Как зажечь погасшего сотрудника

Сотрудник-новичок, как правило, заряжен энергией и готов горы свернуть, но спустя некоторое время (для каждого по-разному), зачастую все идет на спад: энтузиазм теряется, блеск в глазах меркнет. Есть несколько «классических» причин такого развития событий:

  • Низкий материальный доход – пожалуй, самая частая и очевидная из всех.
  • Отсутствие поощрений за старания со стороны руководства.
  • Затянувшаяся адаптация. Возможно, коллектив не принимает за «своего», или же сотрудник, за неимением наставника, испытывает трудности в понимании механизмов работы компании.

От себя, как опытного менеджера, осмелюсь добавить, что ответственность за подобное поведение сотрудников целиком и полностью лежит на руководителе. Поэтому задайте себе вопросы: «А что я сам сделал не так? Как я мог это предотвратить?» – и честно ответьте на них.

Шесть стадий потери энтузиазма

Я выделяю шесть стадий, через которые проходит каждый теряющий рвение сотрудник.

  • Растерянность. Если руководитель не ставит четких задач, не поддерживает, не помогает работнику влиться в коллектив, подчиненный начинает чувствовать себя потерянным, ненужным, у него появляется апатия и так далее по нарастающей. Это может привести к неприятным последствиям, вплоть до увольнения.
  • Раздражение. Находясь в таком состоянии, сотрудник всем своим видом пытается выразить недовольство по отношению к работодателю. И это неудивительно. Ведь он чувствует себя не в своей тарелке, он бессилен, любой человек в подобном положении проявлял бы негодование.
  • Обвинение. Сотрудник, пускай сначала и бессознательно, пытается «подловить» руководителя на каких-то ошибках, что, безусловно, снижает степень доверия и накаляет обстановку. От этого может пострадать проект, потому что озлобленный подчиненный может, скажем, утаить какую-то важную информацию.
  • Разочарование. Производительность труда снижается до минимума, а пропавший к работе интерес уже практически не подлежит восстановлению. Вероятнее всего, такого сотрудника на работе держат лишь хорошие отношения с коллективом, если таковые, конечно, сложились.
  • Никакого сотрудничества. Работник выполняет самый минимум, сужает границы обязанностей до предела, относится к работе пренебрежительно, не стесняется срываться на коллег и считает примирение с начальством невозможным.
  • Точка кипения. На заключительном этапе для сотрудника есть два пути: либо он увольняется, либо продолжает работать как узник, приговоренный к ежедневному восьмичасовому труду. Очень важно вовремя диагностировать зарождающуюся болезнь и найти верный способ лечения.

Четыре условия возвращения интереса к работе

Конечно же, лучше предотвращать такие умонастроения заранее, дав подчиненному понять, что он важная часть команды, что ему доверяют, что он уважаемый и ценный сотрудник. Не забывайте, что моральное состояние часто стоит выше материального. А чтобы человеку интересно и комфортно работалось, в компании должны соблюдаться определенные условия.

  • Сотрудник должен видеть конечную цель и осознавать, что его труд приносит определенные плоды.
  • Руководство должно оценивать усердие и творческие порывы по достоинству.
  • Начальство должно давать понять подчиненному, что на его плечах лежит немалая доля ответственности.
  • Большое значение имеет обратная связь.

Разного рода вознаграждения и поощрения необходимы, но только при условии, если сотрудник действительно достоин их получать.

Вышеперечисленные условия являются базовыми, но для достижения максимальной продуктивности этого не всегда достаточно.

Семь способов мотивации

Кадры решают – таково положение дел на рынке труда в XXI веке. Современные специалисты, в отличие от тех, что были в советские времена, с легкостью меняют место работы в поисках более комфортных условий, поэтому компании стараются сделать все возможное, чтобы удержать ценные кадры, и именно мотивация играет решающую роль в результативности или безрезультатности таких попыток. Опять же, роль нематериальных факторов более значима, нежели материальное вознаграждение, и это еще одно кардинальное отличие нынешнего состояния рынка труда от того, что было пару десятков лет назад.

Существует множество методов, как мотивировать сотрудников добросовестно и – что самое главное – с удовольствием выполнять свою работу. Их комплексное использование поможет вам создать команду мечты и стать идеальным ее капитаном.

