерию" (из Служебного романа)
- вернее - пора им припомнить, что руководители они, и именно они, а не служба та-ся, должны выполнять свои прямые управленческие функции.

Вот именно, HR должен быть в бизнесе а не отдельно! Ведь HR именно о бизнесе! Да и к тому же кто будет коучить ваших руководителей и работников. Зачем многие развитые корпорации имеют HR отдел и не сокращают? HR отдел важен и нужен! И ещё в функцию HR должны быть вовлечены все руководители!

Генеральный директор, Нижний Новгород
Кямиль Гусейнов пишет:
Так аутсорсинг вам такого натворит, мало не покажется. Рекруитмент это стратегически важная функция, не работающей в вашей компании HR бизнесс партнер не будет париться и впихивать вам кого попало!

1. Нужны пояснения - не смог понять смысл, сори.

"Цитата - 2. Обучение и развитие Передаем эту функцию в отдел закупок компании. "

Кто будет контролировать процесс обучения и развития? Сам же отдел закупок? Сомневаюсь.

Я написал кратко, теперь давайте более широко и по порядку.

А. Нужно отобрать обучающую организацию (проведение тренингов и т.п.). Это закупка. Почему отдел закупок не справится с закупкой?

Б. Термин Развитие требует пояснения с Вашей стороны, чтобы дать более развернутый коммент (что под этим понимаете, как служба персонала обеспечивает развитие, которое Вы понимаете под термином)?

В. Если отдел закупок приобрел, скажем, какой-то сортамент нержавеющей стали. Кто будет контролировать процесс использования материала, если он используется в производстве предприятия - не отдел закупок, разумеется, также и здесь. Провели тренинги по продажам (отдел закупок отобрал обучающую организацию) - разумеется контроль результатов обучения будет выполнять не служба персонала. Как эта служба может разбираться в том, в чем она не разбирается? Она может приобрести опыт лишь в отборе обучающей организации. А отдел закупок выполняет тоже самое - отбирает тот "материал", который нужен для производства.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Кямиль Гусейнов пишет:
Не будем отбирать хлеб у руководителей компании. "1. Ага руководители без хорошего HR натворят вам дел по собственному усмотрению! 2. Будут брать на работу "своих", возникнут проблемы с "конфликтом интересов".

Ну, тут много написано, пока отмечу лишь этот момент, продолжу позже. Коммент очень интересный:

Начну с п. 2. Приехал я в одну достаточно крупную компанию, служба персонала даже большая. Стали обсуждать вопросы моего предложения - когда я понял, что мне намекают про откат специалисту, кто вел переговоры, я удалился (мы работаем без откатов).

Такую службу персонала нужно, разумеется, гнать в шею, надеюсь спорить не будете.

Что касается "брать своих" - вопрос к Вам - с чего бы это служба персонала обеспечит брать лучших? Ни с чего.

А если руководитель заинтересован исключительно в личных интересах - так это не руководитель, а обычный бракодел.

Исправить халтурный менеджмент с помощью службы персонала - розовые неосуществимые мечты.

Продолжение следует позже, как уже отметил.

Менеджер по персоналу, Азербайджан

A почему искать аутсорсинговую компанию, ведь можно развить тренеров внутри организации, подготовить наиболее опытных и сделать не 1 или 2 тренинга, а именно создать культуру обучения.

Отдел персонала конечно же не будет разбираться в том, в чем она не разбирается, но вот подобрать людей из внутренних или внешних резервов, чтобы именно они сделали проверку продукции и сырья, а также подобрать нужных спецов по продажам, организовать им бонусную систему, тренинги чтобы продукция компании продавалась. Вот этим кто будет заниматься?


Менеджер по персоналу, Азербайджан
Владимир Токарев пишет:
Кямиль Гусейнов пишет:
Не будем отбирать хлеб у руководителей компании. "1. Ага руководители без хорошего HR натворят вам дел по собственному усмотрению! 2. Будут брать на работу "своих", возникнут проблемы с "конфликтом интересов".
Ну, тут много написано, пока отмечу лишь этот момент, продолжу позже. Коммент очень интересный:
Начну с п. 2. Приехал я в одну достаточно крупную компанию, служба персонала даже большая. Стали обсуждать вопросы моего предложения - когда я понял, что мне намекают про откат специалисту, кто вел переговоры, я удалился (мы работаем без откатов).
Такую службу персонала нужно, разумеется гнать в шею, надеюсь спорить не будете.
Что касается "брать своих" - вопрос к Вам - с чего бы это служба персонала обеспечит брать лучших? Ни с чего.
А если руководитель заинтересован исключительно в личных интересах - так это не руководитель, а обычный бракодел.
Исправить халтурный менеджмент с помощью службы персонала - розовые неосуществимые мечты.
Продолжение следует позже, как уже отметил.

Не согласен. Откуда вы как руководитель компании будете знать про прием на работу "своих" личные интересы менеджеров и т д? Ведь вы тоже человек и вы тоже можете ошибаться. Но если у Вас хороший HR, то он должен вас оповещать о таких проблемах. Я не говорю про тех кого следует "гнать в шею", их гнать надо! И сажать!

Генеральный директор, Нижний Новгород
Кямиль Гусейнов пишет:
"Цитата -5. Развитие организации Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Это устаревший подход. Нужно разрабатывать корпоративную стратегию управлению персоналом."Вот менно нужно! А кто если не HR этим должен заниматься? Вы сами? Ваш отдел по продажам? Сомневаюсь что у вас будет на это время.

Время у меня случайно еще немного оказалось.

Причем тут отдел по продажам. Разработка корпоративной стратегии осуществляется под руководством высшего руководства. Согласен - у высшего руководства часто время уходит не на стратегическую работу, а на текучку - так нужно просто ситуацию менять (не службе персонала разумеется, а самому высшему руководству).

Я отмечаю, что новый подход - это разработка и реализация корпоративной стратегии в отношении персонала - разумеется, такую работа должна также выполняться под управлением высшего руководства. Я говорю о новом подходе (пока у нас повсеместно Теория Х) - https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/189...

За сим, временно прощаюсь, спасибо за участие в дискуссии, к сожалению, не все авторы публикаций это делают.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Саудовская Аравия признала убийство

Аравийский генпрокурор подтвердил, что журналист Джамаль Хашкаджи был убит в консульстве в Стамбуле.

Бюджетный прогноз изменен

Цифра дня: Минфин повысил прогноз профицита бюджета в 4,4 раза.

​«Тинькофф» создал свою биометрию

Банк дня: «Тинькофф банк» предоставит свой алгоритм распознавания голоса.

​Uber: сервис временных работ

Компания дня: Uber тестирует новый сервис Uber Works.