  • Командный дух. Создавайте в коллективе разного рода группы / бригады, в рамках которых будут установлены не только определенные правила, но и будет присутствовать рациональная доля свободы. Пусть сотрудники хотя бы частично участвуют в управлении компанией и принимают коллегиальные решения, впоследствии вынося их на рассмотрение начальства.
  • Здоровая конкуренция. Пусть между созданными вами командами будет присутствовать некий дух соревнования. Но важно суметь устроить все так, чтобы конкурентоспособность была направлена в творческое русло, а не создавала конфликты.
  • Материальная сторона медали. Здесь речь идет об открытости и прозрачности. Результаты труда должны быть преданы огласке, таким образом, вы вызовете огромное доверие и уважение со стороны сотрудников.
  • Грамотное чередование. Конечно, сотрудников нужно хвалить. Но очевидно, что совсем без критики не обойтись, как иначе заставить их работать над ошибками? Я часто повторяю, что во всем должен быть баланс. И если критика в какой-то момент становится необходимостью, то нужно найти и то, что достойно благодарности, чтобы чашу весов привести к равновесию.
  • Продвижение по карьерной лестнице. Важно, чтобы сотрудник понимал, что ему есть куда расти, и что этот рост возможен. Разного рода тренинги и курсы по повышению квалификации могут послужить толчком для самомотивации персонала и его желания развиваться.
  • Делегирование полномочий. Чтобы подчиненный чувствовал свою ответственность, давайте ему больше свободы (конечно, в пределах разумного), таким образом, автономность сотрудников будет повышаться.
  • Учет поколенческих особенностей. Особенно это важно в работе с представителями поколения Y. Это молодые люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 год. Сложность работы с такими сотрудниками заключается в том, что они хотят всего и сразу, и их гораздо труднее удержать на одном месте. Чтобы найти к ним подход, нужно позволить им задействовать в работе всевозможные гаджеты, планировщики задач (wunderlist, todolist), перенести образовательную часть в интернет-ресурсы, может быть, создать корпоративную социальную сеть. Самое главное в общении с подчиненными поколения Y – давать им возможность проявлять себя творчески, не ставить жестких рамок, позволять раскрыться их потенциалу.

Семь факторов мотивации

Здесь речь пойдет о некоторых факторах мотивации, которые можно использовать как рычаги воздействия на сотрудников.

  • Статус. Каждый человек хочет чувствовать себя значимым и уважаемым, так почему бы не приукрасить действительность и не видоизменить немного названия должностей так, чтобы они звучали более представительно? Уолт Дисней, к примеру, переименовал прачечную в текстильную службу, а Стив Джобс называл своих сотрудников гениями, причем официально (достаточно забавно, на мой взгляд). А вы знали, что женщин-кассиров в Auchan называют хозяйками касс? Какой простор для фантазии открывается!
  • Признание. Публичная похвала очень мотивирует. Особенно в отношении карьеристов. Можно придумать специальные ежемесячные награды для тех, кто делал особые успехи, как, например, в компании Nayada, где вручают статуэтки «Оскар». В противовес премии можно придумать также какую-нибудь антипремию (не слишком обидную, но заставляющую задуматься). В одной известной компании такой антипремией стала «Черепаха forever». Очевидно, что в следующем месяце сотрудник, получивший ее, сделает все, чтобы она перешла к другому.
  • Внешнее окружение. У этого фактора две составляющих. С одной стороны, можно призывать сотрудников к сплочению перед лицом конкурентов, так называемых общих врагов, способствуя зарождению здоровой агрессии. Другая составляющая – социально-активные мероприятия: благотворительные проекты, волонтерство, субботники. Это не только повысит статус компании в целом, но и улучшит взаимоотношения в коллективе. Так сказать, команда в действии.
  • Компенсации. Своего рода полуматериальные факторы. Компенсацией может служить бесплатный проезд в общественном транспорте, оплаченные обеды или абонемент в фитнес-клуб.
  • Условия труда. Для многих сотрудников этот фактор является вторым по значимости после зарплаты, поэтому нельзя им пренебрегать. Обеспечьте работников эргономичным офисом, парковкой и прочими вещами, упрощающими рабочий процесс. Также не забудьте о гибкости графика, транспортной доступности и комфортном дресс-коде.
  • Забота о быте. Наличие достаточного количества зарядных устройств для телефона и кофемашины может показаться сущим пустяком, но это не так! Подобные плюшки очень располагают к себе и настраивают на позитивный лад.
  • Забота о здоровье. Про фитнес-клуб я уже упоминал, но есть и множество других способов проявления заботы о здоровье подчиненных. Например, одна крупная компания побуждает своих сотрудников отказаться от вредной привычки путем небольших поощрений: дополнительный выходной всем, кто не курит.

Надеюсь, мои советы помогут вам усовершенствовать свою компанию, достичь максимального взаимопонимания со своими подчиненными, которые будут выполнять поставленные перед ними задачи с большим зарядом энергии и энтузиазмом на протяжении долгих лет, и которые будут ценить свою работу так же высоко, как вы цените их труд.

Комментарии
Креативный директор, Нижний Новгород

Все верно, Владимир, руководитель должен нести ответственность за своих сотрудников. И да, важно дифференцировать - у кого-то на первом месте стоит комфортная эмоциональная атмосфера в коллективе (даже не зарплата), у кого-то - семейные отношения, у кого-то карьерные или профессиональные амбиции. Но признание, поощрение и помощь руководства - это базовые, универсальные потребности. Как бы ни был самостоятелен и стрессоустойчив сотрудник, какой бы замечательной в целом ни была компания с ее соцпакетом, высокой социальной миссией и развитой корпоративной культурой, рано или поздно недоудовлетворенный, недооцененный, недолюбленный сотрудник "погаснет". Очень частая ошибка руководителя - думать "У меня же работают профессионалы, чего с ними нянчиться?" - и сотрудники остаются дезориентированными, они интуитивно чувствуют безразличие руководителя, и это каскадом транслируется в их поведении. Отсюда уже легко перейти к другой крайности - установке руководителя "Одни бездари и лодыри собрались, они неисправимы, мне все нужно делать самому, а этим - лишь бы зарплату получать и прочие плюшки". Сразу встает вопрос: откуда же взялись все эти никчемные ребята, кто их нанял на работу?

Адм. директор, Белгород

Семь факторов мотивации

Здесь речь пойдет о некоторых факторах мотивации, которые можно использовать как рычаги воздействия на сотрудников.

  • Статус. ...
  • Признание.....
  • Внешнее окружение. Это ......улучшит взаимоотношения в коллективе. Так сказать, команда в действии.
  • Компенсации. .....бесплатный проезд в общественном транспорте, оплаченные обеды или абонемент в фитнес-клуб.
  • Условия труда. .
  • Забота о быте. .
  • Забота о здоровье. .


Тут нельзя не вспомнить о двух факторах Герцберга: мотивирующих и гигиенических. Или иначе говоря, об интратрудовых (связанных с собственно работой) и экстратрудовых (условиях в которых работа проходит).

В статье к мотивирующим факторам отнесены и те, и другие. С позиций Герцберга улучшение внешнего окружения, компенсации, условия труда, забота о быте и здоровье не повышает мотивацию. А вот отсутствие заботы о них может вызвать нежелание трудиться. К мотивирующим факторам из 7-ми перечисленных Герцберг относит лишь признание. О статусе не помню. Возможно.

Адм. директор, Белгород

"Четыре условия возвращения интереса к работе

Конечно же, лучше предотвращать такие умонастроения заранее, дав подчиненному понять, что он важная часть команды, что ему доверяют, что он уважаемый и ценный сотрудник. Не забывайте, что моральное состояние часто стоит выше материального. А чтобы человеку интересно и комфортно работалось, в компании должны соблюдаться определенные условия.

  • Сотрудник должен видеть конечную цель и осознавать, что его труд приносит определенные плоды.
  • Руководство должно оценивать усердие и творческие порывы по достоинству.
  • Начальство должно давать понять подчиненному, что на его плечах лежит немалая доля ответственности.
  • Большое значение имеет обратная связь."


Тут уместно вспомнить мотивирующий потенциал работы согласно модели Г. Р. Олдхема и Дж. Хакмана, которые выделяют следующие главные компоненты[3]:

  • содержание решаемых задач, которое включает в себя:
    • разнообразие;
    • сложность;
    • значимость.
  • особенности процесса выполнения:
    • автономия способов исполнения;
  • знания о достигнутых результатах:
    • наличие обратной связи внутренней или внешней.
Менеджер по обучению персонала, Сочи

Спасибо, напоминать основы надо всем управленцам почаще

Аналитик, Краснодар

У нас всё проще. Сотруднику, который "погас", говорят примерно следующее: "я вижу, что ты устал, поэтому ты уволен, нам тут такие не нужны". Вот в этом предложении вся мотивация сотрудников любого российского работодателя, вместе с девизом "кому не нравится - дверь там, никого не держим" вкупе с постоянным напоминанием (чтобы вдруг не забыл) - "незаменимых у нас нет". В России абсолютно не ценят и не держатся даже за хороших сотрудников, не говоря уже про обычных. Поэтому когда я вижу вот такие прекрасные статьи на тему мотивации "как разжечь погасшего сотрудника", которые бы идеально подошли где-нибудь в Нью-Йорке или Калифорнии, но предполагаются к применению в России, мне становится смешно и грустно одновременно. Мотивация вообще очень плохо применима к отношениям времен крепостного права (барин-холоп), которые уже давно существуют в России.

Адм. директор, Белгород
Дмитрий Карусев пишет:
Мотивация вообще очень плохо применима к отношениям времен крепостного права (барин-холоп), которые уже давно существуют в России.

Это одна из важных причин того, что подобные отношения обречены быть изменены. Так как это ведет в современном мире к отставанию от развитых стран

Директор по рекламе, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
говорят примерно следующее: "я вижу, что ты устал, поэтому ты уволен, нам тут такие не нужны". Вот в этом предложении вся мотивация сотрудников

это концептуальная парадигма экономических реформ гайдаровской команды, в те далекие времена была введена практика "заемного труда", чтобы ТК не имели возможности на любые действия, по "заемному труду" работник оформлялся в одной компании и работал в другой, если к нему возникали вопросы ему говорили - завтра на работу не выходите

это не просто практика ТД, это тип социальной институционализации, который обучал не просто работников, а население особому типу недоверия и надо сказать обучил

так же институты производства не адаптивны к институционализации на антидоверии если токарь начнет не доверять чертежам это плохо ))) а в сфере услуг с помощью социального интеллекта работники "притираются" через недоверие и атомарность, так как форма оказания услуги коллективная

учитывая это команда реформаторов экономистов как приоритет развития экономики поставила цель - экономика услуг, как приводил пример советник Гайдара Гозман если в мальньком шахтерском поселке закрылась шахта что пусть горняки откроют таксопарк (и возят друг друга по поселку за покупками?) )))

системная институциональность это основа продуктивности и производства

Коммерческий директор, Москва

Да, наивная статейка. Хотя написана легко и в хорошем стиле.

Начальник участка, Волгоград

Имеет смысл обращаться к спорту высоких достижений там эта тема очень хорошо описана. Потеря энтузиазма там приходит не одна, а всегда в комплексе:
- потерей внимания,
- тахикардией,
- раздражительностью,
- снижением аппетита,

- депрессией и пр.
Лечат потерю энтузиазма:
- отпуском;

- сном не менее 10 часов;

- адаптагенами и стимуляторами нервной системы;
- массажем;
- крио-термотерапия;
- временным сокращением рабочих объемов.

Потеря энтузиазма комплексный физиолого- психический феномен. И работать с ним надо на уровне физиолого- психическом. Так просто как Вы предлагаете эти проблемы вряд ли удастся решить.

Креативный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
Имеет смысл обращаться к спорту высоких достижений
Потеря энтузиазма комплексный физиолого- психический феномен. И работать с ним надо на уровне физиолого- психическом.

Алексей, в этом есть зерно истины. Очевидно, что у спортсменов физиология играет важнейшую роль в профессиональных достижениях, и все нарушения, и работа с ними выходят на первый план. И для спортсмена соблюдение режима, включая сон, массаж и прочие полезные вещи, может и должно быть просто частью контракта. Если говорить об обычном "офисном" сотруднике, то сегодня продвинутые работодатели, конечно, заботятся о том, чтобы он имел возможность разгрузки:

-массажные кресла и капсулы сна в офисе, прочие релакс-зоны (аквариумы, игротеки, качели...)

-корпоративные скидки / компенсации на абонементы в фитнес-зал

-спортивные команды, организуемые в рамках фирмы

-дополнительные дни к отпуску за ненормированный график

-дополнительные бонусы тем, кто ведет здоровый образ жизни, например, не курит

-гибкость в планировании рабочего времени, возможность удаленной работы, смещение графика относительно дорожных пробок, компенсация части арендной платы тем, кто снимает жилье в пешей доступности от офиса

-корпоративный психолог

-ДМС и страхование жизни

-мотивационные мероприятия (поездки, экскурсии, тимбилдинги, тренинги, корпоративы...)

Все подобные меры, безусловно, хороши для профилактики и восстановления, но применять их нужно в комплексе с общими инструментами менеджмента. Потому что если в коллективе нездоровая атмосфера, то никакими массажами ее не исправишь.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Brexit под вопросом

Тренд дня: Лондон заподозрили в намерении остаться в Евросоюзе.

ЕС: Закон о защите данных заработал

Факт дня: В ЕС вступил в силу закон о защите физических лиц при обработке персональных данных.

КНДР меняет тон

Факт дня: КНДР готова к проведению саммита с США в любое время, заявил замглавы МИД КНДР.

Samsung заимствовал дизайн у Apple

Цифра дня: Суд обязал Samsung выплатить Apple более полмиллиарда долларов.